管理者身边“薛定谔”的核心圈
2023/4/8 9:01:00 进化岛
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观 点 / 刘润 主 笔 / 婧娴
每一位成功的管理者都离不开团队的协作。
协作，是组织不可或缺的要素之一。
同时，也是每一位管理者终身的命题。
(本文来自进化岛社群日常分享)
—1 —
众人拾柴火焰高。
每次当我们看到一些天赋异禀的人时，我们往往容易轻信他们的成就来自于他们天生的才干。
但事实是，没有人能够凭一己之力，成就事业。
在我们看体育赛事时，常有这样的错觉。
尤其是那些单人的赛事。
比如，在一场自行车拉力赛中，斩获第一的运动员。
他们常常会被视为英雄，享受掌声、鲜花、欢呼。
每当看到一位天赋异禀的新星出现时，铺天盖地的舆论都会围绕他而来。
但自行车赛实际上是一场团队比赛。
每一个金牌运动员背后都拥有一个密切配合的团队。
比如，曾经被认为是传奇的环法自行车赛冠军兰斯·阿姆斯特朗。
在最初，他更倾向于按照自己习惯的方式进行训练和备赛，但是发现效果并不好。
而且，他自己制定的参赛战术，也没有为他带来成功。
直到他组建了一个有营养师、体能师还有教练的核心团队后，他的潜能才被真正挖掘，天赋才能得到发挥。
就像特蕾莎修女说的，
“你能做我所不能，我能做你所不能。我们一起合作就可以成就大事业。”
一个人的努力，会有天花板。
没有人能凭一己之力成就事业。
高效的管理者周围一定都有强大的核心团队。
但，哪些人可以入选核心团队？
—2—
有人被偏爱，有人被忽视。
在你的公司里，有没有这样的情况：
作为管理者，总觉得有些人怎么看都顺眼，愿意把一些项目放心的交给他。
但有些人怎么都能挑出毛病，只想把他放在一个稳妥的位置，不敢委以重任。
作为员工，总觉得身边有的人怎么样都会得到领导的鼓励。
但自己却不论怎么努力，总是和管理者若即若离，仿佛是个边缘者。
总有人被偏爱，也总有人被忽视。
为什么会这样？
可能是因为，你已经不自觉地被管理者划到了圈外。
可是，同一个部门难道不就是一个整体吗？哪来的圈里圈外？
葛伦(George Graeo)和Uhl-Bien在1976年提出的领导—成员交换理论(leader-member exchange，也被称为LMX理论)中发现，
不论如何如何剥离自己的主观情绪，管理者差别对待员工的现象一直存在。
就像房间里的大象，所有的人都能或多或少感受到，但都默许了它的存在。
因为这样差别的存在，所以在团队里就会出现：圈外人和圈内人。
圈内是受到管理者信任、关照的，他们可能有更多的资源和权益。
他们被称为“高质量的交换关系”。
同理，可能也更容易取得好成绩，更愿意留下来。
而圈外就反之，是低质量的交换。
这可不是什么围城，圈外的人当然想进到圈子里，但这可能不受自己控制。
就算表现的再好，能被管理者看到的机会还是不及圈内人。
而且管理者到底为什么把你划成圈外人，理由也是“薛定谔”的。
可能是因为一次项目的合作，让他眼前一亮；
也可能只是因为早上你们经常在电梯里碰到；
也可能是你们碰巧喜欢同一道菜；
也可能你们都是中年有娃一族；等等等等。
这不是出于理性的判断，客观的评估，而是偶然或者潜移默化的主观情感。
而且一旦做出了判断，这种情况就会稳定和持久的存在。
用这个理论，我们还可以用来评判管理者的风格。
盘点他身边的圈内人，我们可以看他是不是足够任人唯贤。
比如，古代的君主，如果他身边尽数是魏忠贤这样的乱政宦官，大概率他自己就是昏君。
如果他身边的人是魏征这样直言不讳的忠臣，大概率应该就是明君。
