员工幸福，远不止于“收入比县长还高” || 创世纪
2017/3/15 秦朔朋友圈
梁云风/文
京东集团CEO刘强东越来越多金句了。在全国两会开幕前接受人民日报客户端访谈时，他说，“宿迁县长的收入拿到手是5000多元，我们在宿迁的快递员拿到手是6000多，所以我保证我们快递员的收入永远比县长高。”
刘强东说，“国家如果给县长涨工资了，我立即给你们涨，国家不给县长涨工资，我也会给你们涨工资，每两三年涨一次。因为只有让员工活得有尊严，他们活着有发自内心的幸福，才能真诚，才能快乐。”
“保证京东快递员的收入永远比县长高”一时间刷屏了，一位经常为我送快递的京东员工说，听了“让员工活得有尊严”，他热泪盈眶。
和刘强东一样刷屏的，还有顺丰控股的王卫。顺丰上市当天，王卫给员工们发了14亿元的大红包，金额最低1888元，最高超过1万元。在发红包上和王卫有一拼的是腾讯，2016年11月11日，腾讯18周岁，向每位员工派发300股股票，总值15亿人民币，不过这钱是以公司名义支出的。
在离职率很高的快递行业，顺丰的离职率一直较低，和公司对员工的福利待遇是分不开的。据说有一次一个顺丰小哥在某公司送快递时发飙，“我一个月工资1.5万，会为了你这2000块钱的礼品丢这个饭碗吗？”这种底气和尊严，不是每一家公司都能带给员工的!
更应关心谁是“最佳雇主”
我们看惯了富豪榜，其实富豪身家多少跟员工关系不大，大富豪欠薪也是屡见不鲜的事。我们更应该关心的是谁是“最佳雇主”，谁是那些善于站在员工角度思考问题的企业。
人力咨询公司怡安翰威特在关于员工敬业度的调研中发现，影响员工敬业度和满意度的因素有7大类24个指标，包括：
人员(高层管理人员、管理团队、直接上级、同事重视员工)；
全面回报(薪酬、福利、认可)；
政策与操作(公司政策、绩效评估、多样化、沟通)；
生活质量(工作/生活平衡)；
工作(工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新)；
机遇(职业发展机会、学习与发展)；
企业品牌(企业文化、公司声誉、客户导向)。
可见，激发员工热忱，让员工满意，是一个系统工程，远不止于“收入比县长还高”这一指标。只有全面规划和实践，员工才能对公司投入智慧、感情和承诺，乐于宣传公司(say)，乐意留在公司(stay)，并全力付出(strive)。
今天的创业者、企业家，如果你希望公司蒸蒸日上，精诚团结，必须经常问自己这个3S问题，你如何让员工愿意say、stay、strive？虽然收入不是唯一指标，但你能不能问问自己，你敢说你的员工收入一定比县长还高吗？
成功，就是帮助更多人成功
公司上市，一向被认为是造富时候，腾讯、百度、阿里巴巴上市都造就了巨大的财富效应。让员工跻身富豪，当然是一种成功，但站在社会立场，一家成功企业的关键是能不能为社会创造机会。
罗振宇讲过一个故事，有一次他和一位投资人聊起什么才是伟大的企业，这位投资人说，一家伟大的企业不在于它赚了多少钱，也不在于它捐了多少钱，而是这家企业是不是创造了大量的新的社会分工。比如说，腾讯的微信公众号让很多人可以通过运营自媒体养活自己，阿里巴巴让很多人可以通过开淘宝店养活自己，企业不仅赚到了钱，而且还通过创造新的社会分工提升了整个社会运行的效率，那这家企业的价值就放大到整个社会了。反过来，如果一家企业看起来红红火火，但仔细一看，除了它自己并没有人因为它找到新的赚钱机会，进入新的社会分工，那这家企业也不是一家有前途的企业。
在海尔采访时，这一点我特别有感触。海尔通过打开自己的企业边界，不仅鼓励集团内部的员工在海尔平台上创业，还接纳外部的创业者到海尔平台上创业，这种开放的、成就他人的心态让海尔获得了巨大的发展，同时也为员工和社会创造了巨大的社会增量。截至去年底，海尔的创业孵化平台为全社会提供的创业就业机会已经超过160万。海尔通过平台的开放，为社会开启了一扇希望之门。
