办公室潜规则（2）
2024/1/20 考试真题那些事儿
21.视上司为知己，只能让你很受伤
有个朋友讲她今天很不开心，因为觉得她的老板朋友对不住她，缘由是她老板是她老公的好朋友。她哭诉地说，当年这家公司还是小公司时她就过来帮忙，尽心尽力，身兼几职，而如今这家公司也小有规模了。可如今她由于孩子要读小学了，家里没人照顾，想以后都提前在下午4点就下班以方便接孩子。按她的想法，这个老板朋友当然要同意!不是吗？一来她是老臣子，是得力助手；二来她是老板老友的老婆，难道不应该照顾一下吗？三来只不过提前两个小时下班而已，按说应该影响不大。
前天她和老板提出她的计划时，老板有点不置可否，她脸上就有点挂不住啦，当场她给了老板两个选择，一是她辞职，一是同意她的要求。可是结果老板告诉她，同意她辞职，因为如果同意她的做法，会对公司其他员工有不好的影响。所以她很不开心，觉得老板很不够朋友，伤了她的心。
就算你再能干，再了解上司的心意，也只能是个能干的员工、贴心的员工。在上司心目中，你绝不会变成能干的朋友、贴心的朋友。如果你有股份与他的同等，你也只是和他合作得很好的生意伙伴，一切还是以利益为分成的。
工作就是工作，上司就是上司，真正的朋友是没有利益关系的。朋友是心灵的慰藉，与我们的精神世界息息相关；上司则是衣食来源的掌握者，与我们的物质生存紧密相连。假如有一天，你遇上了这样一位上司，他欣赏你、理解你、信任你、支持你，在工作之余你们还一起去踢球看电影。遇上这样的上司，你是不是在暗自庆幸，并迫不及待地将他划入你的“好友”之列，如果是这样的话，你就等着伤心的那一天吧。
圣人说：“君子之交淡如水。”千万不要让你的朋友当你的上司，更不要把上司当朋友。因为你们的关系从一开始就不是纯净如水的，而是建立在利益关系上的。
a与b两人同岁，一起进入同一家公司，b是a的上级主管，b口口声声地说与a是好朋友。a也一直把b当成自己的好朋友，而且经常一起开玩笑，甚至说一些相对隐私的话题。然而，a却想不到b会把他说的牢骚话传给公司老板，害得他挨老板一顿臭骂。a非常委屈，弄不明白其中的原因，他不知道为什么b会如此言行不一，他不知接下来该如何与b相处。
a的问题在于把领导当成朋友，领导却并没有把他当做朋友。领导有时为了鼓励下属，会说一些客套话，这是一种策略，千万别当真。
所以，如果有一天，一位当上司的朋友向你发出诚恳的邀请，切记冷却一下澎湃的热血，仔细考量一下前景。如果他真处于危难之中，急需你“两肋插刀”救一回火，短期帮忙当然无法推脱，但此种情况之外则不宜考虑。朋友之间羞于谈钱，可作为工作必定是需要薪水的，该拿多少无法衡量，倘若你把工作和私人感情牵扯到一起，最后受伤的只能是你自己，而你的职位、公司发展等问题，也一定是引发你不满的导火线。
现代社会的人们，都愿意与领导交朋友，这是不争的事实。因为领导可以帮着解决很多问题，给自己或亲属带来许多利益。古人早就说过，富在深山有远亲，穷在闹市无人识，时代发展到今天，这个现象依然存在，且更为明显。当把领导与朋友这两个概念放在一起时，你就得把握准确了。如果你把握不好，不知道自己到底能吃几碗干饭，最后的结果是不仅朋友做不成，他还不想领导你了呢。
想和领导做朋友？你得看清楚领导的本质。领导是权威，是制度，是有权力给你带来福利分配的人，是管理约束你日常行为的人。当你和领导成为朋友的时候，会不自觉地流露出你们的感情和关系，说小一点会影响领导工作的开展，说大一点会影响到领导的威信，让领导心里不舒服。尽管你是领导的朋友，甚至达到了私下里无话不谈的地步，但是在公开场合下，你始终得维护领导的地位，和别人一样说着些恭维领导的话。而朋友是什么呢？朋友是手足，是义气，是真诚的交往和平等的沟通，是可以与你同患难、共甘苦的人。你和领导交朋友，会有这种感觉吗，所以说，千万别把领导当朋友。
那么，在职场中，应当如何与自己的上司相处呢？
1.站在上司的立场上想问题
如果独立思考是一种技能的话，很多人已经遗忘了如何做到。遇见一件事情，并非考虑表面问题就可以，需要的是更深入的思索和换位思考。
上司交给你一件事情，一般人都只会去想自己能不能做好，有多大的好处。但这件事情的来龙去脉，对你上司的好处，以及将会产生的影响力也是你必须思考的，因为只有了解这一切，你才能做出最正确的判断。所以，你先要站在上司的立场上想问题。
这种换位思考是必要的，只有你站在上司立场上，才能看到对事件的更高一层反应。他让你做的，是不是一个孤立的事件？为什么要做，为什么找你做，你的同事会有什么看法？你上司的同僚会有什么看法？在公司里会有什么反响？
这些问题你从前不会想，可却是你上司每天都在考虑的。这就是为什么他会当上司，而你没有当的原因。许多职场人的问题就出在这里，不想太累，不想思考，上司命令什么就做什么。如果真的只想这样，那你的职场之路就是永远呆在底层做小职员，看着比你晚进的人慢慢升职。
第12章 与领导相处并不难(5)
倘若你站在上司的立场上，把整个问题想清楚，你就知道，他为什么要命令你做，这件事情对你上司有多重要，这件事情是不是可以推脱的。这是你接触所有工作的前提，随后你才可以对它做出判断。
2.站在自己立场做事
当上司相信你，让你做一些事情时，你的心里必须有自己的小算盘，别傻兮兮地什么都做。你要站在上司立场上去考虑问题，了解上司为什么要做，能达到什么目的，然后再站在自己的立场上作出抉择，有些做，有些推脱。
选择符合自己利益的事情去做，不符合利益的想法推脱。用做了的事情取悦上司，而不做的事情则让上司知道，你已经完全尽力了。
一般而言，当某件事情摆在面前，你需要先站在上司的立场上考虑，如果这件事情对上司有好处、对你也有好处，那就放手去做。如果这件事情对上司有好处、对你却不利，那就想法子推脱掉。
你要明白，站在上司的立场上考虑问题，绝不是要站在上司立场上做事情。上司做错事情没关系，他可能有自己的靠山，可你做错事情却没人救你。
所以不管怎么样，最后做事情的准则是以你的利益为重，一切都要对自己利。在职场上根本就没有所谓的朋友，在这里只有利益关系，如果你在保证自己利益的同时，又顺带着给上司创造利益，那就创造了多赢的局面。
22.不要越级报告，这是危险的行为
刚毕业不久的小周，满腔工作热情，想法也很多，但是他的创意总是被顶头上司枪毙。经过几次挫折之后，他认为是上司对自己存在偏见。于是，有一次他把一个自鸣得意的方案私自送到老总的桌上，然后以为最高决策层会对自己的才华另眼相看。结果老总将他的报告按下不动，好像没有这一回事一样，另行启用他所在的部门呈上的另一份方案。
这一次，小周觉得老总可能认为那份方案一般，于是又有一次，他花了两个通宵，制作了一份上市方案，同样悄悄送到老总的办公室。这一次，他亲眼看到老总连翻都没有翻，径自送回部门经理那里，令其按常规程序办。本来觉得他潜力不错、准备今后着重培养他的部门经理从此真的对他“另眼相看”了。
任何公司和组织的报告制度都是逐级的，因为我们每个员工都有直属上司和顶头上司。在工作中，越级报告意味若越过直属上司，直接与顶头上司报告你的看法或者主张。越级报告通常是一种危险的行为，会产生许多不良后果。
高层主管一般都不会允许越级报告，对于越级报告一般会“退回原级处理”。对于高层主管来说，他不可能不考虑中层主管的威信、情绪等因素，不能不维护整个管理阶层的和谐局面。况且，越级报告明显是对主管不尊重的表现。这将直接影响到直属上司与下属之间的关系，因为这样做将使得中层主管处于被动尴尬的局面。高层主管也好，中层主管也好，直接主管也罢，都将难委你以重任。而如果身边的同事们知道了，更有可能使你处于“里外不是人”的境地。
“坦率”的职场菜鸟会禁不住对上司的上司表忠心，在他们的脑海里，他们都是领导，而且上面人的权力明显更大，所以会很自然地贴上去，说了很多“忠心话”，就是违犯了一个新的游戏规则——越级汇报。越级汇报在职场上是个大不敬的事，操作不当，不但直接得罪了上级，还很有可能给上级的上级留下负面印象。
即便你报告的内容是非常正确的，但是，你的确破坏了单位的正常运作程序，这会让顶头上司感到“头疼”。即使你的越级报告得到成功，各级主管也会心存芥蒂，认为你对任何主管都可能采取同样的行为。所以，非特殊情况下，不要越级报告。
事实上，有些“狡猾”的老板们，喜欢下属打小报告，以这种非常渠道来了解手下人的想法。对于这种偏好的老板，你以为自己越级成功，那就错了，你充其量是被利用了罢了。
ben是一家公司的部门中层，他的顶头上司是分管副总。相当一段时间以来，两人关系维护得还不错，因为利益一致，所以目标与手段全都能统一在一起。ben是新晋升的中层，锋芒毕露，一心要在职场中崭露头角。所以，他对部门里的同事管理相对较严格，从上下班时间到业务考核，全都不放过。当然，他这么做并没错，是一个负责任的中层必须干的。可问题的关键在于，别的部门不像他管得这么严格，所以下属们开始转了风向，要把对他的不满意转诉到更高一层的领导那里去。并且，不止是不满意，工作上任何事也直接向上级领导汇报了，直接把他给架空了。
恰好这分管副总也是个职场空降兵，刚从下面的子公司里调任上来，急于搞好人际关系，不管和谁都打得火热。先是百般赞扬ben，告诉ben无论怎样严厉对待下属都是理所应当的，自己会力挺ben的做法。可是等到那些下属试着流露出对ben管理方式的不满意时，他又全盘接收，说ben这种管理方式属于“用力过猛”，应该更“以人为本”。接下来，他以下属的投诉意见再来控制ben，温和但又严肃地正告ben，再这样下去，人心会散掉，队伍也会垮掉的——“我一直都在看着你，工作能力是没有问题的，但管理方法一定要改善，你做了些什么我全都知道，你一定要多和我沟通，也要多和部门同事们交流……”
ben听了副总这番话后，知道完了。一是，部门里的同事大半都经由他招聘进入公司的，自己于他们有恩，这些人现在居然在背后这样告自己黑状；二是，就没见过一个像这副总似的高管，成天和公司的一帮基层人员打成一片，偏听偏信，时不时还把那些意见拎出来吓唬一下自己。这样的公司是典型的以办公室政治为荣的地方，谁也待不长的。所以，他只好闪人。
一个正常的组织中，偶尔会出现越级报告、越级指挥应被视为常态，但要遵守“三角传球”的原则，让被跨越的层级也接收到同样讯息。当发生紧急、重要的事情而必须向主管报告，但直属主管正好不在，如果等到主管回来才报告的话，在实效上很可能已经不被允许。此时，部属应该要往更上一层的主管报告，以尽速回应、避免误事。但当直属主管回来之后，部属必须尽速向其“补报告”，使其掌握状况，这便是“三角传球”的涵义。
另一种常见的情况则是，部属提出意见，经过与主管充分沟通、讨论之后，仍然未被主管采纳，如果部属认为自己提出来的意见有其重要性，而主管未采纳的原因可能是其思考上的盲点所致，此时，部属可以越级向更高一层的主管报告。在这种情形中，部属该注意的是必须先与主管沟通，沟通不成才能越级报告，并非凡事都直接找更高层主管而未让直属主管知道，否则，便违反了“三角传球”的原则。
23.老板的有些话你不能当真
小e的部门主管为了在上级面前表现自己优秀的管理能力，经常对上级夸下海口，因此，各项开发任务往往要求在不可能完成的时间完成。接连几次任务没有准时完成，此项目的上级产生了不满。小e的主管灵机一动，采用了授权管理。
当然，情况照旧，但是唯一改变的是小e部门主管在企业内部授权给下属员工。当下次项目会议召开的时候，小e该部门主管在会议上详细诉说了自己部门所进行的管理创新，并且指出，在授权管理下，员工的积极性大幅度提高。但是，由于个别员工的组织性、纪律性、自觉性不强，造成项目整体延缓。于是，曾接受授权的小e被当做“首席替罪羊”调离该部门，重新补充了一个新人进去。由于一个项目平均进行三到六个月，这个授权伎俩被充分使用，并且获得了良好的效果。
领导的话你千万不能全信，这就是职场的永恒真理。领导的有些话你大可不必当真，人家那么一说，你也就那么一听就得了。若是信了，你就是大傻瓜。如果你仔细观察，你会发现企业里的谎言实在是很多。谎言的特征是，说得天花乱坠，但是，跟实际完全不符。基本上是说归说，做归做，甚至，说的跟做的完全相反。以下四句好听的话，你听了最好多过过脑子，不要太较真。
1.“员工是最为宝贵的财富”
如果你去采访任何一家企业的老板，问他关于对员工的认识问题，他们都会斩钉截铁地说：“员工是我们最为宝贵的财富。”或者，“员工是企业的灵魂。”说法各有不同，不过意思完全一致。在这个问题上，所有的老板和管理员有着惊人的一致。一个老板可能敢公开地承认自己偷税漏税，但是，他绝不敢承认自己不把员工当人。
某公司的老总对办公用品的管理非常严格，要求所有纸张必须双面使用；复写纸必须用到不能用了才能扔掉；所有的文具必须以旧换新；冬天严禁开空调，夏天必须在气温达到30度以上，并且已经到达7月中旬，才可以开空调。如此严格的管理，使得办公费用有所下降。
公司里有两个新进的大学生，在工作上没有任何错误；但是，根据他们上级主管的反映，他们的工作似乎不够“积极、热情”。在高层管理人员会议上，老总说：“大学生现在有的是，不合适的马上开掉!”于是，两位大学生因为不能达到“积极、热情”的标准而被解雇。如果搞一个资产排名，这些作为“最宝贵的财富”排名肯定在办公用品的后面。
2.“我们要开诚布公”
在公司会议上，慈祥、和蔼、可亲的上司经常会这样说：“大家请畅所欲言。”面对一个个呆若木鸡的会议僵尸，上司清楚地知道，员工是需要鼓励的。当上司长篇大论说完以后，如果仅仅只有寥寥无几的掌声，对一些无能者来说是不够的。他们有大把的时间没有地方用，好不容易有一个开会的机会，怎么能不好好利用呢？于是，在员工完全没有准备的情况下，他们认为，需要员工在这短短的时间里，就听明白了报告的所有内容，并提出一些“令人激动”的想法来。
对发言者来说，他们期待的“令人激动”想法包括：“这个思路太好了!我们公司又要赚大钱了!”“这个想法太伟大了!怎么我们从来没有想到呢？”“老大说得太有道理，简直说到我们心坎儿上去了!”“我觉得老总说得很有道理，我们一定会认真执行的!”
