【本周推荐】大医院考核怎么做？国家医管中心喊你来听课了
2015/12/20 健康报
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年终岁末，除了各种写总结，也面临一年收尾的考核汇总。
12月18日，在中国医院协会主办、国家卫生计生委医疗管理服务指导中心和北京市医院管理局支持的“公立医院绩效考核与评价研讨会”上，国家卫计委医管中心主任赵明钢对大医院院长们深情表白：衷心感谢从事医院管理、医院评价、医院考核的同事们，感谢公立医院始终秉承为人民服务的宗旨恪尽职守；同时还为与会者介绍了将要出来的大型公立医院绩效评价与考核办法(征求意见稿)。会上他着重强调：
建立和完善以公益性为核心的公立医院绩效考核制度是当前公立医院改革亟待解决的关键问题之一，也是公立医院改革的重要内容之一，意义重大。以医院的考核和评价为抓手，全面推进公立医院履职尽责，有助于公立医院明确办院方向，目的是建立以公益性为导向的考核评价机制。医院管理中心作为公立医院管理机构，应当制定公立医院绩效考核指标体系，突出公立医院功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理、成本控制及社会满意度的指标体系，定期组织公立医院绩效考核及院长年度任期目标完成情况，考核结果应向社会公开，并与医院的财政补助、医保支付、工资总额、院长薪酬任免奖惩挂钩，建立激励约束机制，建立公益性的考核机制。
赵明钢还表示，未来公立医院绩效考核或将纳入医保相关指标，考核结果也应该是医保对医院偿付和奖励的重要依据。
重磅来了——下面是国家卫生计生委医管中心翟晓辉处长解读即将发布的大型公立医院绩效评价与考核办法(征求意见稿)。
请看图：
小新君了解到，此次公立医院绩效评价与考核办法，是以大型公立医院绩效考核评价指标体系为纲，评价指标包括6个一级指标，33个二级指标，148个三级指标。一级指标包括党建工作、办院方向与社会评价、医疗服务、经济运行管理与绩效、学科建设与人才培养、信息管理与后勤保障，分值分别占10、10、40、15、20、5。总分100分。指标体系充分学习借鉴北京、上海、深圳三地的委属委管医院的指标考核体系。
国家卫生计生委医管中心的设想是：未来对公立医院绩效考核与评价将“一张图画到底”，也就是说，各地医管部门的绩效考评需在因地制宜的基础上做增量，考核指标突出本地区特点，结合当地实际，但是只增不减，目的是为了公立医院可以进行横向比对。
考虑到知识产权保护，小新君只为您截取部分内容。
医疗服务
翟晓辉处长特别强调，精准数据是精准医疗的基础。比如说，根据相关统计，三级医院日均诊疗人次8.4，而社区这一数字是16.2，从日均诊疗人次来看，并不能准确反映大医院的工作状态。实际上，医院真实的日均诊疗人次很难统计人次，应该看重出诊医生的诊疗人次，所以要完善信息化建设。
讲课内容不止这些，限于篇幅限制小新君不能一一道来，希望今后在新闻采写过程中可以继续探讨。下面附上北京、上海两地绩效考评亮点摘要。
北京：不再考核医院的收入、规模
北京市医院管理局副局长吕一平介绍，北京市属公立医院开展绩效考核围绕“四个需要”开展，即：落实公立医院改革任务的需要、引导市属医院回归公益性的需要、提升医院精细化管理的需要以及发挥市属医院集团化优势的需要。医管局对医院的考核结果与奖惩、绩效奖励以及任免三项内容挂钩。其中，与医院院长、党委书记培养教育、监督管理、激励约束和绩效年薪挂钩；市财政设立绩效考核奖励资金，考核结果与医院绩效奖金额挂钩，绩效考核奖励资金每年约4.2亿元；此外，医院年度绩效考核不合格的，和医院院长、书记诫勉谈话，连续两年不合格，对医院院长、书记予以免职。
医管部门对北京市属医院评价重点为：临床能力建设、重点学科主要科技成果，重点强化的管理项目。值得一提的是，北京对公立医院的考核中还加强了对过程的评价。在数据评价方面，突出对日常医疗服务中产生的数据分析、DRG对医疗服务综合能力的评价、资产管理效率评价、科研成绩及高层次人才评价，以及基础管理与患者安全。这些数据评价，都成为提升公立医院精细化管理水平的重要内容。
吕一平介绍，医管局对市属医院的绩效考核不再考核医院的收入、规模，而是考核社会评价、内部管理和运行效率等，从而突出社会评价；在突出政府指令性任务完成情况的考核与奖励中，包括对口支援、应急、援疆、援非等作为绩效考核加分项予以肯定；为突出患者、职工“双满意”，重视患者意见表达，这部分在整体指标体系中权重最大，医管局要求医院同时要重视职工发展、职工意见表达、院务公开，提高医院凝聚力。
2015年是改革年，北京市医管局对指标进行了全方位修订，建立了新的绩效考核与评价指标体系。其中，新增的日常评价指标，就医疗服务水平、医疗质量安全管理、医院运行管理、人才培养、科研管理方面开展22家市属公立医院的横向评价，树立标杆、寻找差距、促进提高。
上海：将“八要素”纳入新的分配模式
上海申康医院发展中心副主任郭永瑾介绍，上海申康构建了以公益性为核心、兼顾运行效率的院长绩效考核评价体系；内部分配与绩效制度改革体系等。
主要包括：科学核定医院可分配总额，在医院层面积极破除公立医院创收动机；医院建立内部绩效考核体系，实行分级分类考核；破除以收支结余基数提成的分配模式，实行“两切断、一转变”，将“八要素”纳入新的分配模式。(“八要素”涉及：患者满意度、岗位工作量、工作难易度、服务质量、医疗费用控制、成本控制、医德医风、临床科研产出与教学质量等核心要素。这一新的考核办法覆盖了医疗、护理、医技等各类医务人员。)
通过绩效考核，引导三级医院看大病、解难症。三级医院考核通过三种方式：病种难度考核、手术难度考核、病种绩效公布。引导医院合理控制费用。
内外绩效考核联动，促进运行机制转变
外部：院长绩效考核，是申康中心给院长一个衡量指标体系和绩效导向，对院长的管理行为起到了强有力的激励约束作用，激励什么、约束什么都非常清晰，通过对院长管理行为的引导，促使公立医院坚持正确的办院方向。
内部：医院内部绩效考核与分配制度改革，是在申康中心的推动下，医院院长给临床科室和医务人员一个衡量指标体系和分配导向，激励什么、约束什么也较为清晰，从而形成对临床科室行为和医务人员行为的强有力的激励约束作用。
内外联动：通过内部和外部绩效考核的联动，互相促进、相辅相成，在医院院长、临床科室、医务人员三个层面上，建立清晰的激励约束机制，引导三者的行为都紧紧围绕“坚持公益性、保持高效率、发展可持续、调动积极性”的改革目标，从而努力推动公立医院真正转变运行机制。
绩效管理是医院精细化、专业化管理的重要方式，将对医院发展理念、发展模式、运行机制改革、内部管理、医疗质量、临床路径、病种管理、成本控制等产生深远影响。
信息化是绩效管理的重要基础，申康有医联平台做支撑，已用实时数据考核5年，大数据分析将越来越发挥重要作用。
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