怎样在面试中识别候选人的领导力？
2024/4/1 罗辑思维
领导力，是国内外管理研究和应用领域的热门话题。但究竟从哪些维度去评估和开发领导力，却是众说纷纭，缺乏一致的方法框架。
在今天的文章里，源码资本的合伙人兼CHO郑云端老师，将以宝洁、通用电气等企业为例，为你拆解领导力的多种类型及其识别方法，帮助你更快地识别人才。
作者：郑云端
宝洁候选人最重要的三个能力是：解难能力(逻辑智力)、领导力(情绪智力)、驱动力。情绪智力的扩展领域，实际上就是商业世界研究甚多的领导力。领导力，之所以不同于单纯的管理技术，就是因为领导力包含情绪智力的部分。领导力，有非理性的一面。领导力，是美国企业甚至是美国社会最为推崇的一种能力。美国的企业里和学校里，都把领导力的选拔和培养作为企业持续能赢的至关重要的事情。宝洁的领导力原则中有一条，“每个人在自己的岗位上都是领导者(Everyone in their position is a leader)"。在中国本土企业里，大家说到领导力的时候都比较小心翼翼。因为潜意识里，领导力只有领导才有，而且有一种“英雄式的，有魅力的，有权力的”，甚至是“神秘的，和有天赋的”。这样的领导力定义其实并不符合现代大型企业对于领导力的要求。领导力，是组织中最稀缺的一种资源和能力。没有领导力，所有的技术、资源、和人才，都不能有效发挥作用。我所了解的大型美国企业，都把领导力作为人才选拔最重要的能力，并有各自明确界定的领导力模型。
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领导与管理在加入宝洁后不久，我就在一次普通的讨论中被告知，领导(Leadership)和管理(Management)是不一样的。我的同样年轻的同事告诉我说，领导，就是做正确的事情(Do the right thing)。管理，就是把事情做正确(Do things Right)。为了担心我不能理解，他举了一个例子，我至今记得：有两颗苹果树，其中一颗树上有苹果。领导，就是指出在哪颗树上有苹果。管理，就是有效的组织把苹果从树上摘下来。在教科书上，管理就是计划、组织、协调、决策、和控制，以确保任务的完成。领导力，则是一种“使人跟随的能力”，通过使命、愿景、目标、赋能、和激励，带领一个群体达成任务。
管理，是需要管理者岗位才能发挥作用的。领导力，不需要正式的岗位就能发挥，会因为领导力而获得领导岗位。这是二者逻辑的不同。
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领导力的类型领导力，有很多类型。个人领导力，是一种不依赖于岗位的领导力。宝洁对个人领导力的定义，是“3E模型”：Envision(前瞻力)、Enable(赋能)、Energize(激励)。GE(通用电气公司)的领导力模型，还强调了“激情”。激情固然重要，但是在很多本土企业里被过度强调甚至透支了。任何一个杠杆，都是有自己的边界和天花板。团队领导力，在宝洁的高绩效团队模型中，被界定为：清晰的目标、有魅力的领导、明确的角色、有效的沟通、公平的绩效、和可持续的成长。组织领导力，已经上升到：使命、愿景、和价值观。这是一种长期主义的领导力。非理性领导力，是我在申请瑞士IMD商学院的时候第一次有认知。当时按照宝洁的领导力定义写了一篇文章，败给了另一位同学的非理性领导力文章，没有拿到奖学金。魅力型领导力，是对领导力古老概念的回溯，强调“神秘不可复制的，深刻而非凡的影响力”。交易型领导力，更多是指领导者通过与追随者的交换关系，从而发挥领导作用。参见郑云端|团队领导-成员交换模型转换型领导力，指领导者通过提升追随者的观念、行为和目标，不仅达成目标还发展了能力。这无疑是更稀缺的一种领导力。真实领导力，相对于魅力型领导，展示真实的自己，甚至包括自己的弱点和不足，也接受追随者的弱点和不足，从而做正确的事情并把事情做正确。
合益咨询把领导力分为：愿景型、领跑型、指令型、民主型、亲和型、教练型。并强调在不同的情景下，不同的领导力类型会更有效。
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领导力的识别领导力如此重要，公司和咨询机构发展了各种方法识别领导力。领导力测评，比如合益的领导力解码，光辉国际的学习力测评，还有其他的一些基于心理学“大五人格”的测评方式。无领导小组讨论，我在申请IMD商学院的时候参与过一次，另外就是清泉领导力的“玄奘之路”，其中的“沙克尔顿奖”，实际上也是一种无领导小组模拟。宝洁关于领导力的面试问题是，“请你描述一个你作为领导者带领一个团队取得杰出成绩的事例”，基于候选人事例的突出性、结构性、和可复制性来评估。领导力情境模拟，就是在面试现场就一个案例真实的技能展示。IMD商学院毕业后，在申请荷兰飞利浦总部一个岗位的时候，我被要求作为HRVP现场解雇一位不合格的总经理，这位总经理是一位职业演员。取决于我的行为是否专业和合情合理的情况下，他决定是否接受公司的辞退决定。
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