哪个职场人不渴望成功？我是这样增强正心领导力的
2018/5/4 19:28:46 LinkedIn
我在外企公司工作已整整二十五年，管理的团队由小变大，要操心的人和事儿也越来越多。由此，我对领导力这个话题的兴趣也越来越大。
领导力首先是一个体力活。
为什么现在上班族迷恋运动和健身，也喜欢远足和旅游，道理很简单。在单位“混”特别是当领导，你要有一副好身板，得身心健康，有超强的抗压和抗打击能力。
领导力更是一个脑力活，领导也是灵魂工程师，领导力就是“灵魂塑造工程的能力”。
要谈领导力，就要研究人的精神世界、内心活动和情感作用。
可以说，领导力就是公司意志的传递能力和目标的达到能力，当在行政架构的网络中运行，它是一种物理的能量；当在公司员工的大脑和心灵中运行时，它是一种化学的能量。
所以，领导力就是一种心理的博弈，找到和采用有效的方法，最大限度地调动起下属个人的积极性，让他们既为公司的目标也为自己的目标不懈奋斗。
最近在长江商学院DBA的课上听了清华大学彭凯平教授讲授的《正心领导力》，深以为然。领导力也属于心理学范畴，当领导力在心理学领域延伸开来，它会展现别样的色彩和独特的魅力。
因此，运用设立期望值，增强职场正心领导力，逐渐成为我在管理中的一个方法。
期望值，是个人设定在某一个时间节点上期待达到一个目标的愿景，它是本性与理性、情感与思考的混合物。自我工作期望值，既专指个人为自己设定的工作目标，也包含对与工作相关的职位、职称、薪资、回报等的设定。
一、鼓励下属设立自我期望值
设立自我工作期望值，人和人存在着差异。
一些人，生活的目的性比较强，有着明确的人生大目标和阶段性小目标，往往在准备进入职场之前和之初，就设立了工作期望值。这些人工作很有主动性，做事富有创见性，甚至具有进攻性。
但也有一些人，对人生目标和工作目标不甚明确，属于“摸着石头过河”的状态，他们总是在“忙”，忙也成了他们逃避设立期望值的内心理由。
我告诉下属，要勇敢地、认真地、负责任地建立起自我工作期望值。
在设立的过程中，内心要面对真实的自己，面对真实的环境，也面对真实的老板。设立自我工作期望值的过程，是一个很好的心理“洗礼”和“救赎”的过程。
因为这个过程，会让你对自我的优势与劣势、强项与弱项有一个非常难得的梳理，甚至可以触及灵魂。
建立期望值也是对工作量化的过程，也是认清自身与工作的关系、自身与同事的关系、自身在团队的位置和价值的过程，而这会有助于做出正确的选择，就像你穿衣服的式样源于你对时尚的理解和偏好，但穿衣服的厚薄很大程度要取决于自然季节和环境温度。
当然，我同样鼓励下属把对升迁和待遇的打算放进期望值中。
一个只关心回报和酬劳的下属注定不是好下属，而一个忽视下属回报和酬劳的老板也不是好老板。
对绝大多数勤勉和奋斗的下属来说，他们心目中的升迁和待遇是与付出的辛劳紧密关联的，他们放在期望值中的升迁和待遇即便再高，也是与他们同样放在期望值中的付出和投入相匹配。
二、领导制订对下属的期望值
接下来就是领导为每一个下属(至少是每一个直接领导的下属)制订对他的期望值，这一步非常重要。
作为领导，你给任何人制订期望值都不是孤立的，你都会把他置于部门(团队)的整体背景予以考量，给任何个人的期望值都是给自己领导的部门(团队)整体期望值的分解，设立一个个单人的期望值，就是不断把个别期望值与整体期望值相互观照的过程。
它将使每个个体期望值更加合理、更加可行，也使个体期望值彼此之间产生有机的联系和紧密的关系，这种关联性会产生相互提携、同步脉动的良好效果。
领导预设直接下属的工作期望值，除了在团队的整体背景中对单人进行横向的考量，基于过去、现在和将来的时间轴对单人进行纵向的考量，也是对他建立期望值的必要参照。
而横向和纵向相融合之后建立的期望值，会让领导在接下来的步骤中获得更大的话语权和更多的主动权。
三、面谈，最关键的一环
与下属就工作期望值进行深入的富有成效的面谈，是期望值发挥激励作用的最关键一环，是领导力呈现化学反应的最重要一步。
这样的面谈不宜多，一般一年一次为宜；不宜随意，而是双方都做好了充分准备后专门约定时间进行的。
面谈的第一步就是领导让下属敞开心扉，把自我工作期望值原汁原味地呈现出来。很多时候，下属对向老板呈现期望值是有顾虑的，有的担心惹老板不高兴或者不耐烦，有的担心老板会因此误解自己，有的认为面谈走走形式点到为止就好，领导的态度尤为重要。
我认为这种重磅级的交心，领导率先交心会起到重要的引领作用。
而领导为下属预设的期望值作为谈话的切入不无益处。
领导应该怎样表达，才能达到共同的期望值？
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