如果这时候你站起来，对老板的观点进行认真地总结和分析，那么，你会发现：会议结束，报告仍然按照原样递交，而可怜的你，将面临什么样的命运呢，就要视你上司的胸怀而定了。
老板说“随便谈谈”，你可千万别随便。发言之前最好多察言观色一番，三思而后再言语。
3.“失败乃成功之母”
这是每个人都知道的道理，失败能够增长经验，能够加强记忆。如果你是营销部门、开发部门的员工，你的上级一定会经常跟你们说，要敢于失败，要敢于冒险；对于按部就班的部门，比如财务部、生产部来说，一切都有明确规定，冒险代表着失败。但是，对于营销部门和开发部门来说，按部就班地工作，不可能有任何业绩，只有冲出去，不停地接触新的信息，做不同的尝试，才有可能获得更多的市场机会和新的创意。
道理是不错，但是，上级一些常用的词语有不同的意思比如冒险。对任何一个人来说，冒险，代表着有失败的可能，甚至有很大的失败可能。如果一件事情的成功率达99.5%，我们不能认为这是一个冒险，当一件事的成功率接近甚至少于50%的时候，我们才可以认为这是冒险。
上级要求下属多冒险有两个好处，如果冒险成功了，他可以以领导者的身份获得嘉奖；如果冒险失败了，下属就有个小辫子落在他的手里，每到初一、十五，他可以提一下下属的失败案例，分析一下失败原因，并且乐在其中。
如果你的上司让你放心大胆地去冒险，你可千万别太大胆，一定要在90%以上把握的基础上去创新，美国有苹果、3m之类的大公司敢于鼓励失败，在中国，目前还没有多少如此豪迈的企业。
4.“这事交给你了，放心去做吧”
所谓的授权管理，就是工作任务和权力下放下去，让下属去做，以减轻管理者的工作强度，提高工作效率，这看上去非常合理。从一个企业的角度来说，根据企业需要，设置了各种部门，根据各部门的工作情况，设置了各种岗位。从一个完美的角度来说，如果各个岗位的工作都顺利展开，企业就能良好地运行。
想想看，授权，授权，你被授予了哪些权？你有动用资金的权力吗？你有调派人手的权力吗？如果没有的话，那么，授权跟普通的下达任务有什么不同呢？
如果上级下达了一个长期任务，而你根本搞不清楚具体该怎么做，如何衡量成功和失败，大约需要多少时间，需要多少费用，总而言之，在你对项目怎么办不是很清楚的情况下，你也可以采取授权的方式，把这个含糊的包袱扔给你的下属。
切记一个原则，授权并不是真的要你把权力下放，而是要把责任下放。人在职场，身不由己。领导或许也如此，每一个好不容易钻进权力金字塔的人，首先学会的就是曾经他所不屑的官话。这些官话有些领导只不过是为了表示自己的地位，敷衍下属，对于此类的领导，你只管听听就是；而有些领导则把他作为管理手法，你一定要听出他的话外音来。
第13章 同事之间的那些事儿(1)
工作是个竞技场，每个人都可能成为你的对手，即使是合作很好的搭档，也只是基于利益上的关系。你不知道身边这些朝夕相处的人心里究竟是怎么想的，这些亦敌亦友的人就如同身边安置的不定时炸弹，与之处之不安，弃之又不得。
你没有选择同事的权利，但是你却能通过改变自己来改变他人。同事虽然天生是你的竞争者，却也同时扮演着合作者的角色。如何在这两者之间寻求一个最为稳妥的点，关键就在于你。
24.同事之间莫太亲，距离产生美
小赵和小冯虽然家境不同，两个人却成为知己。他们是大学同学，在学校里时只是一般朋友，进了同一家公司后，又住在同一间公寓，才渐渐成为知己。
因为读大学，家里为小冯借了许多债，他就悄悄找了一份兼职，帮一家小公司管理财务。小赵发现他下班后也忙得不可开交，一问，小冯就把自己做兼职的事情告诉了小赵。
公司每年都会选派一名优秀员工到一家著名的商学院培训。根据选派条件，条件最好的小赵和小冯都被列进了候选人名单。小赵对小冯说：“要是我俩都能去该多好啊。”小冯说：“但愿如此。”
结果小赵脱颖而出，成为公司那年唯一选派的培训员工。小冯很失落，他非常想获得这次培训的机会，于是找老板，请求也参加这次培训。
老板看了小冯一会儿，冷笑着说：“你太忙了，就免了吧。”
小冯急忙说：“我手头上的项目，我会尽快完成的。”
老板沉下脸来说：“那家小公司怎么办，谁给管理财务。”
小冯立即愣住了，他一时搞不明白老板怎么知道他兼职的事。他本能地辩解说：“我兼职是有原因的，这并没有影响我在公司的工作……”
老板打断小冯的话说：“好了，你忙你的去吧，我还有事。”接着冲小冯摆摆手，小冯只好灰溜溜地离开。
“你太忙了”——小冯没想到这句话会成为阻止他培训的理由。可老板怎么知道他兼职的事情呢，这件事那家小公司是绝对保密的，他也只告诉过小赵一个人。小冯越想越心酸，他没想到知己会出卖自己!
同事之间过于亲密，不但会像刺猬那样刺痛对方，还容易互相掌握对方的“隐私”，影响各自在公司里的发展。没有什么会比竞争与晋升更能考验友谊的了。一名拥有过人资历，同时严守公司潜规则的员工仍然会轻易地与晋升机会擦肩而过，这一切只源于他所谓的朋友背后的几句坏话。
每天和你在一起时间最长的人是谁？不是你的亲人，也不是你的朋友，而是公司里的同事。他和你在办公室面对面、肩并肩，同劳动、同吃喝、同娱乐，办公室里的距离如何把握，并不是那么简单的事。
同事关系好，本是好事。大家来自五湖四海，为了一个共同的目标走到一起来了，心往一处想、劲往一处使，团结互助当然是好的，但是切记：同事之间拒绝过于亲密。同事就是同事，不是朋友，交朋友，除了志趣相投外，忠诚的品格是最重要的，一旦你选择了我，我选择了你，彼此信任、忠实于友谊是双方的责任。同事就不同了，一般来说，如果不是自己创的业，也不想砸自己的饭碗，那么，你是不可能选择同事的，除非你在人事部门工作，所以，你不能对同事有过高的期望值，否则容易惹麻烦，容易被误解。适当的距离能让你跟他看起来更美。
美国精神分析医师布列克曾对同事间的交往作过一个精彩的比喻：两只刺猬在寒冷的季节互相接近以便取得温暖，可是过于接近彼此会刺痛对方，离得太远又无法达到取暖的目的，因此它们总是保持着若即若离的距离，既不会刺痛对方，又可以相互取暖。这种刺猬式交往形象地说明了同事之间应该保持着若即若离的距离，不要过于亲密。这一著名的“刺猬理论”成为职场很多人交往的准则，但是在很多时候人们却逐渐地忘记或者忽略这一准则，直到有一天吃了亏，后悔莫及了才想起来。
同事之间应该“君子之交淡如水”，泛泛而交而不是真情投入，做一般朋友而不是知己。当他情绪低落的时候，你给予安慰；当他生病的时候，你端上一杯热水，并真诚地问候；当他有困难的时候，你要力所能及地给予帮助，但不可把你的心扉完全向同事敞开，将自己的隐私向对方倾诉。这样，你就不会被对方刺痛了。
职场中，人与人的关系仿佛永远难以琢磨。很多人在工作能力上无人企及，可人际关系却是他们的“软肋”。如果你也是他们中的一员，那就一定要好好领会同事交往的适当的距离。
同事之间走得太近，对于老板来说也是非常不想看到的现象。有的员工喜欢结交朋友，或者具有吸引力，身边总是团结着几个同事。如果在单位里表现得过于亲密，就会被老板察觉，并引起老板的敌视。这样做，一是有拉帮结派的嫌疑。在老板眼里，员工应该彼此保持独立，这样他最容易管理。如果你身边密切团结着几个同事，这是老板最忌讳的。即使你没有拉帮结派的意思，老板也认为你在拉帮结派，有跟他对抗的企图。一旦老板对你有了这种看法，就会压制你，甚至将你打入冷宫，削弱你的影响力。二是有集体离开公司的嫌疑。几个同事一起跳槽，或者合伙开公司，让原来部门工作顿时陷入半停顿状态，是老板最不希望发生的。你与身边的同事过于亲密，敏感的老板就会猜疑你们是不是要一起跳槽，或者合伙开公司。虽然你们根本不曾谈论过这些问题，但多疑的老板一旦相信自己的判断，就会防患于未然，提前采取措施。老板最常用的方法是把你调离，重新换一个部门，或者调到分公司去，甚至为了公司大局的稳定，不惜忍痛割爱，炒你的鱿鱼。
同事之间，最好保持一定的距离。即使再好，也不要太近。而对于下面这些同事最好选择远离，更不可深交。
1.搬弄是非的“饶舌者”不宜深交
一般来说，爱道人是非者，必为是非人。这种人喜欢整天挖空心思探寻他人的隐私，抱怨这个同事不好、那个上司有外遇等。长舌者可能会挑拨你和同事间的交情，当你和同事真的发生不愉快时，他却隔岸观火、看热闹，甚至拍手称快。也可能怂恿你和上司争吵。他让你去说上司的坏话，然而他却添油加醋地把这些话传到上司的耳朵里，如果上司没有明察，那你在公司的日子就难过了。
2.唯恐天下不乱者不宜深交
有些人过分活跃，爱传播小道消息，制造紧张气氛。“公司要裁员”、“某某人得到上司的赏识”、“这个月奖金要发多少”、“公司的债务庞大”等，弄得人心惶惶。如果有这种人对你说这些话，切记不可相信。当然也不要当头泼他冷水，只需敷衍：“噢。是真的吗？”
3.顺手牵羊爱占小便宜者不宜深交
有的人喜欢贪小便宜，以为“顺手牵羊不算偷”，就随手拿走公司的财物，这些东西虽然值不了几个钱，但上司绝不会姑息养奸。爱占小便宜还包括利用公司上班的时间、公司的资源做私事或兼差，总认为公司给的薪水太少，不利用公司的资源捞些外快，心里就不舒服。这种爱占小便宜的人看起来问题不严重，但公司一旦有较严重的事件发生，上司就可能怀疑到这种人头上。
4.被上司列入黑名单者不宜深交
维姬大多情况下都在说公司好话，她看上去非常喜欢自己的工作，并且确实是一名出色员工。然而，她最好的朋友却并非如此。萨利在公司中非常直率，经常发表负面言论。当公司要进行裁员时，维姬惊奇地发现自己的名字与朋友一同出现在了名单之上。她未曾意识到的一点是——公司正在利用裁员驱逐对于自身不利的一部分人：由于萨利是公司的首要驱逐对象，公司认为既然维姬与萨利如此要好，那么她必然也是同一类人，因此，维姬同样被视为公司的不利因素，而公司对于她的态度同时也趋向负面一端。其实，维姬是不应该被开除的。
无论公平与否，公司往往就是通过这样一种标准衡量员工的。这就意味着，你不但需要远离公司反感的行为，同时还要远离公司反感的人。
如果公司见到你与那些散播负面言论的人混在一处，他们便会认为你与对方持有一致意见。其实，你极可能是在制止谣言传播，但是只要你在听那些谣言传播者讲话，就会被视为同类。倘若你的一位朋友与重要上司不和，你同样会被牵连其中。这便是他们处世做人的一贯方式。
综合本节前面的内容可以看出，与同事深交是非常不合适的。同事之间的深交不仅会影响到你的晋升，即使当你晋升之后，也会被迫脱离原有的工作伙伴及同事，更加令人感到难过的是，部分人会因为职位变动而“横尸”职场。那么，认真思考一下，你究竟是选择原有的个人社交圈，还是选择更多的薪金、更好的职位，为自己及家人创造更为美好的生活？
25.表里不一是司空见惯的一种现象
小e与小t差不多是同时进这个单位的，但他们并不怎么来往。大概是两人性格相差太大了。小e特别开朗，每个同事和小e关系都很好，而小t比较内向，每天都看他皱着眉头，不知道在烦什么事情。
因为小e的工作表现和平时的为人处世，领导准备提升小e，正好他们办公室主任要退下来，领导找他谈话，让小e接这个位子。也不知道这次谈话内容怎么被小t知道了，他就开始冷嘲热讽，意思是：小e是个圆滑的人，很会拍马屁。他也不顾忌什么，这种话就当着所有同事面前说了，让小e特别尴尬。小e也不和他一般见识，就等着“任命状”批下来。
“任命状”如期批了下来，但他们单位有这样一种规定，就是还要等一段时间，征求大家的意见，才能正式走马上任。这虽然是走走形式，但既然是规定也不得不遵守。
但过了一个星期，上级领导来找小e谈话了，很严肃的样子。他说单位收到了匿名信，说小e生活作风有问题，还煞有介事地写道“某年某月某日有某个女人进了他的家”。看了这样的罪状，小e差点吐血，这一老掉牙的招数现在居然还在使用，大概是觉得小e爱人在外地工作，小e就会有被怀疑的理由，信的署名是“一个打抱不平的同事”。小e第一个怀疑的人就是小t，因为平时嫉妒排挤抢功总少不了他的份，而他在一开始的表现也实在让小e怀疑。幸好领导对小e特别了解，也对这种匿名告状的形式不屑一顾，最后这件事就不了了之了，小e还是如愿升上了办公室主任的职务。
在小e升职之后没几天，小t主动提出了辞呈，这样小e就更确信是他了，虽然小e对小t不算太了解，但从这段时间他的表现，已经猜出大概了。小t的匿名信并没有影响小e升迁，但从这件事使他确实领略到了“暗箭”的厉害。
“职场如战场”是很多人心知肚明的“真理”，事实上也确实如此。正因为人心难测，看似风平浪静的外表下也许正暗藏着杀机。稍不注意，哪怕是一颗小小的“流弹”也会把你炸得粉身碎骨。
常言道：“明枪易躲，暗箭难防。”话是这么说，但是却还是很多人躺倒在同事放出的“暗箭”上。对于那些我们看得见的敌人，我们可以防患于未然；可是对于那些职场里涌动的暗流，我们却毫无准备。如果你没有一颗时刻警惕的心，迟早会在这上面摔一跤。
有的人不一定非跟你过下去，但却有意无意地排挤你，你的努力工作被认为是表现欲强，你对同事的关心被认为是虚情假意，同时还会在不经意间散布一些小道消息来攻击你。在这种“暗箭”之下，你的工作情绪自然会受到影响，怎么应对他们就成了当务之急。
办公室里的明争暗斗，比真实的江湖更加激烈残酷，正所谓“人在江湖漂，哪能不挨刀”。虽然在这里不见刀光剑影，却自有人频频中招。在这些伤人不见血的“武器”中，最可怕的还是“暗箭”。
你身边那些天天对你微笑的同事是否和善、友好？那你是否又自认为十分了解对方了？如果你太自信自己的判断，那么你可能正处于危险的境地中。可能到了被炒鱿鱼时，还不知道是谁在你的上司和老板面前打了你的小报告。
