工作样本测试：怎样筛选能胜任工作的候选人？
2024/4/1 罗辑思维
许多管理者在招人时都会遇到这样的问题：候选人的履历很光鲜，说起工作经验也滔滔不绝。一旦招进来，很快会发现候选人根本完成不了工作目标。怎样避免无效招人，提高选人准确率呢？在今天的文章中，清华大学经济管理学院教授李宁老师，就来跟我们聊聊筛选候选人有哪些有效的工具。
来源：得到课程《数字化方式管人》
作者：李宁
我是李宁，欢迎来到《数字化方式管人》课。我想先请你回忆一下，你在拿到一份简历的时候，会优先关注哪些信息？我猜，跑不出年龄、性格、毕业院校、学历专业和工作经验这几个指标吧？没错，这几个指标确实能快速反映出候选人的一些显性信息。但这些显性信息，足以让我们选到一个能胜任未来工作的候选人吗？我遇到不少管理者，问我同一个问题：为什么候选人的履历很光鲜，说起工作经验也是滔滔不绝。不过，一旦招进来，很快会发现候选人根本完成不了工作目标。到底哪出错了？这种时候，我就会反问管理者，你能跟我说说你面试这个人的经过吗？答案呢，也差不多相同。都是问候选人一些你在某某项目里是怎么做的？得到了哪些经验？未来在我们公司打算怎么做？等等。你发现了吗？这些问题，都是描述型的答案。只要候选人有心准备，一定能够对答如流，然后管理者心生欢喜，立刻发offer。事实上呢？在这个过程中，管理者只关注了显性信息，没有深入细节。候选人说的项目经验，可能并不是他一个人的经验，而是上一家公司整个团队努力的成果。这才会出现面试的时候显得工作能力很强，但真正加入组织，又无法完成绩效。这类问题一定让很多管理者头疼。招人本来就很难了，招进来没产出，不仅开人难，还白白浪费几个月资源。那怎么避免无效招人，提高选人准确率呢？刚刚我们说了，很多管理者判断一个人能不能胜任某个项目的标准，就是他的相关工作经验。而候选人完全有可能提前准备好面试者想听的答案。怎么办？真正有效的做法，是让候选人直接做工作样本测试。其实，这一招你在面试家里的阿姨、孩子的家教的时候，已经在用了。比如说，你要招一个工程师，最简单的方式就是让他现场写一段代码，这可比“java开发10年经验”有用得多。如果你在招一个市场营销，你可以直接让他提出可行的方案，来测试候选人创意和策划的能力。工作样本测试的优势就在于，它能放大候选人之间的差异。你想，如果还是只看简历聊，只要沾点边的经历，候选人一般都会写进去。一旦把工作经验变成一次工作样本测试，候选人之间解决问题的能力差异就会显现出来。比如，你要招一个直播间操盘手，希望候选人说说今年双十一打算怎么干。一个候选人跟你分享，去年双十一，自己带领团队做了哪些准备工作，达成了多少次观看，多少万流水，涨粉多少多少。只要还按照这个准备，数据不会差。另一个候选人的分享呢？他说，去年选品环节晚了，今年至少提前两周，留砍价的时间；线上沟通得改成每日站会，提高效率；盯直播间数据的人手得加一个，调整策略要迅速等等。你看，没真正做过的人，只会看到复盘中的表面数字。而真正做过的人，能把经验变成下一次开始。你可能会说，专业技能的岗位很容易设计工作样本，其他岗位也能设计吗？我的答案是可以，你只要能给出真实工作中的一个任务就行。比如招管理者，你可以模拟一个场景，公司的明星员工要离职，你会怎么沟通？招销售，你可以请候选人分享一下，如果客户只给他3分钟时间，他会说什么。好，这是通过工作样本测试，来证实候选人的工作能力。不要迷恋简历上的光鲜亮丽，而是真刀真枪的试一试。工作能力只是保证候选人能胜任接下来的工作。但你花很大力气找到一个合适的人，一定希望他可以持续创新，有足够强的认知能力，才能给组织贡献更大的价值。没错，认知能力对选人来说也非常重要。管理学顶级期刊《应用心理学》发表过两个时间跨度23年的研究，结论是一样的，就是认知能力可以显著预测员工未来的工作绩效。换句话说，一个人的认知学习能力越强，那么他未来一段时间内的绩效表现会越好。如果是你，你会怎么判断一个人的认知能力？我知道有些公司采用了非常粗暴的方式，设置35岁门槛。他们认为超过35岁的人，认知能力会下降。这当然是一种偏见，事实并非如此。我和我的团队，以技术人员为样本做过一次实证分析，来证明35岁门槛对技术人员来说是不合理的。