管理好公司,只需要一个人和一条狗
2019/3/29 7:12:00卤豆干 管理智慧

    

     版权声明:本文来源卤豆干(ID:ludouganquan),不代表管理智慧立场。如果您认为标注与事实不符,请告知我们。版权归原作者卤豆干所有,如需转载本文,请联系原公众号“卤豆干”。

     商务合作:请加李老师微信 tracylty

     精彩推荐:在公众号菜单回复关键词“案例、课程、历史、职场、演讲、经典、书单”,即可获得相应文章和推荐。

     文 |卤豆干

     编辑 | 姚宇涛

    

     在实际跟企业的沟通中发现,很多企业已经陷入了一个怪圈:过分强调KPI。当然不是说KPI不好,但过分强调就会适得其反,大多表现出来的是员工为了完成KPI不择手段、只会为了KPI工作,这时候的员工已经沦为机器人。所以说,一个好的管理方式一定是符合人性的。

     一个市值百亿的公司,年销售额达数十亿。而他们整个公司的管理者,只有一个人和一条狗。

     他们是怎么做到的?

     很简单,这个公司有一套全自动生产线,所有的产品都从生产线上产出。人负责喂狗,而狗负责看住人不去乱碰生产线。

     听上去很荒谬吧。

     那为什么我们还想要将员工培养成为机器人?就为了让管理更轻松么?

     有一些公司的管理者,希望所有的员工都能“依照科学的行动状态”。让员工按部就班的工作,没有任何的抱怨和不满。

     这种管理者,可能还活在1750年吧。

     现在90后员工,还有未来的00后员工,都充满自我表达的欲望,希望能通过工作来满足自身未来的发展需求。如果还妄想利用权力或者规则限制员工,强求他们一成不变的,如同螺丝钉般存在,员工会很难心甘情愿的继续留在公司之中。

     我们很清楚的知道,每个人都有自己的性格特点。那么,如果想要真正的平等尊重每一个员工,我们就首先需要了解员工之间的性格差异。

     我结合了斯蒂芬·罗宾斯的观点,将员工的性格分为了五种特点:

     自我控制

     自我权益

     自我尊重

     自我适应

     自我反应

     一、自我控制

     自我控制,是一个人对于生活和工作的态度,将其认定为自我影响还是外在因素。

     你肯定听过很多人这样抱怨:

     “他就是运气比较好!”

     “我真倒霉。”

     “老板比较喜欢她。”

     这些都是低自我控制的表现。这种人更喜欢从事物的外界寻找原因,认为自己的生活被很多外在因素所干扰。这类员工很难将公司的激励转化为动力,而且更容易受到外界的比较而产生负面影响。然而,这类员工也很难会跳槽,因为跳槽是一种内在改变,而他们讨厌内在改变。

     而对于高自我控制的人,他们更相信自己能掌控自己的命运,因此他们很容易将全身心投入工作中,并且为此付出最大的努力。但是,这类员工也很容易忽视外界因素的影响,可能会固执己见,而且会“不撞南墙不回头”。

     因此,对于员工的自我控制倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

     他是否喜欢推脱责任?

     他是否对于其他同事的评价较低?

     他是否向往“佛系生活”?(当然,不是平时的调侃)

     二、自我权益

     自我权益,是对于自身的利益是否会不择手段。

     低自我权益的人,会更希望遵守具体规则,或者基于正确的方法来行事。这类员工更偏向于稳定的工作,有规划性的一步一步完成任务。所以,他们更适合公务员,教师,工人等等工作。

     而高自我权益的人,会更看重于结果是否对自己有利,而对于过程是否正当,他们并不在意。所以他们更适合律师,销售,谈判代表等等工作。

     因此,对于员工的自我权益倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

     他是否只考虑自己的利益?

     他是否只看中结果,不在意过程?

     他想要赚大钱,还是想拥有稳定的生活?

     三、自我尊重

     自我尊重,是对于自己的工作能力是否认可。

     看看别人家的孩子考的多好!

     老师说的都是对的,你听老师的。

     你看看你,这点小事都做不好!

     如果小时候经常受到这种影响,长大了就很容易成为一个低自我尊重的人。这类员工容易被其他人的观点所左右,并且很需要他人的正面评价来鼓励其积极工作。

     而高自我尊重的人,很容易依靠自己工作的努力获得满足,他们可以自我驱动来做事。然而,一旦他们认为自己的努力没有得到适当的回报,他们就会很容易心生不满。

     因此,对于员工的自我尊重倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

     他是否喜欢从别人那里征求意见?