一家金融机构的职员陈某道出了自己在职场中所遭遇的“暗箭”伤身事件。“对于我们做市场的人员来说，客户资源是最重要的，薪资待遇都与客户发展情况直接挂钩。我们的办公室是那种开放式的，来往电话声音稍大一些，就会被同事听得清清楚楚。原以为大家公平竞争，会相安无事，所以我毫无防范意识。直到有一天，当我费尽周折终于锁定了一个大客户，准备跟他签订合约之时，对方竟惊讶地问我，合约不是已经签完了吗。我顿时警觉，马上意识到可能发生的问题，但为了维护公司的形象，我也只含糊应对，点头称是。我很快就查到了背后捣鬼的家伙，这一箭之仇让我痛心万分，绝不能哑巴吃黄连，便宜了他。虽然他对我处处提防，可功夫不负有心人，我很快就抢走了他好几个客户。”
他的这种做法虽然解了心中的怨恨，但是结果又如何呢？他说：“本来以为报复了他，心里会很爽。可这‘以牙还牙’之后，我居然患上了心理疾病。因为老担心他会在背后给我捅刀子，我干什么都只能偷偷摸摸，给客户打电话只能拿着手机到没人的地方偷着打，一听说客户要发传真，就守着传真机不敢走开。我这心里真是越来越窝得慌。”
一方面我们要做到“知己知彼，百战不殆”，但是另一方面却是“千防万防，小人难防”。遭遇了同事背后的“暗箭”后，我们究竟应当如何处理呢？职场专家给我们开出了四剂良方：
第一剂：调整心态，坦然面对
我们所处的职场也是一个浓缩的社会，成员总难免良莠不齐，形形色色的人都可能出现。作为一个成熟的职业人，不仅要作好与“好人”打交道的准备，更要学会如何与“恶人”和平共处。有时候我们是会看到一些阳光背后的东西，这些会对我们的心理带来很大的冲击，但我们既不能因此就一味地害怕退缩，也不能就此打破了和平的环境。“谣言止于智者”，“清者自清，廉者自廉”，苟且偷盗或投机取巧之人也只会得一时之逞，终不会长久。在职场中要炼就一副金刚不坏之身，学会调整心态，坦然面对，或向家人倾诉，或进行自我放松，即时化解心中的郁闷。
第二剂：随机应变，迅速将问题化为无形
我们作为公司的一分子，自身的利益总是会与公司的发展休戚相关，在我们处理矛盾问题时，一定要有一种全局观念。
上面所提到的陈某在处理大客户被同事抢走的事件中，其实他开始做得还是很好的。当他与客户联络时突然发现问题，他立即采取了冷静对待、消除误会的策略，没在客户面前暴露公司内部的矛盾。不然，让我们预想一下后果，很可能是不仅抢不回客户，还会使公司名誉扫地，破坏双方的长期合作，并招致领导的批评和责难。所以，当我们不幸遭遇这样的暗枪暗箭时，切不可意气用事，而要随机应变，尽可能地迅速将问题化为无形。
第三剂：练就职场防身术
第14章 同事之间的那些事儿(2)
遇事总能逢凶化吉，逆境中也能平步青云的职场高手，往往都有一套巧妙的防身术。要想在激烈的竞争环境中发展壮大，首先要学会保护自己。“吃一堑，长一智”，当我们遇到这样的坎坷时，千万不要只认为这是上天不公，而自认倒霉，或许这正是帮助我们练就一身职场防身术的大好机会!但也要切记，绝不可因为防卫过当而破坏了团队合作，更不能无端猜疑，而招致群起而攻之的境地，从而使自己孤立无援。
第四剂：以宽容和爱治愈人
我们每个工作日除了晚上睡觉，大部分时间都要在办公场所度过，谁都需要一个愉快平和的办公环境。所以即使你被别人伤害了，也不可剑拔弩张，睚眦必报，尤其是我们中国人最在意面子了，一旦撕破几乎就不再可能复原。这时候我们需要一种换位思考：即使是“恶人”也会有恻隐之心。当他们对你采用了某些不正当的手段时，常常也对你的反应做出预测。
如果你不但不像他们想象的那样暴跳如雷或以牙还牙，而是宽容了他们的所作所为，以德报怨，用关爱来原谅他们的过错。那么，对方也一定会对你示好。职场上毕竟罪魁祸首都是利益惹的祸，真正的大奸大恶之人其实是极少的。宽容不仅是一种美德，还是一种智慧，以宽容和爱治愈人绝对是一剂灵丹妙药。
26.改变自身态度，变竞争者为合作者
小q在一家房地产公司上班，工作出色、业绩显著，获得了很多大客户，但是她在公司里最大的困扰就是同事关系相处得并不融洽，有一个叫 leila的同事总是有意和她过不去，不停地找她的麻烦。只要小q的工作出现一点差错，她就会到处大肆渲染；只要小q的工作做好了，她又对小q冷嘲热讽。小q觉得自己遇到这么一个讨厌的同事，真是倒霉透了。
更令小q生气的问题是在工作中，只要她谈成一个客户，leila就会对上司说这个客户是她先认识的，还反口诬陷小q在暗中抢她的客户。两个人就这么明争暗斗，这使小q窝了一肚子的火。
要想在办公室里生存，要想在职场这个没有硝烟的战场上赢得最后的胜利，靠的是你的能力和智慧，靠的是你对进退分寸的拿捏和把握，靠的是害人之心不可有、防人之心不可无的谋略。你需要知道，职场上没有永久的敌人和朋友，这里只有竞争者和合作者，你要想混得开，只有和职场里方方面面的人物搞好关系、和平共处，你才能在职场之路上占有一席之地，才能走得远、走得高。
职场里争吵、冷战的现象屡见不鲜。同事之间常常表面是朋友，暗中都视对方为死敌，于是，小小的办公室里也是硝烟弥漫。职场就是名利场，小q的苦恼在现代职场上来说非常普遍。工作上的激烈竞争，职场里每个人期望的目标不一样，加上背景和个性的差异，导致同事之间的关系非常紧张。身在职场，令人“崩溃”的压力无处不在。于是很多人开始感叹，职场中难道只有这种氛围吗？同事之间难道真的就无法和平共处？
造成我们工作压力的最大根源并不是因为同事之间这种不可化解的矛盾，却是我们可能不太在意同事之间的相处之道。只要沟通有度，任何同事之间都可以化解那层看似无法化解的矛盾。也许对于小q的同事leila那样的同事，想要井水不犯河水显然是有一定难度的。如何维持正常的同事关系、如何保持合适的距离呢？
遇到像leila这样难以相处的同事时，需要做到适可而止，把握好三个度。即向度、广度和适度。所谓向度就是同事之间交往的利益所在。同事之间的交往和沟通的利益所在就是学习如何协同做事的经验、如何协同努力、相互尊重，共同获得工作的成就感。比如与leila这样的同事合作就需要有宽容大度的气量，提升自己的修养，视角不能过于狭窄，否则不仅同事之间关系不和，而且相互之间限制对方的发展，无疑是伤人害己，自寻烦恼。另外，在同事之间沟通合作时要全面和辩证地看待问题，多发现和学习对方的优点，不做过激的行为，减少同事间的摩擦，不因为同事关系影响到工作的开展。只有搞好关系、和平共处才能皆大欢喜，取得各自的利益。
韩清是一所大学中文系的才女，从学校里一直担任记者团的职位，在各类报刊上也发表了不少的文章，在毕业的前一年还担任了校刊的主要负责人。在大学毕业后她进入一家it公司担任网站编辑，老板很欣赏她的才气和文雅的气质。
才华横溢的她在职场上并不是游刃有余，相反，她在办公室里遭遇了处处碰壁的情形。因为老板总是夸奖韩清的才气，引起其他女同事的不快和嫉妒。而且，个性要强的韩清不喜欢求人，也不善于搞同事关系，她与其他同事之间几乎没有交流。
韩清对电脑技术并不熟悉。有一次，她遇到一个网页设计上的问题，只好去问公司里搞技术的小万。it业里靠技术吃饭，哪怕一个非常简单的问题，他们通常也不会轻易透露和给予解决。韩清看到小万这般不乐意的样子，赌气跑到隔壁办公室里求助技术总监去了。总监看到如此简单的一个技术问题竟然不去问周围的同事，竟然舍近求远地跑来求助，心里立刻对她留下一个人际关系不好的印象。
又有一次，总监正好不再，韩清只好硬着头皮去问小万。小万表现得很不耐烦，韩清的自尊心受到了打击，发誓再也不问他了。后来幸好此时隔壁的技术部又来了一位男同事，韩清于是常常跑去求助这名新同事。久而久之，韩清和同一部门的小万的关系日益冷若冰霜，这种做法也让她的上司有了看法。韩清为此陷入了困惑与苦恼中。
松下幸之助说过：“同事是一面镜子，不能省察于己，常是错失好运的原因。”韩清的问题在职场中也经常出现，心高气傲，不喜欢去讨好人，喜欢特立独行的做法会把自己与外界孤立起来。因此，这种做法就渐渐地疏远了自己和同事之间的关系，不仅影响到自己在工作上的发展，而且也给老板留下一个不善于沟通、不会搞好人际关系的印象。任何一家公司，良好的人际关系才是保持公司运作和发展的动力。一个矛盾不断，人际关系混乱的公司是长久不了的。所以，只有搞好人际关系，善于与他人合作才能利于自身的发展，才能为他人、为公司带来利益和好感。
一个人在职场中人缘怎样、表现如何，往往可以通过同事们对其的态度和评价折射出来。每一个与我们一起工作的人都无时无刻不对我们形成看法、作出评价，并使得他们的意见和评判影响他们对我们的行为方式。因此，要想改变他人对我们的关系，首先要从改变我们对他们的态度开始。
同事既是你的竞争者，又是你的合作者，这个矛盾的统一体常常让我们不知所措。其实，无论竞争还是合作，都是利益上的关系，是源自于利益上的冲突；另一方面来说，是竞争还是合作取决你自身的态度。如果你对他抱之以友善，那么相信他也会友善地对待你，毕竟两人的合作会创造出更大的价值，而竞争只能让可以分享的价值越来越小。
同事之间必然存在竞争，但是不可因为竞争而视对方为仇敌，破坏与打压他人。在职场，只有心中无敌，才能无敌于天下。正如罗曼·罗兰所说：“只有把抱怨别人和环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。”我们要学会客观而正确地重新认识和对待同事，因为他不仅仅是你的竞争者，更是你的合作者，而抉择权就在你自己的手中。
27.莫在背后议论领导或公司是非
小史是一家文化传播公司很有才气的策划，由于自恃清高，他总是对老板的创意不屑一顾，认为老板的水平很差，所以经常在背后跟同事们忍不住流露出对老板创意的不屑。消息很快就被同事传到老板的耳中，于是老板主动找他谈话，诚恳地征求小史对自己创意的意见，对公司的业务有什么建议，小史却支支吾吾没有谈出什么内容。
这位心胸还比较宽广的老板认为小史简直就是一个两面三刀的人，当面不说，却在背后乱说。老板对小史的道德人品产生了怀疑，后来开始冷落小史，重要的策划方案从此再也没有交给小史来做，不久，小史离开了公司。
小史遭遇的职场问题正是某些职场中人每天都在犯的错误。很多职场人有个通病，就是在公司午餐或者闲暇时，喜欢“随便”地议论上司的是非，一个不小心，这些议论也许会成为别人邀功的机会，又或许，被某人听了去，传到上司耳中，以后让上司怎么看你？所谓“祸从口出”，不是没道理的。
背地跟同事议论上司很容易让上司认为你是个两面三刀的两面派，人品不好。在工作过程中，因每个人考虑问题的角度和处理的方式难免有差异，对上司所作出的一些决定有看法，心里有一些意见，甚至变为满腔的牢骚，有时也是难免的，但就是不能到处宣泄，否则经过几个人的传话，即使你说的是事实，也会被他人添油加醋而变调变味，待上司听到了，便成了让他生气难堪的话了，难免会对你产生不好的看法。
“有时我们的认识是错误的，你认为他不如你行，只是你不了解他哪方面行而已。同事之间的相处要把握分寸，即使关系很铁，相互勉励和促进是没问题的，如果只是宣泄和发牢骚，就太不明智了。”一位hr经理如是说。
听到同事在议论领导时，首先应以善意的态度劝告他们不要背后议论领导者，不要扩大议论的范围，更不要以讹传讹，有意或无意地贬低领导或损害领导的形象；其次应尽量回避对领导的议论，不得已作评价或说明时，也只宜点到为止，不要主动挑起话题，更不要添油加醋，以免引起不必要的猜测和误解。在这个问题上，自己要有主见，要有一种不怕同事嘲弄、不怕孤立的精神。那种以为同事在议论领导时只有随大流参与其中，才能与同事搞好关系的认识是大错特错的。
防人之心不可无，说话必须看对象。有的人本身就是领导者的“红人”，他们与领导者不分彼此，你在他面前非议领导，岂不是自投罗网。有的人自私自利，专门搜集同事对领导者的不满，然后在领导者面前请功邀赏，以达到个人的目的。对付这种人的办法唯有装聋作哑，不让他抓住小辫子。总之，不论你是有意还是无意，在同事间随便议论领导者最容易惹是生非，所以还是不随便议论为上策。
emily是办公室副主任，chen初到公司时，emily热情地接待了她，帮她填表格，带我到各个部门参观，告诉她办公室里每个人的背景、特征。很自然地，chen把emily当成是一个值得信赖的朋友。
在chen的办公室里，只有5个人，居然分成了4派：坐在chen对面的两个男人，据说一个是董事长的人，一个是总经理的人。这两人谁都不是“省油的灯”。部门主管对这两个人表面上毕恭毕敬，暗地里处处提防，每当这时，chen就成了一粒香果子，两边的人都往我这儿凑，或是发泄心中的不快，或是有意要她出面调停。可一旦人家联起手来，chen多半还是凶多吉少。
这种情况下，chen很自然地把心中的烦恼向emily倾诉，办公室的茶水间成了她们的苦情商谈室。直到有一天，chen的主管找她谈话，他警告chen：如果对工作有什么意见，应该直接反映给他，不要在背地里说三道四；再这么长此以往下去，破坏了团队精神，就请另谋高就。
上司的话让chen哑口无言，因为她确实说过“我的上司与同事间的明争暗斗无聊又幼稚，一点职业精神都没有”之类的话。但是这些话是怎么传到上司的耳朵里的呢？
三个月后的一天，chen无意间路过上司的办公室，“emily，你说chen说我苛刻？这个小孩真不知天高地厚……”当时chen血液几乎凝固了，竟然是emily，愤怒让她忍不住想去质问这个“叛徒”，可是她很快就冷静下来。