那么，既然是圈内还是圈外取决于管理者的主观情感，难道团队的未来要完全听任于管理者吗？
难道那些所谓的科学管理方法，都失效了吗？
—3 —
有意识的给予关注。
当然不。
管理方法，当然不会失效。
在团队管理中，对管理者最大的挑战之一就在于，尽可能剥离情感因素，找到客观的评判方法。
而找到客观评判的依据，在于管理者自身清晰的目标认知。
比如，前段时间进化岛社群中有同学提问道，
自己和合伙人一起创办了一家咨询公司，现在有三年了。
之前一直对员工管理比较灵活，合伙人和自己也因为常常出差，没有严格的考勤和绩效管理。
结果运转下来觉得员工状态比较涣散。
不知道该如何兼顾人性化管理和纪律严明？
解决这个问题，就要看你要什么，以及觉得什么重要。
把重要的东西(比如，创新的能力、业绩绩效甚至是考勤)和奖金、升迁甚至是去留挂钩。
如果觉得这件事情不能出错，也要写进去。
比如，对于我们的文字编辑，我们有一条绝对不能违反的红线，就是文案必须自己一个字一个字敲出来。
知识产权是一条红线。
比如，对我们的新媒体排版，我们有一个要求就是一年的总错别字不能超过多少。需要详细的列出来，它和OKR挂钩，和奖金挂钩。
有了明确的红线，就可以去尽可能发挥同事的主观能动性。
他为了避免问题的发生，一定会去想各种办法。
比如，找工具；比如，请志愿者帮忙等等。
实现的过程可以交由自己来创造性解决。
而管理者应该对结果负责。
不涣散，在于对零容忍错误的统一认知。
人性化，在于对能动性尝试的积极鼓励。
可是，不论再客观，管理者的主观判断不可能全数抑制。
就像LMX理论告诉我们的，无意识的偏爱，一定存在。
那么，我们应该如何运用好这种偏好呢？
LMX理论告诉我们，“高质量的交换关系”对整个组织都有着积极的作用。
包括了工作表现更好，离职率更低，对组织的满意度也更高。
而且，组织里大多数人都希望自己可以通过自己的“努力”进入圈内。
但对于那些不善于向上管理的员工来说，很难做到被同样的关注。
那么，管理者可以有意识地给予他们同样的关注。
比如，在公开群里的一次表扬；
在办公室见面时的一声招呼；对成绩的即时反馈；
都能让他们感受到被重视。
韬睿咨询统计发现，
“员工投入度高的公司，净利润会高出其他公司6%左右。”
年复如此，将会是一笔了不起的增长。
宁向东老师在“管理学课”中讲到，
对于80后、90后的年轻员工来说，他们可能不注重向上管理，但非常在意自己对完成工作所需要的能力和信心。
管理者如果能够主动和这些年轻人建立高质量交换关系，也就是把他们纳进“圈内”，这对于提高他们的敬业度和积极性，很有帮助。
可是，具体应该怎么做呢？
营造沟通的场景。
—4 —
成为一个后盾。
进化岛社群里有一位同学曾经提问说，
在带职场新人的时候，当他们表现出和自己预期不符的表现时，该怎么办？
他说到自己总是忍不住接过工作，自己来做。
会自己动手改报告，会自己亲手重头制定方案。
这样导致的后果就是，他们不愿意自己深究工作，敷衍交差后，等着我来“补天”。
在工作的deadline时刻，到底该如何忍住不出手呢？
我常说，管理者要有眼睁睁看着下属把事情做砸的胸怀。
犯错，是下属成长的成本。
犯错的过程，也是管理者和员工深入沟通最典型的场景之一。
你可能是一个在工作中能力非常强，也很有经验的管理者。
越是这样的人培养新人，越是有挑战。
挑战就在于，你的理想化目标和实际结果的冲突。
解决这个冲突的方法，可以是自己直接上手改，可以保证结果的完美，但这不是管理者的工作。
组织赋予管理者的期望是，把团队做强，一起去完成目标，甚至是攻克之前不可能实现的事情。
