安家费、住房补贴、年薪数十万……福利待遇这么好，为什么高校还是招不到人？
2019/9/25 18:21:15专注高等教育 麦可思研究

    

     2019年以来，各省市以及国内多所高校扎堆招博士，招聘博士的信息在网上甚至是朋友圈内热传，提供的待遇更是一家比一家有吸引力。

     小微通过微信公众号搜索，仅9月，就有不下十条相关信息，“年薪X十万”“安家费”“住房补贴”“安排子女就读”已经成为了“必备条件”明晃晃地写在标题上。

     为了了解在高校人才流动中什么样的工作环境更具吸引力，2017年麦可思曾对中国高校工作吸引力进行了研究。研究发现，“满意的薪酬及福利”(66%)是被访问的大学教师眼中具有工作吸引力的大学最需具备的条件，其后依次为“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”(61%)和“晋升、排课、评优等各方面管理制度公正、透明”(53%)。

     在工作条件相同的情况下，“除公积金以外的住房补贴、教师宿舍或购房优惠”和“高质量的子女入园入学机会”(均为62%)是对大学教师最具吸引力的福利待遇。

    

     高校为了招聘使尽了浑身解数。某高校招聘人员表示，为了能够顺利招揽博士人才，多所高校招数频出，如“实行特别待遇和绿色通道政策”“出台人才引进有关优惠政策”。

     “学校的教授、博士、硕士的数量，都是考核的硬指标。”该招聘人员介绍，如果师资力量硬件不达标，将会直接影响学校的评估和今后的办学。此外，一些院校也在谋划转型升级，但自身人力储备不足，对于高端人才的需求很旺盛。

     然而，人才难求却是许多高校的共识。如此优厚的条件，为什么高校招人还这么困难呢？

     高校招聘的四个误区

     地理位置的限制和院校类型、规格的影响是许多高校面临的客观问题，但一些方面仍然存在改善空间。例如：

     学科建设目标和师资队伍可持续发展规划不足

     部分高校在制定人才需求计划时，没有对学院人才现状及学科需求情况进行细致的评估，人才队伍可持续发展规划，尤其是学科人才队伍建设计划、分年度补充计划不明确，导致人才招聘方案的科学性不强、随意性较大，目标不清晰。

     招聘方式不灵活，信息发布渠道有待拓展

     高校招聘的主要方式是人事部门赴相关高等院校选聘合适的人才，在人才来源渠道上较为单一，人才引进渠道未充分挖掘；选聘人才主要依赖于高校自身力量，借助社会力量实行共聘共享的用人模式没有充分挖掘，部分高校对人才资源共享方式存在一定顾虑，多元人才聚集效应没有充分发挥。此外，高校招聘方式主要停留在官网发布信息、传送宣传彩页、参加招聘会及校友专家推荐等，信息的有效送达效果较低。

     招聘遴选及评价方式不够全面，有待进一步优化

     部分高校在选聘过程中，重点评价指标集中在应聘人员的职称、学历、教学及科研水平上，评价体系较为单一，评价方式过于简单，考察时间跨度较短，对应聘者学术潜力、性格气质、从教态度、团队协作、心理素质及师德师风方面考察较少，遴选及评价方式不够全面。

    

     去年4月，贵州兴义民族师范学院文学与传播学院的一则“非官方”招聘启事刷爆了朋友圈。启事中坦诚了“学校很一般……平台很一般……人才引进政策待遇也一般”，但是“牛肉现宰不注水”的“优势”还是吸引了众多符合条件的求职者的关注，收效好于以往的官方招聘。

     但不可否认，“把丑话说在前面”也是不可复制的成功。毕竟对绝大多数教师而言，从职业发展的角度考虑，当地的风景再美，牛肉再新鲜，应该也比不上工资高、平台大更有吸引力。那么，做好人才招聘工作真的就没有诀窍吗？

     招揽人才有诀窍

     高等教育洞察网站曾编写了一篇有关高校人力资源部门如何做好人才招聘信息发布的文章，其中就涉及想要吸引更多求职者关注，招聘启事怎么写、学校招聘网页怎么设计等注意事项。或许这些小技巧的使用无法让你的学校也打造出一条“网红”招聘启事，但如果能从中有所借鉴，相信对人才招聘工作一定有帮助。

    

     招聘启事“三要”“三不要”