“是我太轻信人言了，emily能在第一次见我时跟我讲别人的是非，她也会背着我，去讲我的是非。”chen这才真正地意识到自己的幼稚和可笑，她只能怪自己有眼无珠，不能怪任何人。接下来，chen也只有装做什么都不知道，对emily敬而远之。
不久，emily升职了，成为办公室的主任。虽然chen和她现在已经无话可谈了，但chen的工作总会与办公室有交集，每天面对这个“叛徒”的滋味真难受。chen开始怀疑自己的生活观，难道这是一个“告密者生存”的职场吗？在这种工作环境里哪还有安全感可谈？
大多数人很渴望在工作之余有另外的空间，但同事之间永远都是和利益关系牵扯在一起的，这就注定没有纯粹的友情。因此，最好与同事保持一定的距离。
有人说，不要把办公室当心理诊所，不要有意或无意探究同事的“生活”。这种提法当然是出于让读者保持良好的人际关系的初衷。因为工作方面有丝丝缕缕的瓜葛，办公室里的人必须是理性的。这种理性对你对别人都有好处。因为友谊是纯洁的，不带任何杂质。而办公室里同事之间或多或少总有一些剪不断、理还乱的东西。不要奢望办公室里会有纯粹的友情，否则连普通同事都做不成。
专家建议，如果你需要情感支持的话，可以向外发展，向旧时同学、好友寻求安慰，并培养属于自己的一套生活方式。明智的人知道自己的弱点，当你掌握一套对自己和环境中的人和事作出正确判断的方法时，你就可以做到大智若愚了。
28.不要得罪公司里任何一个同事
美凤原以为外企公司的人各个精明强干，谁知过关斩将，拿到门票进来一看，不过如此，前台秘书整天忙着搞时装秀，销售部的小单天天晚来早走，三个月了也没见他拿回一个单子；还有统计员月英，整个一个吃闲饭的，每天的工作只有一件：统计全厂203个员工的午餐成本。美凤慨叹，没想到进入了e时代，竟还有如此的闲云野鹤。
那天去行政部找阿玲领文具，小单陪着月英也来领，最后就剩了一个文件夹，美凤笑着抢过说先来先得。月英可不高兴了，她说你刚来哪有那么多的文件要放？美凤不服气地说：“你有，每天做一张报表就啥也不干了，你又有什么文件？”一听这话月英立即拉长了脸，阿玲连忙打圆场，从美凤怀里抢过文件夹递给了月英。
美凤气哼哼地回到座位上，小单端着一杯茶悠闲地进来：“怎么了mm？有什么不服气的，人家月英她小姨每年可是给咱们公司500万的生意呢。”说完，他打着呵欠走了。
第15章 同事之间的那些事儿(3)
下午，阿玲给美凤送来一个新的文件夹，一个劲儿向美凤道歉，她说她得罪不起月英，那是老总眼里的红人；也不敢得罪小单，因为他有广泛的社会关系，不少部门都得请他帮忙呢，况且人家每年都能拿回一两个政府大单。美凤说：“那你就得罪我呗？”阿玲吓得连连摆手：“不敢不敢，在这里我谁也得罪不起呀。”美凤听了，半天说不出话来。
老板不是傻瓜，绝不会平白无故地让人白领工资，那些看似游手好闲的平庸同事，说不定担当着救火队员的光荣任务，关键时刻，老板还需要他们往前冲呢。所以，千万别和他们过不去，实际上你也得罪不起。
一般人都认为，在公司里只要尽心尽力，取得业务实绩，赢得上司的赏识和老总的欢心，加薪、晋升就指日可待了。而对于那些一般行政人员，则没有给予应有的尊重和礼貌，因为得到他们的协助是理所应当的，所以平日就对他们指手画脚，急躁起来甚至会对他们颐指气使，拍桌瞪眼，把人际关系学的一套都抛到九霄云外去了。其实这是一个非常严重的认识误区。
事实上，有些办公室人员的职位虽然不高，权力也不怎么大，跟你也没有什么直接的工作关系，但是，他们所处的地位都非常重要，他们的影响无处不在。他们的资历比你高，办公室的风浪经历比你多，要在你身上找点毛病、失误，实在是易如反掌。
切勿以为财务部门只是做做财务报表、开开单据。在以数字化生存的时代里，财务部门的统计数据，决定着你的预算大小和业绩优劣。财务人员已经从传统的配角逐渐走入参与决策的权力核心，他们对各个部门业务的熟悉程度，简直会让你大吃一惊；而对金钱的斤斤计较也使得老板对他们言听计从。
进入公司要靠人事，求得生存也靠他们，加薪提升更要靠他们，因为他们无处不在。偶尔迟到、早退也许不算什么，但是只要他们想做，随时随地都可以揪你的小辫子，你的表现又会好到哪里去？敏锐的耳目，老板最需要。
记住即使在办公室里放松片刻，背后还有一双发亮的眼睛在盯着你。除了行政和业务主管，秘书绝对是公司的一号人物。他们是老总的亲信、参谋……得罪了他们，简直性命攸关，只要他在老总面前随便说上几句，你的多年努力就会毁于一旦。他们是决定你事业成败的关键人物，他们的三言两语抵得上你的百般辛劳。
老板的亲信你更惹不得。他们可能是老总的旧日同窗好友，可能是童年伙伴、邻居，甚至可能是老总的太太，如果他们发起威来，经理主管们都唯恐避之不及，何况是你？大哥大姐无处不在，进入公司的第一件事，就是把他们认出来，保持距离是你的最佳选择。
29.踩着别人肩膀往上爬注定会摔跤
吴飞和阿桑两个人在一家公司工作，平时关系相处得很不错。年终，公司搞推广策划评比，每个人都可以拿方案，优胜者有奖。吴飞觉得这是一个好机会。经过半个月的深入调研，加上平时对市场工作的观察思考，吴飞很快作出了一个非常出色的策划案。方案征集截止日的最后一天，阿桑突然叹了一口气说：“哎，飞飞，我还真有点紧张，心里没底啊。你帮我看看方案，提提意见。吴飞连想都没想就答应了。
阿桑的策划很是一般，没有什么创意，吴飞看完没好意思说什么。阿桑用探究的目光盯着吴飞，说：“让我也看看你的方案吧。”吴飞心里一阵懊悔，可自己刚才看了人家的，现在没有理由不让别人看。好在明天就要开大会了，他想改也来不及了。
第二天开会，阿桑因为资历老，按次序先发言，阿桑讲述的方案跟吴飞的方案一模一样，在讲解时，他对老板说：“很遗憾，我现在只能讲述自己的口头方案，电脑染了病毒，文件被毁了，我会尽快整理出书面材料。”吴飞听了目瞪口呆，他没想到阿桑抢自己的功劳，他不敢把自己的方案交上去，也不敢申诉，因为他资历浅，怕老板不相信自己。最后，自命清高和倍感委屈的他伤心地离开了这家公司。
阿桑的方案获得老板的认可，因为方案不是他自己的，有些细节不清楚，在执行方案时出了一点漏洞，又无法及时修正，结果失败。后来老板得知他是抢了别人的方案后，马上炒了他的鱿鱼。
在竞争激烈的工作环境中，有些人喜欢把别人的功劳占为己有。这样的人，不去创造业绩，而是偷偷地去占有别人的功劳，到最后只能是既损人又不利己。
不是你的功劳，就不要去抢，不管别人知道也好，不知道也好，抢别人的功劳总不是成功的捷径。世上没有不透风的墙，一旦你抢别人功劳的事情真相大白时，你将会无脸见人，不仅被抢者会成为你的敌人，而且还会失去他人对你的尊重，可谓是得不偿失。只有自己亲手创造的功劳才是自己的财富，别人的东西终归是别人的。要想真金不怕火炼，在职场中获得真正的认可，就要凭自己的真本事去创造，投机取巧的做法终究会害人害己。因此不要去做夺取他人的功劳又自毁前程的傻事。
不仅不要去抢夺功劳，有时候，你还要同他人分享功劳。职场中没有他人的合作，你是不会如此顺利获得成功的，每一个人成功的背后肯定会有很多人为之付出的努力。
职场的黄金原则就是要与同事合作，有福同享，有难同当。当你在职场上小有成就，当然值得庆幸。但是你要明白：如果这一成绩的取得是集体的功劳，离不开同事的帮助，那你就不能独占功劳，否则其他同事会觉得你抢夺了他们的功劳。
李维是一家出版社的编辑，并担任该社下属的一个杂志的主编。平时在单位里上上下下关系都不错，而且他还很有才气，工作之余经常写点东西。有一次，他主编的杂志在一次评选中获了大奖，他感到荣耀无比，逢人便提自己的努力与成就，同事们当然也向他祝贺。但过了一个月，他却失去了往日的笑容。他发现单位同事，包括他的上司和下属，似乎都在有意无意地和他过意不去，并处处回避他，他不知道他们这是怎么了。
其实很简单，他犯了“独享荣耀”的错误。就事论事，这份杂志之所以能得奖，主编的贡献当然很大，但这也离不开其他人的努力，其他人也应该分享这份荣誉，而现在自己“独享荣耀”，当然会使其他的同事内心不舒服。这不是故做谦虚地让大家分享功劳，这确实是事实，如果没有大家的合作，就凭自己的努力真的能够成功么？踩着别人的肩膀，却忘记感恩的人注定要摔跤。
虽然上帝给了我们每人两只手、一张嘴，但人们还是喜欢用嘴而不喜欢动手。无论在何时何地，我们总能看到一些高谈阔论的人。他们总是炫耀自己的才能多么地出众，如果能按他说的计划实行，必然能成就一番大事。这些人滔滔不绝，在自己空想的领域里如痴如醉。然而，在旁人看来，这是多么的可笑和愚蠢啊。
所以，当你在职场上有特殊表现而受到肯定时，一定不能独享荣誉，否则这份荣耀会为你的职场关系带来危机。当你获得荣誉后，应该学会与其他同事分享，正确对待荣誉的方法是：与他人分享、感谢他人、谦虚谨慎。
在职业生涯中，最圆滑的处世之道就是当你的工作和事业有了成就时，千万记得不要独自享受。自己要拥有团队意识，摒弃“自视清高”的作风，换之“众人拾柴火焰高”的职业意识。只要注意到这一点，你获得的荣耀就会助你更上一层楼，你的人际关系也将更进一步。
如果大大方方地和同事分享功劳，一方面可以做个顺水人情，另一方面上司也会认为你很懂得搞好人际关系，而给你更高的评价。可是卖这份人情的手法必须做得干净利落，不可矫揉造作，更不可对同事抱着“施恩”的态度，或希望下次有机会讨回这份人情。所谓放长线、钓大鱼，将目光放远才是上策。
30.优秀的人都结交比自己更优秀的人
在美国曾经有个很普通的农家少年，从杂志上读了某些大实业家的故事，很想了解故事的细节，并希望实业家给广大读者提出一些忠告。
有一天，他跑到了纽约，他也不管几点开始办公，在早上7点钟就到了威廉·亚斯达的事务所。在第二间房子里面，这位少年立刻认出了面前那体格结实、长着一对浓眉的人。高个子的亚斯达刚开始觉得这少年有点讨厌，然而当他听到这个少年问他“我现在很想知道，我怎样才能赚得百万美元？”这个问题时，他的表情便柔和并微笑起来。接着，他们两个人进行了长达一小时的谈话。随后亚斯达还告诉少年应该去拜访的其他实业界的一些名人。
这位少年照着亚斯达的指示，遍访了一流的商人、总编辑及银行家。在赚钱这个方面，他所得到的忠告并不见得对他当时有什么帮助，但是能得到成功者的指引，却给了他很大的自信。他开始仿效他们成功的做法。
两年之后，这个20岁的青年成了他学徒的那家工厂的所有者。24岁的时候，他是一家农业机械厂的总经理，不到5年，他就如愿以偿地拥有了百万美元的财富。这个来自乡村粗陋木屋里的少年，终于如愿以偿地成为银行董事会的一员。
这个少年在活跃于实业界的67年中，实践着他年轻之时来纽约学到的那些名人的基本信条，即多结交一些有益的人做朋友，会见成功立业的前辈，能够转换一个人的机运。
犹太人说：“和狼生活在一起，你只能学会嗥叫；和优秀的人接触，你就会受到良好的影响，耳濡目染，潜移默化，成为一名优秀的人。”比尔·盖茨也曾说：“有时决定你一生命运的，在于你结交了什么样的朋友。”
有一些年轻人，有“恐高症”，就是不喜欢比自己优秀的人。在职场上，你完全可以和与自己地位相仿的人打成一片，但是你要想往高处走，就要结交与比自己更优秀的人。
记得小时候，我们都能够直率地表达崇拜英雄的心意。可是年纪一大，就以为不得不将这种心意隐藏起来。隐匿崇拜英雄的心意是错误的，设法与你所崇拜的人接近才是最好的方法。这不但能使对方感到高兴，而且会鼓励你，增加你的勇气。
怀特是美国一家铁道电信事务所的新雇员。16岁时他便决心要独树一帜。27岁的时候他当了管理所所长。后来，先是西部合同电信公司，接着成为俄亥俄州铁路局局长。
他的儿子上学读书时，他给儿子的忠告是：“你在学校一定要和一流人物结交，因为有能力的人不管做什么都会成功的……”
你也许会觉得这句话非常庸俗。但是请不要误会，把一个有能力的人作为自己的榜样不是可耻的事情。朋友与书籍一样，一个有能力的朋友不仅是我们的良伴，也是我们的老师。
一个普通人要与一个伟大的人缔结友情，跟第一次就想赚百万美元一样，是相当困难的事。原因并非在伟人的出类拔萃，而在于你自己心中的那种忐忑不安。
年轻人之所以非常容易失败，是因为不善于与比自己优秀的人交际。第一次世界大战中，法兰西的陆军元帅福煦说过：“年轻人至少要认识一位精于世故的老年人，请他做自己的人生顾问。”萨加烈也说了同样的话：“如果要求我说一些对年轻人有益的话，那么，我就要求他们经常与比自己优秀的人一起行动。就人生而言，这是非常有益的事情。和比你优秀的人交朋友，应该是人生中最大的乐趣了。”
现实中不少人总是乐于和比自己差的人交际，这在心理上的确感到安慰。因为在与友人交际时，心中能产生优越感。可是从这些不如自己的人身上学到的东西显然不如从比自己优秀的人身上学得多。
人们可以从劣于自己的朋友身上得到心灵上的慰藉，但也必须获得优秀朋友给自己的刺激，以助长自己的勇气。
总之，一个成功的人，很大程度上有赖于比自己优秀的朋友的帮助，才能不断地使自己力争上游。从比自己优秀的人身上你可以学到很多在其他地方学不到的东西，他们的想法和心态对你的成功都具有很大的影响。
31.对同事的不合理要求说出“不”
快下班的时候，吴佩接了一个电话，一听连撒娇带耍赖的语气就知道是阿美，她说：“亲爱的，救救我吧，帮我写个方案，客户已经催了好几次了，可是我实在是没有时间啦，你知道杰最近在追我，我也很喜欢他，你帮帮我，就算支持我的爱情啦……周末我请你吃韩国料理!”
