不懂订目标的老板,就别谈KPI
2019/8/28 7:12:00创业酵母 管理智慧

    

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     文 | 创业酵母

     编辑 | 王倩

     老板拍脑袋订目标不难,难的是真正读懂人心,真正让员工愿意为这个目标而努力。如果在员工不愿意接受某个目标的时候,“强硬”地安排下去,只会让 KPI 成为员工离开公司的最后一根稻草。

     每年年末或年初的时候,大多数企业都会制订新一年的年度目标。订目标这件事看起来简单,但老板们一般都要面临一个问题:目标订高了员工不干,订低了老板不干,不订目标就没人干。

     如何制订一个合理的目标,让员工充满干劲,管理层有盼头,老板也能满意呢?

     一

     你真的知道怎么“拍脑袋”订目标么?

     一般来说,我们是如何去制定公司销售全年目标的?三月份的业务课课堂上,学员们曾就这个问题问过俞头(创业酵母创始人俞朝翎)。

     学员 A:接触客户,了解客户的年度预算,结合起来是我们的年度目标。

     学员 B:根据产品去年的增长和现有的人力和资源,结合大数据定下来的年度目标。

     学员 C:去年员工的人数和人效,来决定今年的整体年度目标……

     虽然每一家公司制定年度目标的方式都不一样,但都围绕着一点,就是公司去年的业务数据。这样制定的目标落地效果如何呢?

     有一位学员谈到目标具体落地推行时,出现了一个怪相。

     “明明公司的月度、季度目标都顺利完成了,但基层员工很少有能够拿到绩效奖励的。”

     仔细了解后发现,原来是公司的管理层在目标落地时,将自己的目标层层加码给了基层员工。

     比如公司给高级管理层100万的任务,高级管理者就会给他下面的中层管理者安排120万的任务,中层管理者会给他们的团队成员140万的任务……

     年终的时候,大部分基层的员工和管理者因为 KPI 太高,很难完成全部任务。而最高层的管理者因为任务都加码后分派出去了,反而业绩大概率能够完成,得到老板的嘉奖。

     为什么会出现这样的情况呢?是因为很多老板在制订目标的过程中,忽略了最重要的一个因素——人心

     老板随便拍脑袋订目标不难,难的是在真正懂人心,理解员工所需的基础上,再“拍脑袋”订下公司“上下同欲”的目标。

     二

     拍完脑袋,员工不愿意定目标怎么办?

     假如一名员工挑60斤很舒服的时候,他为什么要挑100斤呢?

     公司又如何让员工从挑100斤的能力开始,建立可以挑200斤的能力?

     如何让一名只能挑100斤的员工,愿意主动申请挑200斤?

     很多老板在员工不愿意接受某个目标的时候,会选择“强硬”地安排下去,让员工除了基本薪资以外的收入都和 KPI 直接挂钩。

     这样做的直接后果,便是KPI完成率走向两个极端,个别突出的暂时留下来,其他员工的离职率直线上升。

     但实际上,员工被安排的目标,本质上只能说是企业的目标,他做事情会认为是在完成老板给的任务,而这和他本人的目标是割裂的。

     即便公司的使命、愿景、价值观员工都理解,但在落地的过程中,他的目标和公司的目标完全割裂开的话,是不可能全心全意工作的。

     相比于被领导定目标,员工肯定更喜欢自己定目标。但员工定下的目标和公司的整体诉求什么情况下才会更容易达到一致,甚至高于公司的目标呢?

     俞头曾针对这个问题谈到自己的看法:

     每个人赚钱的背后一定是有动力的,要么就是养家糊口,因为上有老,下有小,员工要赚更多的钱。

     可是他想要赚更多的钱是多多少呢?

     这个时候一定要把它固化成:

     “你要不要换车?”

     “别克要不要换宝马?”

     “小平房要不要换大平房?”

     “大平房要不要换别墅?”

     ……

     你必须要给他一个清晰的梦想,你一定要问他不是赚多少钱的问题,而是问你到底想要什么,他的梦想是什么?

     如果今天员工的梦想是要赚一千万,请你问他是今年赚一千万还是未来三年内赚一千万?

     如果说未来的3年赚一千万,那这个月他就要赚十万块钱。如果他要赚十万块钱,根据公司的提成给他的,他要做到多少业绩,这才是他的目标。

     老板每次激励员工用的是什么?请问你的宝马的轮子买到了没有?需不需要我帮忙,总好过说“出去,明天必须给我完成”。

     不把这些目标转化成每个人目标的时候,他没有现场感,公司一百万这个跟员工什么关系,每一个梦想的背后是需要付出代价的。

     帮助员工,找到他想去实现这个目标的核心动力、主动地自己定下目标数额,是管理层最主要的工作。

     而通过层层加码的方式去分解目标、安排目标,造成员工的目标和公司目标的断裂的情况,只会让 KPI 成为员工离开公司的最后一根稻草。

    

     三

     公司目标是员工目标的总和

     明白员工真正的目标如何确定后,反过来我们才能够真正订出公司的年度目标。

     需要考虑的因素有很多,但最核心的一点:目标是每个人的总和,只有这样团队才是一条船上。不能因为层层加码而造成目标完成不了影响士气,造成个人目标跟团队目标的割裂。

     在制订目标的过程中,我们还需要考虑到员工士气对于整体目标完成度的影响。

     人的士气疯狂程度是数据算不出来的,阿里的财务很牛逼,但在计算业务团队的目标时基本上都算错,原因就是他们忽略了团队的氛围、士气。

     一个好的团队氛围能够给员工的生产力带来极大的提升。

     员工在技能不提升的状况下,士气高昂时业绩会大幅度地往上走,这种士气是一个团队中能够相互传递的文化,也是最珍贵核心的部分。

     “拍脑袋”订目标,不是公司老板异想天开订下一个年度业绩目标,而是老板在了解公司整体业务情况和团队士气情况下,跟公司的管理层一起订下对外公开的目标。

     而对于整个业务落地来说,订目标只是第一步。

     一个目标要落地通常要有八个步骤,第一个制订目标,第二个解读并分解,第三要选到合适的人。第四个要学会把这个目标卖给别人,第五个制定KPI。第六个计划,第七个检查,第八个总结。

     目标落地的每一个环节都还有很多需要注意的细节,有很多公司在公司在战略的制定中没有问题,但最终死在了执行上。

     为什么阿里铁军可以所向披靡,和清晰的目标制定、分解以及对目标的整个管控流程是密不可分的。大多数管理者只懂得拍脑袋定目标,极少数可以不断的修订,并有非常清晰的体系追踪目标的整个完成进展。(本文完)

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