     招聘启事的撰写并不难，但写一份有吸引力的招聘启事确实需要花点心思。很多学校习惯把学校内部对职位的描述直接“搬”到招聘启事上，这是一个很糟糕的做法。应该怎么做？首先要记住的是，你的招聘启事不仅仅要吸引那些正在积极找工作的人，最好还能引起本没有求职意愿的人的注意。做到这点的诀窍总结起来就是“三要”“三不要”。

     “三要”

     ■ 在招聘启事中要给职位一个有吸引力的“标题”，并且在字里行间回答一个问题：为什么一位出色的教师应该对你的学校提供的职位感兴趣？

     ■ 撰写招聘文案时要站在申请者的角度，使用以申请者为中心的语述。比如用“要胜任这项工作你需要……”替代“任职资格”；用“你将有机会……”替代“工作职责”；用“如果这是你想要的工作……”替代“申请程序”。

     ■ 招聘启事要能体现个性，不要程式化、呆板。

     “三不要”

     ■ 不要在招聘启事中使用学校内部术语。

     ■ 撰写招聘启事不要从说明工作职责、任职资格这类筛选申请者的内容开始。

     ■ 不要将招聘启事中提供的详情了解网址链接到学校的主页，而是要链接到具体的页面。

     以招生网为模板设计招聘网站

     很多高校在设计网站时，都会专门创建一个“人才招聘”专题页面，这里是学校与潜在雇员沟通的最重要渠道之一，所以设计好这个专题页面特别重要。以下同样提供一些注意事项供大家参考借鉴：

     “

     ■ 在学校网站主页上为“人才招聘”专题页面创建一个明显的链接，方便有兴趣的求职者查找。

     ■ “人才招聘”页面要体现学校的品牌。在设计时可以将招生网站作为模板，因为很多能吸引学生报考的内容，也能吸引求职者的关注。

     ■ 把洋溢着笑脸的教职员工照片放在招聘主页上。

     ■ 一位出色的教师为什么会愿意在你的学校工作？把最能让人信服的理由摆在招聘页面明显的地方，比如可以是绝佳的地理位置，或是优秀的校园文化。

     ■ 如果招聘网页同时展示多个职位，可以把其中最有吸引力的职位放在最突出的位置。

     ■ 确保不同类型的招聘职位一样容易被找到。即使他们不在一个数据库中，也可以在网页上提供明确的链接和说明。

     ■ 与招聘启事的撰写一样，人才招聘页面的设计也要使用以申请者为中心的语述，比如将申请职位的标识设计成“我想要这份工作”，而不是“立即申请”。

     ”

     “谈谈钱以外的事，比如理想”

     高素质的教职员工队伍是高校竞争中的关键要素。相信很多高校都已经认识到，今天不能再把人才招聘当作一项行政事务，而是要看作一项重要的战略投资。完善招聘技巧只是可以改进的小的方面，高校人力资源部门需要站在更高的层次，在招聘时体现学校的使命。

     以普林斯顿大学为例，该校将增加4000名教职员工的多样性，并填补高度专业化的职位空缺作为人力资源方面的目标。于是人力资源部门与学校人才招聘团队一起提出了一个新的口号——比你想象的更具影响力，并在大学网站让员工分享他们在校期间积极的工作和个人体验。此外人力资源部还开展社交媒体活动，以求更好地向潜在职位申请者介绍工作环境、校内活动和校园文化等内容。

     现在再回过头来看兴义民族师范学院的招聘启事，不恰恰体现出它站在求职者的角度，用朴实、真诚且有趣味的语述向求职者生动地描绘了未来的工作状态吗？“你想做学问就可以快快乐乐做学问，只为耕耘不求收获”，这是学校为求职者许诺的一张美好蓝图。而那些志同道合且能达到要求的应聘者，正是最适合也是学校最需要的人才。

     基础年薪百万，科研启动经费几千万，这些的确都是特别有诱惑力的聘用条件。其实除了这些条件，高校也可以先和优秀人才谈谈钱以外的事，比如理想。

     “你愿意成为那个对区域产业转型升级产生重大影响的学科带头人吗？如果愿意，那我们学校真的是个不错的选择。”

     主要参考文献：

     闫斐.高校人才招聘工作的若干思考[J].教育教学论坛,2019,(18):9-10.

     本文综合整理自：募格科聘(ID：mugekepin)、红星新闻、麦可思研究等。

    

    

    

    

    

    

    

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