阿美是吴佩在公司里最好的朋友，属于那种嘴巴很甜的女人。她这已经不是第一次求助吴佩了，她下班就忙着去约会，常常把做不完的工作推给吴佩。每次，吴佩都想拒绝，可是听到她一句一个亲爱的，那能把人融化的热情，都不知道该怎么开口说“不”。
职场中很多人的耳朵根软，心肠也软，面对同事的请求，几乎是照单全收，害怕拒绝会给彼此的关系带来不利影响。帮助同事本来是好事，可是面对同事的一些不合理请求，就应该学会拒绝。
办公室里，几乎所有的职员都害怕或者不愿意拒绝同事的请求，因为他们害怕失去良好的人际关系。所以在面对同事不合理请求的时候，常常感到为难，以致每次都心软地接受了。
作为好朋友是该相互帮助的，拒绝会不会让自己失去这个朋友呢？办公室里的同事，需要相互帮助的时候很多，在力所能及的情况下，我们帮助同事是非常必要的，这样做也会给我们带来很多的益处，比如良好的人际关系和高效的工作。但也有一些人，会提出一些不合理的请求，那么，怎么办呢？
有人也许会选择直接拒绝，这不是一个好的选择，很可能会影响你和同事以后的关系，甚至会得罪同事。那么，怎么样才能做到既拒绝了同事的非分要求，又不伤和气呢？
1.先倾听，再说“不”
当同事对你说出他自己的请求时，我们先不着急说出“不”，而应当先认真倾听对方的情况。在同事向你提出请求时，他们心中通常也会有不同程度的不好意思，担心你拒绝，担心给你带来麻烦。因此，在你决定拒绝之前，要注意倾听，请对方把处境与需要，讲得更清楚一些，自己才知道如何帮他。然后，应该对他的难处表示理解。
第16章 同事之间的那些事儿(4)
另外，“倾听”能让对方先有被尊重、被接纳的感觉，在你婉转地表明自己拒绝的立场时，也比较能避免伤害他，因为他能在你的倾听中感受到你的真诚。如果你的拒绝是因为工作负荷过重，倾听可以让你清楚地界定对方的要求是不是你分内的工作，而且是否包含在自己目前重点工作范围内。或许你仔细听了他的情况后，会发现帮助他还有助于提升自己的工作能力。这时候，你可以在不影响自己的本职工作前提下，协助同事完成任务，如此，你在收获工作能力与经验的同时，又能赢得同事的友谊。
即使你帮不了他，但是“倾听”完他的情况之后，作为非当事人，可能会对他的困境看得更清楚，你可以针对他的情况，给他提出比较好的建议。这样，即使你不亲自去帮助对方，对方一样会感激你。
2.委婉说出“不”
当你倾听之后，认为自己应该拒绝的时候，说“不”的态度必须温和而坚定。即使是炮弹，也应当裹上糖衣，要委婉拒绝，不要严词拒绝，因为温和的态度总是比情绪化的过度反应要好。
情绪是具有感染性的，严词拒绝会引发他人强烈的负面感受，所以，当你必须要拒绝他人时，就不要再以不友善的言行，在情绪上火上加油。例如，当对方的要求是不合公司规定时，你就要委婉地向他解释自己的工作权限，表示没有权力去做这件事，这违反了公司规定。在自己工作安排已经很满的情况下，要让他清楚自己目前的状况，并暗示他如果帮他这个忙，会耽误自己正在进行的工作。一般来说，同事听你这么说，一定会知难而退，再想其他办法，而不会对你产生其他想法。
3.以照顾对方的利益为理由
在表示拒绝的时候，要从对方利益出发来说明自己爱莫能助的理由。从对方的利益考虑，以对方的切身利益为借口，往往更容易说服对方。比如，同事要求你在一个不合理的期限内完成工作，与其说明你如何不可能办到，不如让对方相信这种仓促行事的做法对他而言并没有好处。这样的话，同事不仅不会怀疑你的意图，还会对你产生感激。
4.事后表示关心
在拒绝之后，对他的情况表示关心，最好能够提出一些建议。有时候拒绝是一个漫长的过程，对方会不定时提出同样的要求。若能化被动为主动地关怀对方，并让对方了解自己的苦衷与立场，就可以减少拒绝的尴尬与影响。
当然，在你拒绝同事的时候，除了技巧，更需要发自内心的耐性与关怀，表达友好和善意是我们拒绝时最重要的原则。否则，对方一旦察觉到你在敷衍他。那么，你在同事心中的地位就会下降，你在办公室里的人际关系也会受到影响。
5.散播流言飞语对你没有任何好处
贝蒂是一名才能颇佳、青春靓丽、为众人所认可的员工。因为她对工作的态度十分积极，公司一度考虑将她提升到管理层。然而，此中却出现一个重大问题，她经常与他人议论各种消息，当然并非全部都是具有负面性的流言飞语，但至少大部分是。
无论喜欢与否，你都可以确定她必然会四处散布“新闻”。她视自己为公司的新闻发言人，这已然成为她与人沟通的首选方式。看似无害的习惯却变成她职业生涯的祸端。
在公司看来，她喜欢四处传播流言的毛病对于公司隐私的威胁，远远超过了她个人的价值。他们感觉贝蒂并不值得信赖，如果晋升她的职位，新岗位上诸多敏感信息万一被泄露出去又该怎么办？最终，她的大嘴巴剥夺了自己的晋升机会。
许多年以后，她仍然坚持不懈地创造着令人瞩目的业绩，早已具备晋升的各种技能与才干，但是直至被开除的那一天，她仍然待在原岗位上。她永远想不明白为什么自己总是与升迁擦肩而过，即使她的资历远高于他人。
在背地里议论别人的是非，绝对不是所谓的“交流”或“分享”，而是个坏习惯。相信每个人都玩过“传话游戏”，大家围坐一圈，一个人低声给旁边的人说一句话，一直重复直到传完一圈。最后的话往往已经不是最初的那句了。有时尽管你是在重复真理，但也会走了样。
一旦我们开始谈论别人以及他们的缺点，所有伤害人的话语会轻而易举地从舌尖跳出来，我们甚至意识不到自己正说些什么。用莫须有的罪名来影射某人的品质，说这些的时候我们甚至眼都不眨一下。
有多少次谈话是以“我听说……”开头，以否定别人作为结尾。我们永远都不应该以此为谈话的开始，或者参与到类似的谈话中去，除非我们要赞扬某人。除此之外，如果散播谣言，我们会失去真正的朋友，唯一拥有的只能是其他散布谣言的人。他们是多么可怕的朋友啊，我们告诉他们的任何话，他们都会向别人复述!
当我们听到关于某人的吃惊消息时，抵制自己想转述的冲动吧。我们要发扬自我抵制流言的品质，尤其是在有人说闲话的场合。只有这样，我们才能避免负罪感，避免事后责备自己。
背后和同事的八卦不仅会伤害到他人，使自己变得孤立，更会成为公司领导所不能容忍的事情。人人都知道流言飞语的危害，而且流言飞语也会以各种形式出现于各个领域，无论其面目如何，它们对于你的职业生涯，均有害而无益。一般情况下，流言都会打着“言论自由”的幌子，因此上司不会告诉你它们的危害何其严重，但是公司每天都会秘密报复那些“妖言惑众”的人。
如果有一天你因类似问题出现在被驱逐名单之上，那么你完全不可能获悉自己被瞄上的真实原因，直至某天他们简单地将你扫地出门。
1. 流言飞语会令你看上去不值得信赖
当你散播有关同事、老板及公司的流言时，也许自己只是感觉好玩而已，但是事实上，你已经为自己制造了一种“不值得信赖”的危机，而且这种危机会伴随于你在公司的每一天。如果你的主管或上司在休息室中看到你在“八卦”，他们立刻会认为你是在他人背后飞短流长，随即便会感觉，在他人向前你亦是如此议论他们的，这乃是人之常情。
主管们清楚哪些人会八卦，而哪些人不会。流言不但会使你看上去不值得信赖，信息本身最终也会传入当事人耳中，八卦对象由此便会获悉流言的出处。
2. 流言飞语会使你地位不保
流言会令自己暴露在被中伤者的攻击前。它会使你变得极为脆弱，因为其他人会将你道听途说的话语再次进行传播，最后所有人都会认为该话源出于你，即使你并非是始作俑者。倘若该信息具有一定危害性，且管理层亦是如此认为，那么你将彻底完蛋。
流言飞语会传遍公司的每一个角落。当这些话语传到当事人耳中时，他自然而然希望获悉此活从何而来，一旦你的名字上了对方的黑名单，你就等于又为自己树立了一个秘密敌人。嘴巴不严的危害很大，无论你乱言何事，要知道，公司对于嘴巴不严的人不会存有丝毫好感。
公司中不会有人告诉你，因为你喜欢飞短流长，会为自己惹来麻烦。他们之所以如此，是因为你必然会以“言论自由”对其大加讨伐。但是他们掌控着你的命脉，你可以自由选择，他们亦可以凭借自身喜好进行决断；如果你触犯禁忌，他们便会秘密地剑指你七寸之处。如何保护自己？倘若你认为自己已经被盯住，或者受到“爱谈闲言”怀疑，那么你需要立即去做两件事。
第一，远离那些爱传播流言的人。
不要让公司或上司看到你与他们混在一起，即使你并未插言只是在倾听而已。因为即便如此，上司亦会觉得你赞同他们的行为，而且会认为你并不值得信赖。
第二，流言止于智者。
任何流言飞语传到你的耳中，都不要让它再继续存在。应该这样对传播者说“哦，我不希望听到任何人再对我讲类似话语”或“我认为你说的那个人一定不希望此事为人所知”。无论你说什么，一定要将自己从流言传播的恶性循环中排除。如果有必要，走出那间屋子。不要惧怕被视做异类或墨守成规的人，你大可“酷”一下。听听最新闲话？还是成为值得信赖的对象，继而受到提拔？两者之间你会如何加以选择呢？
33 做示弱的强者，不做示强的傻瓜
有一位记者去拜访一位外国政治家，目的是获得有关他的一些丑闻。然而，还未及寒暄，这位政治家就对记者说：“时间还多得很，我们可以慢慢谈。”记者对政治家从容不迫的态度大感意外。不久，仆人将咖啡端上桌来，这位政治家端起咖啡喝了一口，立即大嚷道：“好烫!”咖啡杯随之滚落在地。
等仆人收拾好后，政治家又把香烟倒着插入嘴中，从过滤嘴处点火。记者赶忙提醒：“先生，你将香烟拿倒了。”政治家听到这话之后，慌忙将香烟拿正，不料却将烟灰缸碰翻在地。平时趾高气扬的政治家出了一连串的洋相，使记者大感意外，不知不觉中，原来的挑战情绪消失了，甚至还对对方产生了亲近感。
而这所有的一切，其实是政治家故意安排的。当人们发现杰出的权威人士也会有很多弱点时，过去对他抱有的恐惧感与诸多成见就会消失不见，为其省掉很多麻烦。
能放下架子做“弱者”，在某种意义上来说，也是人生在世的一种姿态。而且善于选择示弱的内容，在交际中也非常重要。
美国心理学家调查发现：一名彪形大汉在拥堵的马路上横穿而过，愿意给他让路的车辆还不到50%，因此出车祸的概率很高；但是一个老弱病残的人横穿马路，却有很多人相让，大家都觉得自己是做了善事，因此车祸率几乎为零。
看看，弱与强，在某种时候，收到的效果截然相反：示弱，让人处于强势的地位；而强硬，则反而处于弱势的地位。示弱，可以是个别接触时推心置腹的长谈，幽默的自嘲，也可以是在大庭广众之中有意以己之短，托人之长。如果你碰到的是个有实力的强者，他的实力明显高于你，那么你不必为了面子或意气而与他争强。因为一旦硬碰硬，虽然有可能战胜对方，但毁了自己的可能性更大。因此不妨示弱，以化解对方的戒心。以强欺弱，胜之不威，是大部分的强者不屑做的。
聪明的人会在职场的竞技中隐藏智慧，甚至千方百计地显示自己比别人蠢笨，这就是我们常说的“守拙”，这是掩饰自己、保护自己、积蓄力量、等候时机的人生韬略，经常在职场或敌对斗争中使用。
中国有一句成语叫做“锋芒毕露”，锋芒本指刀剑的锋利，如今人们将之比做人的聪明才干。古人认为，一个人如果看上去毫无锋芒，则是扶不起的“阿斗”，因此有锋芒是好事，是事业成功的基础。
在适当的场合显露一下自己的“锋芒”也是有必要的，但是要知道，锋芒可以刺伤别人，也会刺伤自己，所以在运用的时候要小心谨慎。物极必反，过分外露自己的聪明才华，会导致自己的失败。尤其是做大事业的人，锋芒毕露，尽展自己的聪明和优秀，非但不利于事业的发展，甚至还会失去自己的身家性命。
顺治十八年(公元1661年)，顺治帝驾崩，其第三子玄烨即位，即康熙皇帝。当时，康熙才七岁零九个月，年龄很小。顺治临终前便把索尼、苏克萨哈、遏必隆和鳌拜四人叫来，让他们做顾命大臣，尽心尽力辅佐小皇帝康熙。
当皇帝年满十四时，有了可以亲政的能力，鳌拜却一点还政的意思也没有。康熙十分不乐意，一心想除了这位压在自己头上的大臣，不愿再当傀儡。于是，他开始暗中增强自己的实力，筹划这一切。他知道鳌拜在朝廷里势力庞大，用公开的手段绝对解决不了问题，反会激化矛盾，引来大麻烦。于是他隐藏了自己的实力，表面上一再容忍鳌拜，有时甚至装出畏惧鳌拜的样子，意在麻痹鳌拜。
康熙还一再给鳌拜一家加官晋爵，连鳌拜的儿子也当上了太子少师。对于鳌拜的蛮横无理，康熙也听之任之，从没有异议。背地里，康熙招募了一匹“小童军”。这些“小童军”是从在满族权贵人家中间挑选出的一批身强力壮的子弟，跟皇帝年龄相仿，平日里天天在一起练习摔跤。
训练“小童军”的事情在鳌拜看来就是小孩子的把戏，他认为皇帝也和这群孩子一样，淘气得很，不问国家大事，只知道打闹找乐子。这更让鳌拜放松了警惕，心中暗喜不已。
终于有一天，鳌拜进宫汇报这几日发生的事，却见到康熙正和他的“小童军”练习摔跤，这些小孩见到鳌拜突然冲上前来，抱腰的抱腰，拧腕子的拧腕，蹬腿窝的蹬腿窝，一下子和这位满人眼里的“巴图鲁”大臣较起了劲。初时，鳌拜还以为小皇帝跟自己闹着玩，便听凭那些娃娃掰自己的腕子，揪自己的辫子。
等到一群孩子把他扳倒在地，他才觉得不大对头，斜着眼去瞧指使他们的皇帝，只见康熙一脸冰冷，又听得小侍卫们满口怒骂，方觉得大事不妙，这时他再要挣扎已经迟了，鳌拜一下子被捆了个结结实实。
康熙正是因为隐藏了自己的真正实力，麻痹了对手，才一举抓获强敌鳌拜，获得了最终的胜利。
兵书上说“兵不厌诈”，在职场中也是一样。故弄玄虚、隐藏实力、放烟幕弹让竞争对手捉摸不透、看不清自己战略意图的方式，往往能收到震撼性的效果。
你难以改变自己实力的强或弱，但可以用示弱的方式，为自己争取有利的位置，为自己减少一些不必要的麻烦。适当地示弱，可以减少乃至消除别人的不满或嫉妒，使处境不如自己的人心理平衡，对你放松警惕。
凡事如果逞强好胜，往往会弄得头破血流；但是如果适当示弱，则很容易被别人接受。因此，做人做事，懂得适时地示弱，会成为最后的赢家。就像一些脍炙人口的历史故事：三国刘备，屈皇叔之尊三顾茅庐，终于得到了诸葛亮的誓死效忠；西汉韩信忍胯下之辱，最终叱咤风云，成为一代名将，等等。这样的事情不胜枚举，他们都是靠“示弱”赢得了满堂彩。
示弱有时是一种胸怀，也是一种美德。大海之所以伟大，是因为有宽广的胸襟，有巨人的力量，它站在最低处，从不张扬，所以能纳百川。人也是如此，有时降低一点自己的“高度”，会收到意想不到的效果。
沈从文虽然小说写得很好，可他的授课技巧却很一般。他颇有自知之明。上课时开头就说：“我的课讲得不精彩，你们要睡觉，我不反对，但请不要打呼噜，以免影响别人。”这么“示弱”地一说，反而赢得学生们的好感，拉近了师生之间的距离。
对手当前，不能不抗。不抗，你是必败无疑；但也不能硬拼，硬拼，胜败同样没有绝对把握。此时，故意示弱倒不失为良策。在特定的情况下公开承认自己的短处，有意暴露自己某些弱点，可以说是高明的策略。
第17章 管理者也需要修炼成精(1)
无论你现在于职场中处于什么位置，你必定会有一个目标、一个追求：那就是晋升加薪。如果你是一名普通员工，你需要自我激励，因为只有相信自己会成为管理者，你才能真的成为管理者，因此你需要知道一名合格的管理者是如何练就的；如果你已经是一名管理者，你需要更精进一步，学习成功者的经验，看看他们是如何做到的。
你需要了解和掌握更多的办公室潜规则，以让自己不再困惑，使自己懂得更好地驾驭权力，使自己更有成功者的潜质。
34要想得人心，你得先投资
吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。正所谓“一将成名万骨枯”!