为什么投资离职员工？
在创业大潮漫卷之时，很多企业都面临着员工离职的挑战。2月底在杭州采访时，一家做云平台开发的互联网企业给我留下了深刻的印象。
这家公司在杭州算是中小企业，给员工的待遇也算不错。但因为杭州的创业风气非常盛行，2015年4月，两个骨干工程师打算辞职创业，做新媒体服务。他们找老板辞职，老板说，你们想创业，能不能给我讲一下你们的想法呢？两位工程师就把设想说了，老板一听完，拍着大腿说，想法很好，我支持你们辞职创业。两位工程师一听，愣了，他们没有想到老板这么痛快，又试探性地问，我们启动资金不够，你能不能给我们投点钱？老板又痛快地答应了，并且提出，他们可以继续使用公司的办公环境和资源。
从2015年4月到9月新媒体服务平台搭建成功，两位工程师陆续得到了老板30万元的天使投资，并且一直在免费使用着公司的资源。服务平台推到市场后，迅速得到认可，还获得了杭州市首届青年互联网创业大赛的奖励，目前这个项目已经开始盈利，并开始接受外部融资了。
故事到这里，还只能说这位老板有眼光，或者人好。但从2015年10月起，这家公司陆续又有员工离职创业，老板无一例外地都提供5-10万种子资金，然后干脆于2016年1月设立“离职创业基金”，只要是好想法，都能得到这项内部基金的支持。基金成立一年多来，已经支持了十多个创业项目，创出了一种新型的投资模式。
投资离职的员工需要眼光，更需要一种成全的度量。国内不少互联网公司都有离职员工自己的联盟，如腾讯的“单飞企鹅俱乐部”和“南极圈”，百度的“百老汇”，金山的“旧金山”，网易的“离异”，盛大的“盛斗士”，阿里的“前橙会”等等。虽然离职员工创办的公司很多时候和原公司在业务上存在竞争关系，但腾讯和阿里还是很大方地投资，比如腾讯创始人曾李青个人投资了单飞企鹅俱乐部，腾讯投资了南极圈，阿里也投资了不少“前橙会”的项目。
马云曾说，这个时代，伟大企业的最大特征就是成就他人。2014年11月，阿里召开了一次阿里毕业生大会。所谓毕业生，是对阿里前员工们的叫法。马云特地从印度赶回来参会演讲：“你们是敌前、敌后的5万外援，即使你加入腾讯、百度、京东——任何竞争对手，阿里不会有任何生气，只希望你把阿里‘让天下没有难做的生意’的使命感带过去。”马云在传递一种信息，我会一直做你坚强的后(bei)盾(tai)!
三种共同体
松下幸之助曾说过，经营管理是由人所进行的、人类彼此之间为人类造福的一种活动。经营者必须有爱心和公正，必须对方方面面关照得妥帖周到，从而促进他们发挥最大的能力，并且带领所在的经营主体不断向前发展。他主张，企业不仅要建立“利益共同体”，也要建立“命运共同体”。前者是需要的，因为人的行为始终是围绕物质利益目标而展开的。但如果“有利则聚，无利则散”，企业就会一直面临高频率的流动和内部不稳定。而命运共同体是在全力提升员工的理想追求和价值信念下，充分调动员工的积极性，使其形成共同的使命感，更加关注自己在完成使命中获得的尊严。
松下公司在创业初期，就将原料和制法方面的保密做法，直接传授给刚进厂的徒弟。当经济危机蔓延时，很多企业都解雇员工，但松下幸之助不但不解雇，还变更为半日工作，工资照发。这些做法异于常态，但正是塑造人的尊严和培养人的使命感的体现。
管理咨询专家刘润将企业和员工的关系分为三种，利益共同体，事业共同体，命运共同体。给你涨50%工资，你愿意干吗？这是利益共同体。给你降50%工资，如果做成，拿500%收益，你愿意干吗？这是事业共同体。给你降50%工资，另外请你掏500万投资，如果做成，拿5000%收益，你愿意干吗？这是命运共同体。“当你们有了共同的不能失去的东西，你们就成为了真正的命运共同体。”
每个企业在不同的发展阶段会有不同的雇佣关系形态，但能够走的长远的企业，一定是具备“共同体”意识的企业。
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