     他是否很容易改变主意?

     他是否喜欢被人表扬?

     四、自我适应

     自我适应,是对于外部的变化是否能快速适应。

     在这个时时刻刻都处于变化状态的时代,如果员工很难适应这种变化,则他是一个低自我适应的人。然而,很多人所推崇的日本工匠精神,就是因为保持长期的不变心态,专心做好自己的事情,才能做出完美的产品。

     而高自我适应的人善于察言观色,善于融入新环境。因此,他们也更擅长在需要扮演不同角色的工作环境中发挥自己的特长。

     因此,对于员工的自我适应倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

     他是否能和同事打成一片?

     他是否从不掩饰自己的想法?

     他是否容易和他人产生争执?

     五、自我反应

     自我反应,是对于突发事件是否能够快速做出反应和决定。

     大多数情况下,由于公司的金字塔层级特点,员工在做出一个决定前都要经过上级的同意。因此,低自我反应的员工很适合在传统的金字塔型公司中发展。

     然而在扁平化组织中,很多突发情况需要员工自己去进行考虑和判断。那么,一个高自我反应的员工则更适合于在这种组织中发挥自我的优势。

     因此,对于员工的自我反应倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

     他是否喜欢直接下决定?

     他是否做事莽撞?

     他是否喜欢有危险的娱乐活动?

     了解到每个员工的个性差异,我们就可以更好的对症下药:

    

     六、自我控制方面

     1. 低自我控制——关注公平

     心理学家曾经做过一个实验:安排两组人进行数学考试,A组每人报酬是5美元,B组每人的报酬是10美元。两组人都提前知道对方的报酬不一致。考试结果出来后,A组平均成绩远低于B组。

     然而,在另外一组测试中,其他的条件和前面一致,只是提前告诉A组,B组都是数学专业的学生(实际上受试者都是随机挑选)。考试结果出来后,A组和B组的平均成绩相似。

     这是因为,根据爱泼斯坦的认知经验自我理论,由于大多数人的自我认知是基于与他人的比较。如果一个人自我感觉和比较对象能力相似,但是却被对方超过,对自我的良好评价就可能会转换为对他人的攻击。

     正如孔子所说:“不患寡而患不均。”低自我控制员工很容易与周围能力相近的同事进行比较,并且将自己的劣势都归结于运气问题。但是当他认为自己的能力远不如别人时,就不会产生相似的嫉妒心。

     对于低自我控制员工,管理层应安排与他能力相差很大,或者和他的工作方向不同的员工和他一同工作。这样可以很好的避免他的低自我控制问题。

     2. 高自我控制——适时提醒

     对于高自我控制员工来说,外界的影响很难让他的决定产生变化。因此他们对于自己的评价也比较高。而这样会陷入一个问题:对于外界变化的不敏感。

     所以管理层需要学会适当的提醒高自我控制员工,可以利用公开课,培训,安排新种类任务等等,提高其接触外界的机会。

     七、自我权益方面

     1. 低自我权益——制定规则

     军队里为什么要求所有人都将被子叠成豆腐块?明明这个对于军人的训炼本身没有任何意义。

     这是因为这种规则的制定,强化了士兵们对规则的重视。让士兵们以规则优先,无条件的服从上级命令。

     所以,如果有低自我权益的员工,管理层需要帮助他们制定有效的规则,让他们按部就班的做,对于遵循规则的员工要予以表扬。但是要注意规则本身一定要正确无误,因为低自我权益的员工是很少质疑命令本身的。

     2. 高自我权益——利益优先

     如果遇见一个高自我权益的员工,我相信管理层和员工都可以轻松一些:谈钱就好了嘛。

     实际上,对于高权益员工,管理层不仅仅需要满足他的金钱需求,还需要让他去做一些他擅长的事情:和潜在的竞争对手打交道。

     不是说将他派到别的公司做卧底。而是让他去优先处理存在竞争的任务:分析竞品,市场调查,用户推广,等等。简单说来,就是别让高权益员工在公司内部呆太久,他更加适合公司外部的环境。否则他可能会破坏公司内部的稳定性。

     八、自我尊重方面

     1. 低自我尊重——及时帮助

     如果孩子总是考不好,多半是惯的,打一顿就好了。

     我们都知道这并不是正确对待孩子的方式。因为,如果孩子在考试中屡次失败,本来他的自尊心就受到了打击。如果还继续给予他压力,他就会陷入习得性无助:认为是因为自己笨才导致的成绩不好,最后就放弃了学习。

     因此,对于低自我尊重的员工,管理层要防止其陷入习得性无助。对于这类员工需要加强鼓励,给予他们提供适当的帮助。需要注意到的是,有些低自我尊重员工,虽然很希望得到他人的帮助,但是出于面子问题,他们不敢向他人请求帮助。管理层需要主动去进行询问:

     你觉得我需要做什么才能让你的工作更加顺利?