有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你儿子能得到将军的厚爰，这是你家的福分哪!你为什么哭呢？”这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，最终战死沙场。现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了!”
难道吴起真的仅仅是钟情于士兵，视兵如子吗，自然不是，他这么做的唯一目的呈要让士兵在战场上为他卖命。作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。俗话说“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出真情和爱，才能收到一呼百应的效果。
有句话说得好，“得人心者，得天下；失人心者，失天下。”在职场，任何一个下属其实都渴望着自己的上司对自己好。人非草木，孰能无情。只要有爱兵如子的统帅，就会有尽心竭力的士兵效命疆场。作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。
中国有句话叫义薄云天，讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。为官者大都深知其中的奥妙，不失时机地付出廉价的感情投资，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。
在现实生活中，有许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。有人说：“世界上没有无缘无故的爱。”掌权者对部下的一切感情投资，都是这样的。
假如有人问：世界上什么投资回报率最高？你如何回答。日本麦当劳的社长藤田田所著畅销书中谈到，他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。藤田田非常善于感情投资。他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。当职工或家属生病、发生意外，可马上住院接受治疗。即使在星期天有了急病，也能马上送人指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。有人曾问藤田田，假如他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”
藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日。让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。对麦当劳的从业人员来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日当天，该名从业人员可以和自己的家人尽情欢度美好的一天，并养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中，心中充满了感激和工作的激情。藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。感情投资花费不多，但换来员工的积极性所产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。
管理者需要知道：帮助人是一种投资；你帮助了人，下次再去求人就比较容易了。因而，你若想改善与他人的关系，找机会去帮他一个忙，你的举手之劳就有可能换来别人的感恩戴德，这种投资千万不要错过。因为如果你帮助其他人获得了他们需要的事物，你也会因此而得到想要的事物；你帮助的人越多，你得到的也越多。感情投资有一定技巧，掌握下面的方法你也能轻易地捕获人心。
1. 眼光放长远
管理者对员工帮助应坚持一个原则：不接受员工感谢物品，不赴员工感谢酒宴。如果你接受了礼物，赴了宴席，别人会认为你的帮助他已经给了回报，他欠你的人情，已经给了补偿，那你的帮助就变成只是为了一餐饭、一点礼物，岂不很不划算？因此，应学会放长线，只有放长线，才能钓大鱼，那么，员工因欠你的感情债而在许多方面给予你回报。
2. 下属生病，及时探望
下属生病时，管理者亲自前去探望，这是融洽感情的绝好方法，也是激励员工的最好办法之一。
平时你的工作也许异常繁忙，与下属接触的机会不多，但如果你的下属病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平时的十次向候。每个住过院的人都记得生病时的感觉，躺在病榻上，倍感孤独与空虚。此时，特别需要别人的安慰与关切，每当探望人数超过了同室病友的，他们都会产生一种自豪感，因为我活在世上有这么多人关心。
这种感情培养不仅会带来事业上的成功，更会创造一种互助友爱的氛围，人的尊重需要得到巨大的满足，从而激发出他热爱组织、忠诚组织的信念，这将是主管领导的巨大财富。
3. 表现出诚挚的关切
毋庸置疑，人最关注的就是自己，生活中的小事正在不断地印证这个道理。不论何人标榜自己多么大公无私，多么关注别人，他只要拿起一张集体照，就彻底暴露，因为他首先看的一定是自己。所以，管理者只要在小事上对他体贴一下，将会得到他对你的效忠。
4. 采取你想要别人表现出来的态度
人际关系是互动的。尽管每一个人都有与他人交往的欲望，但人的内心世界却又不断否定自己的想法，“我和他不认识”、“他不会拒绝我吧”……不必再犹豫，当你对待别人热情时，别人也将变得热情。这就是心理学中的皮格玛利翁效应。只要你对某人表现出你内心深处的关切，有时你并不需要采取什么特殊的举动，你的言谈举止之间渗透的热情，就能影响别人。
一点点感情投资，就可以换回下属百倍的忠实回报。所以，有时候需要的只是你放下身架，需要一点点计谋，走近下属，与他们打成一片。
35适时的糊涂才是精明的管理者
小孙在某单位当专职副书记，三把手的角色。他单位的驾驶员为妻子过生日，在某大酒店设了三四桌饭。由于他平时为人正直，且又平易近人，所以他与单位一位科长便在被邀请之列。饭局进行了一半，他接到单位“一把手”的电话，问他在什么地方，他不好说是谁请吃饭，便撒了个谎说在家。对方不高兴了，粗声大气的说：“别瞒我了，你与××在××酒店喝酒。我也在这饭店，你们吃过饭后到28号包厅来打牌。”一听这口气，他不敢怠慢，过不到五分钟，便拉上单位的科长向主人告别，来到小厅。
“是谁请客？”一进去，满嘴酒气的领导劈头就问。看来那场面领导都亲眼所见了，没什么可瞒的了，他就如实相告。
“那么你是代表单位领导参加的喽？”带着酸味的凉风一直冷到他的脊髓里去，此时已无法、也无必要再解释什么了，所以他选择了沉默。
“你又与他什么关系？”领导转头问那科长。
“我是他远房姨夫，是亲戚。”
“他妻子过生日，怎么没跟我提过此事？”领导又瞪着眼睛问。小孙心中感到可笑至极，但嘴里却解释道：“他大概是怕你没工夫吧？”
“有没有工夫是我的事，请不请是他的事。他既然没把我放在眼里，明年三年合同到期，让他滚蛋。”领导振振有词!小孙等一帮下属的脸窘得红红的，心却彻底地凉了。
领导者应该谨记，如果拥有宽广的心胸，则对下属能赏识，会宽容，上下级的关系也能融洽，领导倡之，下属随之，一呼百应，意气相合，如有缺陷、错误也难遮企业兴旺之象。如果宽容不易，企业里即使一时才俊如云，也会屈才抑用，而使人才凋零，生气全无。海纳百川，方有气象，山容万壑，才得有势。一个真正成熟的领导，其胸怀的宽广其实比什么都重要。
有什么比人与人之间缺少了信任更可悲的，作为一个管理者，如果不信任你的部属、不信任你的员工，那么，你的下属你的员工也就没有什么热情去完成自己的工作，而且你也别想他们对你真诚。
很多高能力、高素质的经理们难免会患一种综合征，他们都存在一种不安全感，对任何事情都想弄个一清二楚，他们浪费许多时间去调查每个员工在做什么，怀疑是否有人效率低下，是否有人工作失误，他们担心没有自己的过问和参与，员工就无法将事情做好，他们希望第一个知道员工出现的错误，也希望员工第一个告诉自己，他们喜欢看那些长篇大论式的报告、大堆的资料和分析，他们可能每五分钟就要接一个电话，当他们越来越多地获取这些无用的信息时，便创造了一种没有必要的忙碌情景。他们忘记了信任别人对事业会有很大帮助。
三国时的孙策，十几岁就统率千军万马横扫江东，声震四方，年纪轻轻就干出了一番大事业。他的下级对他忠勇，为了他连命都不要。孙策为什么能得到下级的拥护呢？史书上记载：“策为人，美姿颜，好笑语，性阔达听受，善于用人，是以士民见者，莫不尽心，乐为致死。”只因为他信任下级。如果没有他对下级的信任，他也不会取得那么大的成就。
孙策对太史慈的重用充分地表明了他对下属的信任所产生的良好效果。当刘繇被孙策杀得大败，残兵败将逃散四方的时候，孙策派太史慈去招纳刘繇的部下。这时身边的人都担心太史慈会思恋旧主而一去不返。而孙策却说：“太史慈不是那种人，你们放心好了。”并亲自为太史慈设宴送行，握住他的手问：“什么时候能完成任务？”太史慈说：“不过两个月。”果然过了50多天，太史慈就率领着浩浩荡荡的队伍回到了孙营。
孙策毫无根据地信任太史慈，甚至到了有点犯傻的地步，正是因为这样充分地信任下属，才促使他们死心塌地为他努力工作，能最大限度地去发挥其才能。至于孙策到底是真信任还是假信任，我们不得而知，但是他的这种方法确实成功了，为此，他赢得了下属的效忠。
信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。优秀的下属有时也会陷入“明枪暗箭”的伤害，特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言飞语的攻击，那些敢于直谏领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力、犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。
作为经理人，你应该掌握充分信息，以便让自己作出合理有效的决定，同时能够监督了解员工所进行的一切，还能够为自己的上司提供所需的信息。当你决定废除等级制度时，你必须注重常规监督方面的信息。很自然地，你会对员工所做的事情充满兴趣，并且要求他们按规定写出进展报告，这种报告可以按日、周、月，根据具体经营业务来定。应该强调的一点是，常规报告中所提供的信息应该专门针对部门的整体目标，其他所有信息可以不必考虑。凭心而论，难道你真的需要那些假日计划、缺勤统计、每台机器工作的详细情况吗？你真的需要知道谁参加了会议，会上讨论了一些什么吗？你真的必须知道他们工作中的每天、每一分钟都在干些什么吗？
这样做有一个好处就是你可以早点回家，更多地见到家人，拥有更多的时间去锻炼，你可以因此而放松，提高自己的工作效率。你确实可以值得一试，你会发现，即使你对所发生的事情一无所知，你的部门也不会因为你的忽略而出什么乱子。事实上，如果没有你在，他们会一切正常，而且可能干得更好。
36管理者应当不吝于激励下属
某公司，一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说：“这是一个非常好的产品。”随后就投放了市场，很快就取得了很好的效益。作为员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了自己“自我实现”的需求。随后在颁奖大会上，公司老总除了为这位员工颁发了奖金和证书外，还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。这位员工不仅得到了精神鼓励，而且还有物质奖励，可以设想到，他以后一定会为公司的发展而努力的。
对于员工，不论他们的想法多么少，他们建议多么微不足道，领导只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心，听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。
不仅下属需要拍领导马屁，实际上，领导也要多多恭维自己的下属。这实际上是一种有效的激励。激励是指一切协助达到满足个人需要的欲望或动力，它包括过程，还有精神、物质或态度。激励员工是指管理人员通过一些刺激、推动或方法，协助员工达到公司及个人的预期目标。
许多经理认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，也会开始松懈，这是一种错误的观念，身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导人。这个意思是说，一个管理者必须是第一个注意到下属优秀表现的人，并且及时地称赞他们。
第18章 管理者也需要修炼成精(2)
某城市有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是对其倍加赏识。不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。厨师奉命行事。然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”
厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿!”老板感到诧异，但碍于客人在场，也不便再追问下去了。
饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗？”
老板听后，便大声拍掌吵醒鸭子。鸭子当场被惊醒，都站了起来。老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手才会有两条腿呀!”
这个道理其实很简单，没有上司的激励，下属就没有工作的激情，哪怕是很微小的一点点鼓励，对于下属来说也是相当受用的。在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。领导如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属不满，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美。所以，工作热情就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。
毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。因此，当一个人费尽心思干完一件事后，你至少应对他说句：“嗯，干得不错。”
通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不予以奖励。但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，作为领导，应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
某公司经理，时常到各工作场所巡视。一旦发现工作出色，或者能动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。
数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”
通过这个小小的事例，可以看出，员工努力工作在被承认后是何等地愉快，何等地激动。员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。
当然，激励的方式多种多样，既然是在职场，那么每个人最为看重的也就是自己的酬劳，如果能用红包的方式激励一下员工，效果也更为显著。
小胡是某一外企的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。在工作中经常烦躁不安，产生了换工作的想法。正当他苦苦挣扎时，上司把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。小胡手里拿着红包心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。从此，小胡又怀着愉快的心情去上班了，而那个红包里才区区500元。
每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。不仅看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，两面三刀，领导来了，就拼命表现，而领导一走，就耍滑偷懒的人。关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作。
领导送的红包具有很奇妙的作用，有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月得到更多的奖金。要想使红包切实地发挥刺激作用，需要领导有一颗公正的心，有一双雪亮的眼睛。
如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么，你作为领导，千万不要吝惜自己的腰包，要下失时机地暗地里送一个红包。这会让所有的员工都感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。
人都有一种被渴望认可的心理。每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。作为领导，要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。通过上面的例子可以看到在激励员工时，一定要让员工心理产生满足感。让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。用这种激励方法的同时也可以促使其他员工去努力工作。
37忘记别人的缺点，拥有一颗宽容心
爱德华·利伯是一个玻璃制造商，拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司。利伯与其他玻璃制造成商一样，渴望公司能发展壮大，成为美国玻璃制造业的巨擘。迈克尔·欧文斯则是玻璃公司一名普通的工人，同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。
在一次罢工运动中，欧文斯鼓动工人反对利伯，要求加薪水，缩短工时并改善工作条件。这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市，但利伯在公司迁走时，不仅没有开除欧文斯，反而把他和少数工人一起带到新厂所在地，并重用欧文斯。
原来，在罢工期间，欧文斯曾代表工会与利伯进行过谈判。在双方唇枪舌剑的交锋中，利伯发现欧文斯不仅血气方刚，敢想敢说，同时还是一个在玻璃生产和技术方面不可多得的天才。欧文斯除了要求公司改善职工待遇外，还激烈地批评了利伯在生产管理、技术革新方面存在的问题。利伯认为，欧文斯谙熟制造工艺，并对有些问题有独到见解，因而，他不仅没有因为欧文斯带领工人与自己作对而怀恨在心，反而起了爱才之心，因此，他在搬迁公司时，特意带上了欧文斯。
到了新的地方后，利伯开始注重发挥欧文斯的才干，他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动，他们开始了真诚合作。3个月后。欧文斯向利伯提出了一连串的建议，并被利伯全部采纳，根据这些建议制定的措施使用公司大受裨益。利伯也因此而更赏识欧文斯，委任他担任了部门的监工。两年后，再次提升他担任公司业务主管。
就这样，两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手，变成了一对亲密无间的合作伙伴。此后，利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进，而欧文斯也不负重望，他一次又一次成功的技术革新，使利伯公司面为闻名全球的大型企业。
能否宽谅曾经反对过自己的人，是能否做到成功用人的一个重要方面。对于现代的领导者来说，要想吸引能人，做到成功用人，就必须要有宽大的胸怀，要具备宽谅反对者的素质。
由此可见，一个领导者是否有不计前嫌的胸襟，直接关系到他能否纳才、聚才和用才，而且也关系着企业的发展前途。因此，一个优秀的领导者对于有才华的反对者就应以宽广的胸怀和大度的气量主动去接近、团结并启用他们，让他们感受到你爱才之心和容才之量，从而使他们改变对你的态度，并愿意为你所用；同时，也让你更富有吸引别的优秀人才加盟的个人魅力。
相传子思住在卫国，向卫王推荐荀恋时说：“他的才能可以率领500辆战车，可任命他为军队的统帅。如果得到这个人，就会天下无敌。”
卫王说：“我知道他的才能可以成为统帅，但是荀恋曾经当过小吏，去老百姓家收赋税，吃过人家两个鸡蛋，所以这个人不能用。”
子思说：“圣明的人选用人才，就好像高明的木匠选用木材，用它可用的部分，抛开它不可用的部分。所以杞树、梓树有一围之大，但有几尺腐烂了，优良的木匠不放弃它，为何？那是因为知道它的妨害很小，最后能做成非常珍贵的器具。现在您处在战乱纷争的时代，要选取可用之才，只是因为两个鸡蛋就不用栋梁之材，这种事可不能让邻国知道啊!”
