清理小白兔员工？真相可能并不简单

清理小白兔员工？真相可能并不简单
2018/8/18 12:20:51 MBA智库

前段时间，360董事长周鸿祎周总最近在发了一条有关小白兔员工的微博：

广大网友们在微博下激烈讨论，各有各的观点：

     紧接着还有网友搬出了马云、史玉柱、徐新等大佬以前的类似观点——

     史玉柱：

     徐新：

     “小白兔是最难的，跟着你很多年，兢兢业业、勤勤恳恳，就是没有业绩。干掉它，你好像有点心软，做不到，但是我告诉你，如果你不干掉小白兔，对你的危害是非常大的。”

     马云：

     小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。

     他们最后都得出相似结论：公司要定期清除“小白兔员工”。

     对于这类员工，真的就应该一刀切全部都清退吗？还有没有别的方法去管理去应对小白兔员工呢？

     关于这个问题，中国私人董事会资深教练，原正和岛私董会总经理，北大、清华、浙大总裁班授课讲师刘军，在300多场私董会的教练洞察的基础上，总结了几条方法。

     如果一家公司经营了两年以上，那么一定会存在类似小白兔似的员工。

     他们人缘好，讨大家喜欢，他们甚至还时常加班，但就是出工不出活，没有真业绩。

     人的天性是贪图安逸的，但是作为企业，需要有业绩才能生存、发展。如果公司的小白兔太多了，企业的奋斗精神可能被一点点消磨，那其实离死亡也不远了。

     想要解决“小白兔员工”问题，可以试试从以下几点入手：

     1源头上谨慎用人

     我认为很多事情能在源头上解决的，最好不要等到后期来被动处理。

     对于用人，我有两个非常中肯的建议。一是能不加人尽量不轻易加人，人多了就会人浮于事给人一些人携带的机会，人多事少也容易滋生办公室政治。

     为什么？因为没事搞就得搞人啊。

     第二建议是试用期这个时间窗口一定要把握好，领导一看他不行，赶紧让他走，不要犹犹豫豫，很多企业后面出现问题，都是在试用期就有前兆，但管理者当断不断反受其乱。

     2考核上明确指标

     对于考核和激励员工，华为的办法就简单粗暴：很明确地用一张纸界定清楚你的考核目标和评价标准，再用足够的奖励来激励你，他们的只看贡献，奖金上不封顶，还快速兑现。

     值得注意的是，在业绩考核上绝对不能含糊，业绩永远是重于态度的，所以，千万别用那种360度评分来去衡量一个人有出不出色。

     很多小白兔在360度打分上，都是得高分的，为什么？因为他是老好人，笑脸相迎人畜无争啊。

     同时，有些公司推行的末位淘汰的制度，我认为也是可取的，有的员工不出活，他可能已经不想工作了，但是又贪图公司的安逸环境，管理者要坚持每月做一次绩效谈话，发现这种情况的就必须及时把他清除出去，不然就真的有可能让狼群变成兔子窝了。

     3岗位挂牌竞争

     人在一个岗位时间长了，可能就丧失了开始的新鲜感和奋斗精神。这样可以在内部流动一下，部门领导可以对调，部门之间的员工也可以调岗。

     也许在入职时，有的人就被放在了不合适他的地方，他做的事情是自己不擅长也不感兴趣的，这种情况下，可以先谈话，在给他换个岗位试试。

     如果那位白兔员工是一位管理岗位或是核心岗位，以往的能力和业绩也是得到过认可的。这时候可以先预警，再采取竞聘上岗的办法。

     一般来说，管理者如果没有自我驱动力，不能带领大家创造业绩，就必须让能者上位。

     我以前就在公司里发起过岗位挂牌，就像招投标似的，满足条件的人可以自行申报，相关领导也可以推荐邀请，大家分别来投标讲标，评委会最后做决定并试用。

     古人说，“流水不腐，户枢不蠹”，意思是说常流的水不发臭，常转的门轴不遭虫蛀。企业的员工，保持流动是非常必要的。

     可以使内部流动也可以外部流动。这样无论是对于公司，或者是对于小白兔员工，都是有好处的。你可以试着让他们动一动。

     “小白兔”员工的问题，其实只是企业管理的常见问题之一。解决了这个问题，你可以还需要面对精进自我、激活团队、优化流程、引领变革、理解商业等方面的问题。

     对此，刘军老师从300多场私人董事会、与1000多位企业家思想碰撞过程中，洞察企业常见的管理困境，提炼出《场景化管理35招：助力突破5大管理瓶颈》这门课程。

     他说：“把关键商业管理难题场景化，可以让企业管理变成一种简单有效、可快速上手的方法论。”

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