管理者应学会仰视下属
2016/8/29 21:37:33黄铁鹰 华商72行

    

    

     自古以来，强将手下无弱兵。如果管理者很强， 下属不可能太弱。如果你感到非常吃力，很可能说明是你的管理和领导能力需要提高了。“锅小装不下大饼”，要求下属提高管理能力，自己也应当提高。

     很多管理者都有这种经历——看不上自己的下属。新人有新问题，老人有老毛病，真正“顶用”的没几个!于是，自己每天忙得像超人，因为对下属做的事不太放心；眉头整天锁着，好像偌大的组织懂他心的下属没几个。

     殊不知，这种症状恰恰是管理者本人的管理素质有待提高的一个重要信号。有这样心态的老板，如果不能尽快改变对下属的认识，进而从根本上改变自己的管理方式，组织就很难再有大的发展了。

     杨教授点评：卓越的企业家以一种态度对待所有的员工：重视. 玫琳凯的创始人玫琳凯·艾施有一个黄金法则： 你愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人. 她说：“我相信每个人都有能力完成某些重要的事情，所以我认为每个人都是重要的. 管理人员就应该对员工持这种看法.” 奥美广告创始人大卫·奥格威也有三个成功的秘诀， 其中第二条是，让你周围都是比自己优秀的伙伴；第三条是， 让他们也这么做.

     老板是一面镜子

     行为科学有一个著名的实验，用来验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。在美国一个名为橡树的小学校里，实验者对一至六年级的学生，做了一个老师们所不熟悉的智商测验，然后把智商分数排在前20% 的学生告诉给每个班的老师。

     可是，老师们不知道的是：排在最前面的10 位学生的智商值是实验者根据研究目的编造出来的，这10 位“高智商者”实际是从学生中随机抽出来的。可是一个令人感兴趣的现象发生了，一年后对全校学生再进行同样的智商测验，这些“高智商”学生们的智商进步水平明显高于平均水平。

     为什么？心理学家认为，老师喜欢聪明的学生， 因此，他们对那些“高智商”的学生给予更多的期望和要求，这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给“高智商”的学生，于是， 他们受到了更多的鼓舞，感到了更多的学习兴趣，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。

     这个现象被心理学家称为人际期望效用，它说的是，在人与人的互动关系中，处主导地位的人对从属地位的人的看法和期望，会直接影响从属地位的人的行为和行为结果。

     这个实验里那些所谓高智商的学生们，当老师对他们另眼相看时，他们的学习表现真的就好了；而那些实际上高智商的学生们在老师的平均对待下竟变得“平庸”起来。这就是当今流行语所说的“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行”的道理。

     同样，管理者对下属的看法，也会直接影响到他或她的表现。很多管理者都有同样经历，当你看不上一个下属时，往往是越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他或她真的就变成是食之无味、弃之可惜的鸡肋了；相反，当自己真心欣赏和依赖某个下属时，他或她真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱!在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。

     最重要的是“敬畏”之心

     人不可能改变自己没有意识到的缺点。所以想成为优秀的管理者，必须经常提醒自己，我是人，我就可能有看低下属的倾向；我是人，我就有过于贪婪的欲望。

     一个优秀管理者，人格的成熟需要经历修炼。那些真正成功的领导者，都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的管理者。这个必由之路就是经历和修炼。领导者必须经受过人生和企业的逆境，没有被打倒，反而站起来了，才知道了自己的渺小，懂得了对他人的敬畏。

     杨教授点评：优秀的管理者在成长的过程中，会遇到不同的下属，有被动应付型的，有积极进取型的，有虽可以完成工作，但没有将全部心思放在工作上的. 作为一个团队的领导者，知道自己永远不可能单兵作战并取胜，他能显示其领导才能的，正是提高下属的见识和绩效，并帮助他们塑造独特的个性.

     他们明白了，优秀企业必须是团队的优秀——一群人的优秀。管理者不能单兵作战；管理者的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的； 在绝大部分时间里，管理者控制不了下属的脑袋和手，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美!

     因此，真正想成大事的管理者应当学会仰视你的下属。当你真正谦卑地仰视他们时，你将会发现这些平凡的人开始做出不平凡的事情!

     本文选自《管理商学院》06期 第72页 突破观念

    

    

    

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