卫王再一次拜谢说：“愿意接受你的指教。”卫王险些因为两个鸡蛋就葬送了一个军事统帅，要不是他能够认真听取子思的意见，哪里再去找一个领兵打仗的干将呢，荀恋的故事给职场的领导人以启发，不能因为这么一点小事，就放弃不用具有大才干的人，而任用那些没有问题、也没有才干的人。
小心眼的领导喜欢揪住员工的“小辫子”不放，事实上，这样绝对得不偿失。一个做上司的，总是拿小事与下属斗，这本身就是缺乏宽厚胸襟的表现，是给权威减分的行为。
无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。须知：金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，为什么总把眼光盯在那过失上边呢？纵使别人曾经有过过错，只要别人改正了我们也应当忘记别人的坏，重新审视别人的好。倘若我们死死得抓住别人的“小辫子”不放手，不仅伤了别人也会害了自己。
春秋时的宋国有一个君主叫宋闵公，非常的小气。宋闵公手下有一个将军叫南宫长万，同样也喜欢斤斤计较，很没有肚量。这位南宫将军原本是个武林高手，却不慎在与鲁国军队的一次作战中失手被擒。本来胜败乃兵家常事，可是，小家子气的宋闵公却因此给南宫长万起了个外号：“战俘”。这可让南宫长万心里非常恼火。
一天，君臣俩因为下棋发生了争执，宋闵公讥骂道：“你这臭‘战俘’，连棋都下不明白，还能干什么？”南宫长万听到这话，勃然大怒，说：“我能杀人!”说罢，操起棋盘砸死了宋闵公。随即起兵叛乱，给宋国造成了极大的动荡和破坏。最后，他兵败被擒，被捣成了肉酱。
宋闵公和南宫将军竟然为了一件小事导致大的祸乱，把自己的性命都赔进去了，实在可惜可叹。宋闵公身为一国之君，堂堂的领导者和管理者，竟然没有一点宽容之心，这样的管理者是没有眼光的管理者，是不会识才和用才的管理者，为这样的领导打工真的是一件很悲哀的事情。
都说“得饶人处且饶人”，可现实生活中就是有人喜欢抓别人的“小辫子”，说三道四，到处宣扬。不仅招惹别人的怨恨，而且自己也成为别人躲避的对象，甚至为此埋下祸根都不自知。三国时期的英雄人物张飞终究因为容不得别人的缺点，心胸狭隘而被部下所杀。
生活需要包容，工作中同样如此。一位管理者要想管理好一家公司，仅凭一己之力是不可能完成的。因此，成功的管理者需要员工的支持，需要一个优秀的团队，而要管理好这支团队，如果没有一颗宽容之心是无法做到的。宽容的力量是巨大的，如果你能包容他人的缺点与错误，包容他人的指责与误解，包容他人的侵犯与攻击，那么你就无往而不胜，真正成为一个成功的管理者了。
38一诺千金，不要随意给下属允诺
终于到了年终，小p兴冲冲地来到经理的办公室问道：“肖经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以增加5%的工资，是吧？”
“我是说过，小p，可是……”肖经理说道，“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请，试试看吧。”
“啊？肖经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢？”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
但是小p还是带着失望的表情离开了肖经理的办公室。
“轻诺必寡信”是千古不变的道理，肖经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？又怎么能做好工作呢？即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适的。即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？和手下一起骂上司？绝对不可以!你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着的话，最后吃亏的还是你。所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好像”、“可能”、“或许”、“研究一下”等词语，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。
另外，不随便允诺的好处就是可以变下属应得的奖励为激励，如果对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人；如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。长此以往会养成不好的习惯，会误导下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。再说你手中的奖励是有限的，能老用奖励来驱动下属做事情吗？不可能。所以，不随意允诺也是符合心理学定律的。
事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后说，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。
比如在本节的案例中，肖经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有整体调薪的。因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。
作为上司的你，一定要把握许诺的尺度，不要轻易开空头支票。空头支票开得多了，员工就会对你失去信任，你的威望降低了，就没有人相信你的话了。一个有经验的管理者，在给下属准话的时候，总是模棱两可，或者说一堆车轱辘话，总之，不会给下属今后抓住把柄的机会。作为上司，你激励员工没错，但是不能让员工轻信你不可能兑现的承诺。
39乐观的心态才是成功之道
第19章 管理者也需要修炼成精(3)
“我觉得实际上还是要学会丧事要当喜事办，要观察到积极的一面。我的一个基本看法是整个房地产市场正在进入一个理性、健康、持续增长的阶段。”当很多人说房地产市场越来越有问题的情况下，冯仑说了上述的话。冯仑能够坐上万科董事长的位置所凭借的也正是这种乐观的心态。
不久前，在一个论坛上，有记者问冯仑怎么样可以造出更好的房子，以满足大家的需要？冯仑就讲了一句话：“听党的话，按政府的要求办，就可以了。”“这不是高调，”冯仑接着说，“为什么呢？政府目前规定的所有东西，你只要做到了，企业就没有麻烦。之所以你的企业老有麻烦，是你老不按政府的要求办，就如同孩子与家长的关系，按家长的要求做了，他还能打你屁股么？你老爬墙上树，溜门撬锁，家长老打你，你就觉得家长跟你过不去，可这是你自己的问题。政府讲得都没有错，比如说关注中低收入者的住房、抑制暴利等等。商人要有平常心，勤勤恳恳做事，照章纳税，诚信负责，争取合理的回报，不追求暴利，这些都是对的。我们认真做了，企业就没有毛病，没有毛病就没有麻烦。”
从冯仑的处世言行上看，我们很容易发现他同其他人的区别就是具有乐观主义精神，这也让他的企业与众不同。2007年1月，中央电视台10频道还专门以《人物》专访的形式介绍了冯仑与他的企业。特别提到他在美国世贸中心重建中想要获得其中的一些项目中费尽周折，但他处世不惊，同时，他的乐观主义精神也让美国同行佩服。
正因为如此，我们很难听到万通集团有什么负面的消息，与此同时，万通集团也在高效地运营着。领导的行为、心态会影响到其他人，乐观主义是永远的力量倍增器，可以辐射至整个单位；一个领导者的热情、期望和信心，往往会在其下属身上表现出来。如果领导者是以一种积极的自信的态度来看待这个世界，那么其下属也很有可能受到这种态度的感染；反之，消极悲观会使效率下降，会打击所有人的士气。杰克·坎菲尔给青年人的忠告：“心态对于青年人来说太重要了——有什么样的心态，就会有什么样的命运。”
你的性格倾向于悲观还是乐观呢？这一问题看似与你的职业道路无关，然而，你对于这一问题的回答将决定你通往职业顶峰的道路走向如何。
事实上，乐观的人往往会踏上一条较为平坦的职业道路，同时他的身边也会出现更多的机会。看上去这像是对于悲观者的歧视，而且也确实并不公平。大多职员都具有悲观倾向——某些人则喜欢称之为务实，在雇主眼中，他们远不如乐观的人那么有价值。
公司当然不会告诉你，悲观极有可能会损害到你在这里的发展机会。作为一名美国公民，怎样去做、怎样去想那是你的权利，但是他们同样有权利选择为什么样的人提供晋升机会，而乐观的人则往往会给他们留下一种成功者的印象。
我们很少会看到一名悲观者可以爬到公司“金字塔”的顶峰，成为公司的领头人。大多悲观的人同时也是怀疑者、反对者，他们总是等到值得支持的事情发生了才会去支持它，他们对于公司的新理念总是表现得不够热情，他们总是倾向于强调不足之处，而却忽视了修补它的机遇，并且缺乏进一步将事情做好的激情。他们只是重视现状，却看不到事情的前景。在公司中，“悲观”会让你看上去更像是阻碍公司发展的消极力量，成功只属于乐观者。
任何高层领导都会告诉你，他希望自己企业的领路者是一个乐观的人。悲观往往会被雇主视为“亟须解决的问题之一”，而乐观的人则会被当做公司内部最理想的积极力量。乐观的人总是会给予人成功的希望，他们在一定程度上能够提升人们的道德水平。由乐观者辅助管理公司，雇主会立刻看到自己的公司发展成为期待中的样子，但在悲观者手中，公司却不可能有一丝突破。
乐观的人看上去更成功，因为他们的目光总是停留在事物积极的一面上，总是能够预见到希望，因此，拥有销售背景的人往往要比普通人提升得更快，他们无论做什么，都会预先描绘一幅积极的、振奋人心的规划蓝图；无论做什么，他们首先看到的都是光明的一面，随即便会卷起袖子为之奋力拼搏。持久不变的乐观心态使他们看上去魅力无限，成功总是围绕在他们身边，同时乐观也是领导者必备的一种素质。
当然，我并不是要求你去执行“鸵鸟政策”，逃避现实，脸上挂着虚假的微笑，扮出现实中不存在任何问题的假象。在我们的人生中，处处都会产生问题，对此我们非但不能逃避，还要迅速、直接地去面对它。出现问题时，首先，作为领导绝不能留给下属“不战自败”的印象，他们不能出现丝毫退缩之举，因为周围的人都在盯视着他，并会通过他的反应判断问题的严重性。如果领导者提出局势可以控制，他的下属便会自然产生出“事情能够解决”的倾向；如果领导者非常悲观，团队中的其他人就有可能陷入恐慌与淡漠之中。
看待事物时，提醒自己多多着眼于积极方面，而不要过分关注其消极的一面，如此一来，问题就不会如想象中那般令人感到沮丧。同时，积极的心态也有助于你构思出一些富有创意性的解决方案，而不是如悲观者那般被局势表面的严重性吓得不知所措。如果你能够成功激励出身边人的积极性，令他们相信问题能够解决，那么问题就能够解决!这是作为一名领导者所必须具备的基本素质。
j·哈罗德·威尔金斯曾说过这么一句名言：“成功属于乐观者!悲观的人只会扼杀创新!每当听到新观点，他们总是会说：‘这肯定不行。’如果说历史曾给予我们某些启迪，那肯定是——唯有梦想家、幻想家、理想主义者、乐观主义者才能够创造出史诗般的壮举。无论是建造金字塔、探索未知的海洋、推翻君主体制、发明芯片，有哪一项伟大创举不是由理想主义者和富有激情的人来完成的呢？”
如果你是公司里的管理者，你认为哪种类型的员工对你更具吸引力？成功者均会彰显出自己乐观向上的精神，虽然，这些成功者中并一定全部都是乐观主义者。因此，你所喜欢的也正是自己所要去努力做到的。
40演好角色，公共场合要提高警惕
ella是公司的一名新员工，她身上带有许多明星职员的特质。看上去，她像是公司潜在的一位领导者，并且能力远远超出了本职工作的要求。很显然，她的前途将一片光明。工作仅仅数月，她就荣幸地陪同ceo及销售部代表前去参加一次重要的旅游促销会。其实，她本不属于销售部，但公司却有意让她来代表公司形象。事实上她并不知道，这是对她的一次考验——观察她如何去面对客户，观察她的临场反应能力如何。
她同样不知道，公司正准备在她工作的部门中寻找一名新的部门经理，并且已经秘密地将此位置留给了她。然而，此后所发生的事情对于ella而言无疑是一场灾难。
众人都对自己抱有好感，这多少让ella有些忘乎所以。与ceo同行了这么久，她认为自己已经取得了他的信任，所以决定将心底的话语全部向ceo道出。她向ceo指出了许多公司需要改进的地方，同时又道出了自己对于管理层，尤其是上司(上司恰好与ceo是好朋友)的不满。当然，她无非是想将自己的工作做得更好，并且希望借助这种方式解决自己看到的问题。
然而，她的话语却使ceo产生了另外一层想法，他认为ella对于公司的支持以及对于工作的热情都只是在演戏而已，就这样ceo心底里对于ella所有的好感一扫而空。虽然在此之后，ella的工作依旧十分出色，但是ceo显然已经不再关心她的表现。
回来以后，ceo所做的第一件事就是削弱ella的明星职员形象，随后他又将ella的话语原原本本地向公司管理层的所有人讲述了一遍。更过分的是，他直接向人事部门作出指示：“无论如何一定要让她辞职。”至于升职一事自然就无须再提了。
感受到从ceo处吹来的阵阵寒风，ella也意识到自己一定是触犯了什么致命错误。虽然此后她写了一封道歉信给ceo，但是即使再有这样的升职机会，恐怕也要等到一年以后了。从全力支持到沉重打击，其实并不像你想象中的那般遥远。ella知道自己在公司应该怎样表现，怎样为自己塑造一个积极的形象，这些手段使她踏上了职场快车道，但是她并不清楚自己应该一直表演下去。与ceo一同吃比萨饼、喝啤酒，并不意味着她已经成为了他的知己，他还是ceo，而她依旧只是他手下的一名职员而已。
她怎么会知道目前身边的状况如何呢？而自己又该怎样去做才能抓住前方那些隐约出现的机会呢？你同样做不到，因为你不知道机遇会何时出现，因此你须时刻做好准备，严阵以待，要随时检查、审视自己的形象是否符合晋升要求，因为你有晋升的可能。
晋升的信号一直在闪烁，只是她不懂得怎样去识别而已，她当然也不知道自己正一步步地走入一个圈套，这个圈套会使她从被人尊重、推崇的高台上直接跌落下来。当你使用以上各类方法，开始为成为一名位置稳固且不可或缺的公司成员而努力时，注意!有一条在普通职员身上一般不会存在的危险地带，你千万不要踏过去。特别是在你刚刚成为公司中闪耀的新星，让上司觉得你颇具价值的可造之才时，这颗地雷很容易令你的一切努力付诸东流，使你功亏一篑。
在人群之中，人们很容易感觉自己毫不起眼，认为没有人会注意到自己，或是认为至少在某些情况下自己不会引起他人注意。其实，这只是假象而已，不要被这些假象欺骗，记住!只要你在工作，就一定有人会注意你。
这与演员演出颇为相似，当剧场的聚光灯一打开，表演正式开始之时，你便会看不清谁在观看，但是观看你表演的人确实存在。