我和我的团队先假设，年龄和创新的表现是负相关的关系。也就是，技术人员年龄越大，越不会创新。年龄从哪来呢？主流职业社交网站上有海量的公开简历，简历中有年龄数据。创新怎么体现呢？专利数量。对技术人员来说，你发明的专利越多，证明你在专业中是在持续学习、持续创造的，工作能力和认知能力就越强。我们从哈佛专利数据库中找到这些技术人员的专利，统计哪些是他们35岁之前发的，哪些是35岁之后申请的。把年龄和专利这两类数据做回归分析后发现，技术人员的年龄和创新绩效之间存在显著的倒U型关系。也就是说，随着年龄增长，技术人员的创新绩效会先上升后下降，他们绩效表现最好的时候正是34-35岁。而过了35岁，在35-40岁期间的绩效水平仍然很高。这说明，设置35岁年龄门槛对技术人员来说是不合理的，组织会因为设置35岁门槛错失大量优秀人才。其实不只是针对技术人员，也不只是35岁。整体上，年龄都是一个被高估的选人工具，年龄跟员工未来工作绩效的关系，结论是几乎没有影响。当然，你肯定会说，用年龄筛选认知能力太简单粗暴了。不如看候选人的毕业院校、学历、成绩排名。这当然是一种省时间的做法。但是，你一定也明白，教育背景只是一个人的过去，学历和成绩和认知能力也不是绝对的正相关，名校也有差生。那到底怎么才能做出更精准的判断呢？科学的方法是准备一套认知能力测试。我推荐你可以用斯坦福-比奈特智商测试，这是目前最常用的测试。它包括数学、语言、空间、记忆等多个方面。另外，还有一个瑞文渐进矩阵测验(Raven's Progressive Matrices)，它是一个非语言性质的测试，在跨文化的组织中特别受欢迎。瑞文渐进矩阵的题目完全基于图形和设计。比如，题目中每一个图片都有一部分是缺失的，参与者要在选项中选择一个图片，让题目变得完整。以此来测量人的观察和逻辑推理能力。
有很多企业已经在招聘环节加入了认知能力测试。比如头部零售品牌名创优品，他们会让应聘者在第一轮群面和第二轮综合面试期间做30道题，其中包含测试认知能力的题目，比如常识判断题、语言表达填空题等等，不及格会被筛掉。国内像腾讯、华为、百度这些大公司也做认知测试，虽然不会因为不及格而淘汰候选人，但是面试官会重点参考测试结果。
看到这你可能想说，用工作样本测试工作能力，用认知能力题目测试学习能力，这些都是大公司更需要的特质。我是做销售的、做服务行业的，更看重候选人的性格是不是外向，是不是ego(自我)小一点。这时候有什么有效的选人工具呢？如果对候选人的性格有要求，我猜大部分人的做法会是和候选人聊天，过程中可以判断候选人的性格内向还是外向。但就像我之前说的，闲聊这样的非结构化面试，会受到心理偏差的影响。我还听说过，有位候选人去面试明星经纪人岗位的时候，对方明确说不要狮子座和天蝎座的，认为这两个星座的人更自我一些，缺少服务精神。但这完全不靠谱。麻省理工和北京大学的教授们联合做过一个关于中国星座歧视现象的研究。研究团队发现，中国人对星座有明显的刻板印象，比如处女座被认为是难相处的、双子座被认为是花心的，等等。教授们接着进一步研究了处女座刻板印象的形成机制，结果发现，当把“处女座”改成“室女座”，人们对处女座的刻板印象和好感度都有显著改变。这说明对处女座的刻板印象，很可能是因为中文翻译而产生的。你看，用星座看性格根本不靠谱。那有没有什么靠谱的方法来判断候选人的性格呢？如果条件允许，我推荐你使用大五人格测评，它有心理学研究做支撑。可以帮我们更科学地理解一个人的行为倾向。比如前面我们提到的销售岗位，五种人格特性里，你就要侧重看他的外倾性，因为销售人员经常与客户交流，需要有很好的人际交往能力。如果是经纪人岗位，尽责性可能是那个最重要的特质，因为他们得管理和组织大量的信息和任务。现在大五人格测评的应用已经很广泛了，很多在线平台都能做这个测试，这里与你分享一个链接，感兴趣你可以去测一下：大五人格测评链接
好，简单总结一下。
选人要看工作能力的时候，工作经验不是有效的筛选工具，工作样本测试才是。
要看候选人的认知能力，年龄和学历都无效，有效的是认知能力测试。
如果你更看重候选人的性格，更科学的方式是大五人格测试。
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