     你需要我提供什么样的帮助?

     现在有什么难题可以让公司帮你解决么?

     2. 高自我尊重——关注成就

     高自我尊重员工并不受外界的影响,他们可以自己做好自己的本职工作。这样也带来了一个问题,就是高自我尊重员工容易自我感觉良好,不容易接受管理层的意见。

     正如罗永浩,他是一个完全不懂得手机研发的人,但是依靠他的高度自我尊重,从一个人的公司,召集各路技术高手,慢慢将锤子手机做大做强。然而,后来慢慢暴露了他对于自己的手机质量感觉过于良好,自己的定位又过高,而且对于其他人的劝告不闻不问,最终导致了辞去CEO职位。

     所以,对于高自我尊重的员工,我们帮助他们找到他们的成就目标,但是不要将目标定位的过于困难。有研究表明,当目标的成功概率设为50%时,成功后所带来的成就感,对于高自我尊重的员工是最大的。

     九、自我适应

     1. 低自我适应——保持稳定

     在英国伦敦一条最繁华的街道上,有一家小小的奶酪店。按理来说,奶酪和国内的酱油差不多,根本不可能在那么贵的地方卖。这就像我们在北京的王府井开了一家酱油店一样。

     而原因是,这家店已经经历了几代人了,但是他们都不在意周围的变化,坚持在同一个地方卖奶酪,渐渐将周围的所有的店铺买了下来,整条街道都是他家的店铺。而他们依然坚持卖奶酪,因为这样可以给他们带来快乐。

     正如这个奶酪店主人一样,低自我适应的员工在一些重复性高的事情上可以处理良好,所以管理层需要为他们创造稳定的工作环境。例如:

     安排在技术或者研究岗位。

     减少与同事交流的机会。

     安排同类型的项目。

     2. 高自我适应——环境多变

     高自我适应的员工往往愿意尝试新鲜事物,愿意和人打交道。但是与高自我权益员工不同,高自我适应员工非常适合在公司内部作为人际关系的润滑剂。因为高自我适应员工往往保持较高的同理心,这种同理心促进了他们在公司的良好人际关系。

     十、自我反应

     1. 低自我反应——风险分散

     现在有两个选择:

     100%几率获得100块。

     50%几率获得300块。

     我相信大多数人都会选择100%几率获得100块。因为在对于自己有益处的情况下,大多数人更愿意规避风险。

     而对于低自我反应员工来说,他们将规避风险发挥到了极致。他们不能接受“将鸡蛋放在同一个篮子里”。因此,对于管理层来说,帮助低自我反应员工分散风险,发布目标明确的任务,是一个最有效的手段。

     2. 高自我反应——快速反应

     对于高自我反应员工,一个充满风险的工作,反而会激发他的热情。这种员工的不稳定性很高,但是往往创新能力也很强。所以管理者可以将他们安排在创新需求很高的岗位上。

     最后进行一下总结:

     低自我控制——关注公平

     高自我控制——适时提醒

     低自我权益——制定规则

     高自我权益——利益优先

     低自我尊重——及时帮助

     高自我尊重——关注成就

     低自我适应——保持稳定

     高自我适应——环境多变

     低自我反应——风险分散

     高自我反应——快速适应(本文完)

     《新用户思维》原创热文推荐:

     关于用户运营的40段话,读懂的人已经赢了一半

     走进19家企业,连接5000+门店,发现的8个真相(独家揭秘顾客运营)

     为何大部分企业还做不好会员制?

     未来企业比拼的不是卖商品,而是服务人

     ●孩子王:经营1700万新家庭会员背后的组织秘密

     ●181年的宝洁,到底惹谁了?

     ● 一家默默无闻的公司,为何能连续47年高增长,年入1215亿美元?

     90%的团队

     都存在以下难点

    

     点击阅读原文,即可报名!

    http://weixin.100md.com
返回 管理智慧 返回首页 返回百拇医药