而做强团队，就需要激发成员的潜力，团结整个团队。
德鲁克说，
“领导最关键的责任是唤起员工的责任感，要让员工们认识到，他对企业的目标承担责任。”
如何让员工养成责任意识呢？
1)首先要让每个人有明确的目标。
没有自己明确的目标，就无法成为工作中独立的个体，只能是谁的依附、助手、帮手。
而他也就无需为自己的结果负责任，因为他不是这件事情的第一责任人。
所以，不论他从事的是什么岗位，能力如何，都要制定明确的目标。
新人可能能力还不够，尤其是经验不足，那可以适当设计不同的职位评级，对应由高到低的目标要求。
比如在润米，编辑的目标会根据见习、常规、高级编辑的不同，设置不同要求。
目标越高的人，评级越高，相应的责任也越重。
2)关注员工的表现和成绩。
并给勤奋者成长的时间和犯错的空间。
有时候可能是上了年纪的缘故，我现在的一大乐趣就是看着公司里的年轻人不断不断地成长，直到有一天可以去独当一面。
管理者与员工不是单一的自上往下，尤其是在沟通和评价的时候。
多关注他们的工作状态、成果。
为一次勇敢的尝试鼓掌、为一次良好的表现喝彩，为一次失败及时复盘。
3)帮助员工降低犯低级错误的风险。
基于以往的经验、规律，制定SOP，给他们一把武器，用系统性的方法降低他们犯低级错误的风险；
另外积极提建议，但忍住自己上前修改的冲动，鼓励他们独立思考，交给他们自己去拿着还不熟练的武器操练；
同时再给他们一个后盾，允许他们可能的犯错、可能的成绩不理想。
4)和员工一起从过往失败中找经验。
不论多么有经验的员工，都有可能犯错。但不是去放任错误，而是要从中总结经验、找问题。
在润米内容团队刚刚组建起来的时候，只要不在出差，我每周一都会参加团队的例会。
例会做的最重要的事情，就是复盘文章。
看数据，看内容，找问题，想解决的方法。
千方百计避免错误不是目标，有意义地犯错是团队得以成长的动能之一。
而犯错和纠错的过程，也是管理者与员工深入沟通的天然场景。
你的言传身教，就是对方最好的镜子。
最后的话
每个管理者都有自己的性格特点，和自己习惯的方式领导团队。
有的有很强的表达欲望；
有的对团队成员可能有依赖性；
还有的想要刻意营造自己的威信。
正因为主观随机性的存在，管理决策注定不会是绝对客观和理性的。
在这种背景下，不论是出于主动还是下意识行为，都会在管理者身边产生一个泾渭分明的圈子。
圈外人，不受重视。圈内人，深得信任。
这就是葛伦提出的LMX理论。
但这不意味着管理方法的失效，而是一种对纠正和指导。
正因为大家都想成为圈内人。
而成为圈内人的表现就在于，与员工的深度互动。
所以，有意识的营造沟通场景、给予关注尤为重要。
强大的核心圈子的形成绝非偶然。
管理者是成员中最好的镜子。
就像季·艾科卡说的：
“成功不是源于你知道什么，而是源于你所认识的人以及你是如何向他们展现你自己的。”
祝你，拥有自己的核心圈。
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时代平等对待每一个人。但有的人看到机会，有的人满眼挣扎，有的人等待红利，有的人埋头耕耘。
瞄准机会的人，已经踏浪前行，但也时有颠簸。彷徨的人还在起点张望。投机的人，起起伏伏无根无萍。耕耘的人，如果逆势，自然移不走巨山。
正确的路，不怕难走，不怕遥远。只怕你找寻无果，原地打转。
如今商业环境瞬息万变，如何看清时代逻辑，必须不断提升自己的商业认知，不断进化。
所以，我建立了一个社群，取名“进化岛”。
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