让招聘者中的“害群之马”无处藏身
2022/9/5 20:20:32 明叔杂谈

    

    过去二十多年，中国互联网行业快速发展，改变了中国社会的方方面面。在这个过程中，网络招聘行业也逐渐兴起，并不断发展。

     网络招聘平台通过“撮合”用人单位和求职者，在一定程度上消除了招聘者和求职者之间的信息不对称，通过创造一个巨大的“网络人才市场”，在协助用人单位完成招聘任务和帮助求职者实现就业方面，发挥了独特的积极作用。

     但是，最近一段时间以来，有朋友提醒我，网络招聘过程中也存在一些不良现象。目前，一种较为常见的行为是，一些招聘单位及其工作人员，利用职务之便，对部分求职者进行性骚扰。相关议题在媒体上时常有讨论，也引发了一些求职者的担忧。

     想解决招聘性骚扰问题，首先得弄明白为什么会出现这种现象。

     性骚扰的本质源于权力不对等。在求职场景下，一般来说，招聘者拥有用人的权力，求职者则天然弱势。仗着自己的强势地位，一些日常生活中不敢性骚扰他人的招聘者，可能在这个时候就会露出“獠牙”。

     要减少此类不良现象，保护好求职者权益，就要依靠三股力量：法律法规、招聘平台和用人单位。

     在法律法规的框架下，用人单位作为招聘主体，要担负起对本单位招聘者的管理责任。招聘平台应主动作为，落实对平台内招聘、求职相关活动的监管责任。此外，还需要加强对求职者的教育工作。最终，希望通过多方努力，共同净化网络空间，杜绝不法行为，让网络招聘回归服务用人单位和求职者的正当目的。

     首先是法规的界定。

     2021年1月1日正式实施的《民法典》1010条规定，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。

     同时，《民法典》要求，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。

     网络从来不是法外之地。相信随着法律法规的完善，那些在招聘过程中抱着侥幸心理，以为性骚扰并不犯法的招聘人员，将越来越无藏身之地。

     当然，由于性骚扰行为天然存在取证难、定性难的问题，在实际操作中，法律不能完全解决这类问题。而招聘平台和用人单位，就成为防范性骚扰的第一道防线。

     性骚扰事件发生后，一些企业表示“不知情”、“员工个人行为”,与己无关。这显然不符合常识。

     北京云嘉律师事务所律师赵占领表示，HR使用公司的招聘账号去和求职者进行沟通工作，那么其在平台上的行为属于职务行为。HR个人具体的行为，导致公司受到牵连，这其实是公司内部管理的问题。如果双方因为冲突出现违规的情况，仍属于内部管理，公司在事情发生之前应该采取预防措施。

     打个比方，如果把用人单位比作“商家”，招聘者则是商家雇来的“伙计”，而招聘平台则是“集市”。商家要加强自我管理，开集市的人也应通过制度规范商家，给“消费者”创造良好的购物环境。

     有媒体报道，BOSS直聘最近在打击招聘性骚扰方面出台了新措施。如果某个用人单位的负责人或者招聘工作人员，经平台认定存在性骚扰行为，平台会在封禁其账号的基础上，对其部分信息和违法行为进行公示，如下图所示：

    

     被公示的用人单位和招聘工作人员，或多或少存在以下四种涉嫌性骚扰的行为：

     ——在职位发布中带有涉黄词汇；

     ——在平台内与求职者交流中，发送涉黄用语、图片或链接；

     ——向求职者表达找女朋友、找对象、找情人、找老婆等超出招聘范畴的不恰当用语或意图；

     ——招聘者取得求职者同意，获得求职者联系方式后在电话沟通、第三方通讯软件沟通或线下沟通面试过程有任何涉嫌性骚扰的语言或行为。

     平台公告称，将对此类用人单位及其招聘工作人员保留在平台内进行公示、向招聘工作人员所在公司通报、向有关监管部门举报和依法进一步追责的权利。

     考虑到招聘求职行为往往会从网络招聘平台转向线下，或通过第三方聊天工具进行，在监督、管理、风险预防等方面都面临一些客观挑战。

     要减少网络招聘过程中的不良现象、保护好求职者权益，用人单位履行作为招聘主体的管理责任、招聘平台落实的监管责任，二者缺一不可。

     目前看，平台已经先行一步，从制度方面着手，采取一些具体行动，来规范用人单位的行为，多数网友对此持肯定态度。接下来，就需要更多的用人单位，担起主体责任。

     例如，一些大公司已经形成了较为完善的反职场性骚扰制度。比如，有公司会在《员工手册》里明确禁止性骚扰，有公司有专门的举报电话和邮箱，还有的公司会执行“越级反映原则”，即“员工反映涉性骚扰问题，允许越级”。

     当然，有人可能会问，公开用人单位的信息，会不会涉嫌暴露个人隐私？

     对此，中国法学会网络信息法学研究会理事、中国政法大学民商经济法学院助理教授任启明博士表示，过往社会上对是否应公开平台违规账号有过很多讨论，核心焦点是是否侵犯被公示人个人隐私。BOSS直聘在对已经查实存在性骚扰行为的招聘者的公示中，没有直接公示个人姓名、电话等隐私信息，所以不构成侵犯隐私。如果公示的内容均为真实发生的情况，仅为客观陈述事实，则不存在对企业名誉权的侵害，亦不属于对企业名称权的干涉、盗用、冒用行为。

     在“违规账号公示”之外，网络招聘平台还能采取何种治理手段？用人单位要如何加强对招聘者的管理，以精准打击“害群之马”？这类讨论还可以继续进行下去，但无论如何，相信各方在打击网络招聘中的“害群之马”方面，都有着共同的目标。

     当然，求职者是网络招聘中性骚扰行为的受害者，也是预防和打击这类违法行为中关键的一环。对于广大求职者来说，在面对网络招聘平台上的各种信息时，应坚持“防人之心不可无”。

     我在跟一些网络招聘平台的工作人员交流时，他们对网络求职者在预防性骚扰方面给出了一些非常具体的建议。

     比如，在网上求职时，求职者应选择正规的招聘渠道，减少遭遇“招聘性骚扰”的可能，同时应尽量选择在平台内和对方沟通，若面试地址较为偏僻或并非正常办公场所，求职者可拒绝面试。

     在遇到被性骚扰的情形时，求职者首先需要冷静下来，尽量获取相关证据，如沟通截图、通话录音等，然后向平台进行投诉，必要时可向公安机关进行报案。

     如确实难以取证，当事人要尽量想办法脱身，脱身之后再向平台投诉或报警。之后可以配合平台或公安机关的调查，尽量搜集可证明该招聘人员行为不当的证据，以让其受到应有的惩罚。

     整体上来说，网络招聘依然是一个新兴事物。

     虽然目前网络招聘平台上确实有一些害群之马，但是，我们应该看到，在网络时代，网上招聘、网上求职，已经成为一种不可逆转的社会潮流。

     对于网络招聘，也应该像对待其他网络新兴事物一样，出现问题并不可怕，关键是各方都要重视出现的问题，并积极行动，找到解决问题的有效办法。

     目前来看，从用人单位监管、平台治理、求职者教育等方面着手，各方合力共建治理招聘性骚扰的机制和流程，是一条可行的道路。只有做到这些，才能更好地发挥网络招聘平台的正向价值，让网络招聘平台在提高招聘和求职效率、促进社会就业方面继续做出贡献。

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