想让员工死心塌地，管理者需要做好6件事
2024/4/1 罗辑思维
带团队的过程中，当有员工离开团队时，其他成员也会或多或少受到影响，离开的可能性就会增加。
面对团队出现的人员流失，管理者采取措施，保证团队的积极性和动力是非常必要的。维持好的士气也是强大领导力的一部分。以下六件事也许可以帮助管理者在员工辞职时“稳定军心”。
来源：哈佛商业评论
01
打造确定性社会心理学家海蒂·格兰特，人类的大脑其实并不足以应对工作和生活中的大量变化。商业局势、客户和员工期许、工作安排的不断变化，以及疫情结束之日遥遥无期，让生活中充满了不确定性。这种不确定性让大脑如惊弓之鸟，可能会导致员工动力、合作能力、自我控制，以及整体状态的下降，而团队的流失只会加剧这种状态。应对这种局面，要尽可能地为团队成员创造确定性。如果你没有离开公司的计划，就明确说出来，“大家都知道，我并不打算离开公司。我会一直陪着大家。”
如果团队需要明确的公司策略，而你也不确定，那么你应该告知团队自己寻找答案的计划，以及何时能找到答案，并以此提供明确流程，而不只是说“相信我们很快就能找到答案”。
02
征求反馈意见
评估个人和集体能力定期与团队成员沟通，了解他们正在做的工作，可以方便你了解如何重新平衡团队成员间的工作，以及随时评估团队的整体能力。如果团队在接近或超负荷工作，且需要帮助，那么管理者可以邀请其他团队协助，并调整优先事项。当员工能够参与创建团队目标，以及决定所从事工作的内容时，他们会变得干劲十足，而且他们可能会提出令人惊喜的好主意。借助团队成员的持续反馈，你可以更好地了解他们希望将哪些工作转交出去，或希望停止做哪些事情，转而抽出时间做更有价值的工作，释放特定领域的潜力。
反馈还会让你更好地了解工作量，当然，之后你可能需要因此调整对团队实际可完成工作量的预期。它还有助于你以团队目标为基础，更好地说服老板，为团队争取额外资源。
03
提升自主选择权和团队确认共同目标后，管理者需要允许团队自行决定如何、何时以及在何处完成工作。大部分员工认为，灵活性比工资或其他福利更加重要。与确定性一样，自主权也可以给大脑带来威胁和奖励感。员工觉得自己有控制和选择权时会更有动力，状态也更好。除了给予灵活的工作安排外，管理者还要考虑允许团队决策的范围。例如，你是否能够允许员工选择从事的项目或合作伙伴？并非所有决策都会受益于管理者的指导。不妨将员工可以自主决定的事情都交给他们。
04
允许团队说“不”要让团队知道，他们可以拒绝或质疑交工日期。邀请他们挑战你的看法，告诉你那些“看起来简单”的事情实际上有多耗时耗力。管理者要明确表明员工可以这样做，并不断重复这一信息。领导者很容易忽视的是员工在面对领导权时很难表达意见，更不用说提出拒绝。当员工表达观点或表示拒绝时，一定要倾听。坦然面对听到的意见，并围绕能做和不能做的事、截止日期，以及如何帮助团队消除障碍，与员工进行对话或协商。管理者如果没有赋予团队这个权力，并营造心理安全感，就会造成团队沉默和士气下滑，并助长倦怠情绪，最终可能导致更多成员离开。
允许员工说“不”后，管理者还可以公开承认自己和大家一样，都有自身局限性，也会受到倦怠情绪的不良影响。这样，当团队成员感到过度紧张或压力过大时，可以更顺利地与你沟通。
05
保护自己的团队好的领导者通常会保护自己的团队，拒绝不切实际或不重要的要求，特别是在工作量不变，团队人员更少的情况下。在判断优先级时要果断，包括迅速对非必要或低价值工作进行分类，并代表团队拒绝不重要的要求，这点非常重要。此外，管理者需要为团队提供明确的决策标准，包括应该接受哪些要求，并在必要情况下授权他们拒绝非必要要求。在支持员工拒绝无法完成的需求时，要有前瞻性。让团队成员说“不”并非易事，特别当对方资历更深，或是外部利益相关方的时候。
而你的介入是在告诉员工，你会在背后支持他们。如有必要，在以充分的理由“回绝”对方或说“现在不行”时，站在前面。
06
建立良好的人际关系盖洛普称，工作友谊会提升生产力和专注度。与员工共同应对巨大挑战，并让员工知道自己会做他们的后盾，可以有效提升士气。同时要培养“同甘共苦”的意识，团队成员要尽力相互帮助。每个人都可以作为别人的榜样，也可以奖励他人。这样可以催生团队精神和同事间的情谊，让团队成员间形成超越职场的长久友谊。此外，管理者要花时间让团队成员间建立个人关系，可以在员工会议一开始与个人交谈，庆祝员工生日、小聚，或策划有趣的团建活动。营造员工间可以进行个人交流的空间的做法，可以预防孤立感，从而抵消倦怠情绪。詹妮弗·莫斯在《倦怠传染病》一书中指出，“个人关系不仅有利于工作的专注度和幸福感，也造就了我们本身。”延伸阅读：一个企业的衰败，是从组织沉默开始的你对反馈的恐惧，其实是一种“病”
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