你所做的每一件事、开的每一次会、与顾客同往的每一次宴会、公司中的每一次聚会，在其中，你无时无刻不是一名演员。公司会使员工错误地认为在公司的聚会或其他“外出”活动中，员工可以做“自己想做的事情”——喝醉酒或尽兴地玩耍均无伤大雅。但是，你不要忘记这并不是在好友家中，此时你与同事在一起，当然也该算做是在工作了，所以请注意扮演好自己的角色。
无论处于何种场合，参加何种活动，只要有其他公司的代表在场，如若你的行为与公司所倡导的理念相违背，你就已经损害了公司的形象，同时也就损害了公司的利益。参加这类活动时，要如同对待自身工作一般，要保持工作中的作风——感谢公司领导、感谢活动举办方，并以优雅的行为举止与客户及潜在客户建立起人际关系网。
许多职员都曾在这种场合犯错，他们认为离开了办公室，自己就可以随意而为，殊不知，这种想法极不可取。我见到过许多人因喝醉酒而失去了客户与公司对于自己的信任。很多人认为自己不在公司，就可以将心中的话语一吐为快，千万不要再被那些“非工作场合”的假象所蒙蔽了，只要仍有公司的人在身边，就一定要注意自己的角色。
公司总是在不断查找那些欺骗他们的员工，即为获得晋升而骗取他们信任的职员。如果公司发现你在非工作场合中的所作所为，与公司中那个支持公司的、可信赖的形象有所出入，你就会失去他们的信任。
倘若公司管理层将你视为一个立场摇摆的人，或是有某种原因使他们感觉自己受到了愚弄，那么，所有的好感就会在顷刻间消失得无影无踪。
你的言谈举止一定要处处表明自己时刻与公司站在一起，坚决捍卫公司形象。今天，如果你很不愉快，但在这个职场舞台上你也必须要摆出一副笑脸；同样如果你对某事感到害怕，就也要表现出自信满满的样子；如果你想成为一名真正的领导者，就要首先显示出领导者的风范，当高层看这一切到以后，他们便会相信你能够胜任这一工作。
同时，这也是作为公司高层领导者所必须具备的能力。身为领导必须要尽力成为公司最好的代表，在面对客户和职员时一定要面带微笑，尤其是你真实的感受与之相反时，更应如此。即便天塌下来，你也要做出一副无所畏惧的样子，自己感到绝望之时，尤其应去鼓舞团队的士气。
你的职位越高，便越会感觉到自己是在演戏。不仅要照顾客户，同时还要对公司中那些为你工作的人负责；即便你并不认同，但也只能“愉快”地执行命令，因为有一个名为“董事会”的团体要求你必须完成；必须与自己并不喜欢的客户加深交往，要知道，公司的生意单掌握在他们的手中；时刻都要提醒自己努力去做公司理想中的楷模(统帅、领导)……每天如此!因此，你最好从此刻起，学会适应这种生活。
无论何时何地，只要与你工作相关的人在场，你就一定要注意使自己的言行举止与在公司中努力塑造的那一形象保持一致，一切都要符合公司理想代表的特点——具有主人翁意识，忠于公司、关心公司，这将会使你的职业发展道路一帆风顺。
41以正确的心态对待角色的转变
接到高层的通知，你要升职了，即将坐镇公司最大的部门，或者成为一个重要团队的队长，是不是有点飘飘然。不过，这职位压力颇大，既要面对老板的严格要求，又要统领一大班下属，更要处理数不胜数的具体事务，真的不易啊!所以你真的要好好部署一下上任之后的计划，甚至日常运作的点点滴滴。
一周前，公司的公告栏里贴出了一则“人事晋升公告”：“由于公司业务需要以及谢馨本人的出色表现，谢馨被提升为市场行销部经理。”这则内部晋升的消息公布前没有透露一点风声，大家多少有些意外。梦想终于成真，谢馨确实挺开心。
可是升职后的一周里，谢馨便渐渐困惑起来。以前市场行销部的同事(现在是她的下属)对她有些冷淡，布置工作任务时，他们也不是很积极地去完成，而其他部门与她一同进公司的同事也似乎有些不配合。
有一次，她去财务部协商销售贷款的事，以前财务部一直关照她的部门，现在却一点都不配合。她偶尔也听说有同事议论她：“不就是做了几笔大单吗？就升得那么快，现在拿着高薪，也不用再跑市场了，多舒服啊!”谢馨真的非常苦恼，升职后的她感觉远不如从前开心了……
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第20章 管理者也需要修炼成精(4)
毫无疑问，上司对你偏爱有加，他们期待着从你上任后的工作表现来证明提拔你的决定是正确的。同时，员工中肯定会有人自认比你更适合你的职位。何况，即使他们不见得胜任，也会自认为比你内行。他们会盯着你露出不懂行或无能为力的马脚，抓你不称职的把柄。因此，你必须了解自己团队最佳的运作方法、满足难缠的顾客、对付强劲的竞争对手。最糟糕的是，你得同你自己、你的期望和恐惧等变化莫测的鬼东西搏斗。面对以上种种，究竟该怎么办？
升职后，人们最为传统的想法就是“新官上任三把火”，初上任的管理者会具有一种“恨不得接管全世界”的气势，他们急于在新岗位上证明自己的能力，他们抱有改革一切的伟大思想。他们会告诉新上司自己的新计划，告诉新团队成员新目标是什么，又要为此付出哪些努力，甚至会为其他团队指明需要改进之处。倘若你果实如此，那则是大错特错了。
为了自己所谓的成功，你在无意间疏远了自己需要依靠的每一个人。你完全没有必要刚一踏进管理层就高调展示自己的才能，向每一个人下命令；你不必急于证明自己是这一职位当之无愧的所有者，让你升职并不是为了让你展示自己的。此时此刻，你所需要做的并不是“证明”而是“提供”。提供什么呢？服务。一来到这个位置上，你首先要在头脑中形成一种“服务意识”，如此一来，无论你准备做什么，事情都会变得非常顺利。你的服务对象会给予你与你的团队优先权，从而使你们能够集中精力获取最大成功；会帮助你们阻挡一切竞争者及你的对手；会帮助你建立一支忠诚的团队。所以，你要为你的团队带来益处，使你们能够集中精力获得最大的成功；利用这支忠诚的团队，阻挡一切竞争者及与你为敌的人。
这一诀窍可以确保新晋升的管理者走向成功，顺利赢得新团队的支持。
l平时和同事小玲关系很好，两个人经常一起吃饭、逛街、买衣服，但上个月l晋升为部门经理后，也不知道为什么，越来越不喜欢小玲像以前一样跟自己开玩笑，小玲当然也就识趣地跟她讲话越来越少。朋友的距离变得越来越远了。
此外，l还感到很难像以前的经理那样自如地指导下属干活，因为这些“下属”都曾经是她的同事，有的还是她的前辈。
l实在弄不懂，当了领导之后，为什么会和以前的朋友关系不再亲密，而且连工作也不好开展了？
如果你初来乍到就依照自己的想法及喜好行事，那无疑是将自己摆放到了一个孤立的位置上，这样做只会使周围的人与下属感到愤怒。如果你首先为他们提供服务则会使他们感到非常自在。敞开大门欢迎他们、鼓励他们，从而使他们为你提供最佳服务。
生活中经常发生角色转变的故事，只要你保持正确的心态就能安全地过渡到这个角色上来。
从晋升一方来看，案例中的l可能一下子很难从角色上转变过来。而l对同事小玲等人平时一些随意的行为，可能理解为“权威受到了挑战”、“角色没有被认同”；而从另一方来看，有的人感觉到自己原来的好朋友被提拔当了领导以后，开始有了官架子。
这些情况都是大家需要面对的，要学会适应这个角色的不只是只有晋升者，还有周围的同事。l的情况是由于没有意识到朋友之间原有的或新出现的心理距离应给予适当尊重，而使人际交往出现隔阂。一般员工面对晋升的新领导，有时候也会缺少心理准备，即使能承认新领导的魄力、工作能力，但总有种无以名状的想法，那就是因为彼此之间曾经是同事。
对于晋升者而言，端正心态是很重要的。应该明确，升职后自己的角色不同，与朋友之间拉大一些心理距离是必然的，无需自责和内疚。另一方面，也不要因为自己角色的转变而故意疏远大家，因为你所在的角色迫切地需要一支效忠于你的团队。没有他们的支持，你什么事情也做不成，所以，一定要端正心态。
很多新晋升的管理者迅速遭遇了公开且难堪的失败，因为他们未能领悟到这一最为有效的秘诀。当你作为一名新人，第一次进入某一工作岗位时，愈发大造声势、愈发想要证明自己，你周围的人就会愈发反对你。如果一名新晋升的管理者，能够秉持着服务意识进入到自己的角色中，他通往成功的道路就会非常开阔、平坦，他不但会得到公司关键人物的支持，同时还会有最为强大的同盟军随时听候其差遣。
42帮助下属改正错误是你的责任
英国首相威尔逊曾经为了推行其政策，命令安全人员马上下去搜寻闹事者，结果发现扔鸡蛋的是一个小孩。威尔逊得知之后，先是指示属下放走小孩，后来马上又叫住了小孩，并当众叫助手记录下小孩的名字、家里的电话与地址。
台下听众猜想威尔逊要处罚小孩子，于是开始骚乱起来。威尔逊要求会场安静，并对大家说：“我的人生哲学是要在对方的错误中，去发现我的责任。方才那位小朋友用鸡蛋打我，这种行为是很不礼貌的。虽然他的行为不对，但是身为大英帝国的首相，我有责任为国家储备人才。那位小朋友从下面那么远的地方，能够将鸡蛋扔得这么准，证明他可能是一个很好的人才，所以我要将他的名字记下来，以便让体育大臣注意栽培他，使其将来能成为我国的棒球选手，为国效力。”
知错、认错、改错，这是为人的基本标准，可作为领导、主管，除了承担自己的错误外，还要承担下属的错误。下属出错了，那是因为领导与主管没有“教”好；你说过了、甚至也“教”过了，但下属依旧出错了，那还是你的错。因为市场衡量你的标准是你的结果，而不是你的借口：“如果不是我的下属出错了……”领导、主管之所以是领导、主管，首先是因为他敢于担当——敢于为下属的错误买单——能够从下属的错误中，不断发现自己的责任。
没有一名管理者刚一到任便拥有一支好队伍，你需要不断地对其加以磨练。言易行难，许多人非但没有建立起一支高效团队，却使之分崩离析。建立一支高效团队其实很简单，只需具备三项条件便可以办到：耐心、明确的目标、支持。
你的任务成功与否与他们呈交的最终结果存在直接关系，因此，你必须让他们清楚自己对于任务的要求是什么，又期望他们达到怎样的水准。传达到第一线的目标表述越清晰，你所得到的结果便越有可能令你感到满意。你希望得到的结果是怎样的？你希望通过何种途径得到它？要在何日何时完成？这一切都需要明确告知你的下属，但是要注意，这里也存在一个陷阱。
大多数管理者都会告诉自己的员工怎么去处理项目中的每一步骤。倘若不希望自己的团队陷入分裂，最好离那个“怎样去做”远一些，应集中精力去抓你想得到的最终目标，明白无误地告诉他们你想要的最终结果是什么样子，越详细越好。对他们讲，如有任何疑问可以随时来找自己，给予他们充分自由，允许他们按照自己的方式完成工作。为他们预留充分的自由空间，可以最大限度地调动他们的积极性，进而使之发挥出最高水平；反之，如果提醒他们应该如何一步步地完成项目，会使他们感觉自己如同一个机器人一般，只依照程序做事，最终只会导致团队效率大幅下滑。
也许，我们即将陷入一个危险地带。如果员工的努力未能达到预期效果，不要将任务从他们手中夺走，克制住自己收回成命、代替他们做事的冲动。
“我就知道他们不会按照我的命令行事!”“看到了吧!事情到了最后，还得需要我亲自出马。”这样做不但会彻底毁掉团队中授权与受权的理念，也会破坏领导与雇员之间的信任关系，这种举动只会降低团队的工作效率。
其实，如果下属最终没有达到你的预期标准，这是你的错误，而不应责怪他们。首先，你所要关注的是他们的最终成果，而不是完成这项工作的每一步骤。如果最终结果与你的预想有出入，其原因很可能是你当初传达到前方的目标表述得不够明确，或是他们在接下来的工作中没有获得足够的支持。
重新为他们指明方向，允许他们进行修补、返工，即使这一过程重复了20次才得以达标也无所谓。这种尝试可以使团队快速成长，此后他们将会更加信任你，且每一次工作都会完成得非常漂亮。
1.帮助下属改正，而不是打击
当团队需要作出调整时，作为管理者均会为自己创立的团队感到担心。应该怎么做才不会损害团队士气呢？
最好的方式就是给予他们自由，让他们自己去追求成功。记得吗？他们最终能否成功，你是决定性因素。在工作过程中，你可以不断地对其进行检查，然后为他们提出建议或提醒他们进行微调，确保他们朝着自己的目标方向行进，直至最终达成你所预期的要求。
记得不要触伤他们，应首先对其予以鼓励，对他们作出的努力给予肯定，随后再指明他们需要作出的调整，如果有必要可以让他们重新返工。员工愿意学习怎样去取悦自己的上司，希望每次均能为上司提供完美的作品。因此，在提醒他们该怎么做之前，应给予他们适当的赞赏。
你只需告知他们自己希望得到什么样的产品，对其强调哪些地方需要作出改进、调整即可，且越详细越好。督促他们不断作出改变，直至完美无缺。当他们胜利完成任务之时，记得要大张旗鼓地表扬他们一下。
当你成功扮演了表扬者与鼓舞者的角色之后，你便赋予了他们动力，你的团队也会随之成为一台具备高性能发动机的机器，他们会充满干劲，并且会为自己的成就而感到自豪。
建立起一支稳固且全力支持自己的团队，对于一名新晋升的管理者而言意义非凡。团队效率有多高，其管理者的效率就会有多高，如果没有团队的高水平发挥，他们根本无法如此之快地达到预期目标。你的团队就是自己成功的基础，因此利用一点时间确保其高水平运行，这样便能收获最佳成果。
2.敢为下属挺身而出
如果你肯为自己的属下挺身而出，排忧解难，你的队员就会誓死效忠于你。尤其是有外人在场时，即便你认为或已经知道是他们做错了，也要为其挺身而出。应该这样去想，他们犯错，是你教导无方所致，这应该是你与下属关上门自行解决的问题——没有其他任何人在场。承认自己的下属犯错，或是告诉人们自己不知道该如何处置这名员工，这种做法绝对不明智。
要使你的下属知道，无论出现任何状况，你都会保护他们、支持他们。如此一来，你便可以将自己的团队更为有效地团结起来，不要将责任推到他们身上，指责他们所出现的问题或错误，不能让公司高管解雇自己的员工，要充当他们之间的缓冲器、充当下属的保护伞，维护他们的利益，因为他们是你的下属，是你的团队成员，所以，你应像保护自己的孩子一般地保护他们。
3.善于表扬下属
对于自己下属的建议及工作，应予以公开致谢，没有什么会比上司抢功更能摧残一个团队的士气。作为一名上司，在下属需要夸奖之时，一定要及时予以满足，而在自己受到奖赏或表扬时，应将个人努力放在一边，将其视为整支团队的荣耀。
如此一来，在他人眼中你将是一名强势的领导者，而在自己下属眼中，则是一位值得信赖的上司。
43划清界限，不要越俎代庖
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第21章 管理者也需要修炼成精(5)
皮尔·卡丹用人颇具眼光。譬如在北京筹建马克西姆餐厅时，他派了两名全权代表，这两名代表各具特点，各有千秋。为了表示充分信任他们，卡丹规定，凡事经两人同时签字后，即与卡丹本人签字具有同等效力。事实证明，卡丹的做法是正确的，这两个配合默契，成绩出色。
许多管理者认为他们工作职责的一部分即是提供建议、解决问题，事实上并非如此。你是一位领导者，而不是一个宗教领袖，需要你唾沫横飞般地回答各种问题。若要从本质上提高工作效率，你需要引导员工去揭示自己已有的答案。皮尔·卡丹正是懂得用人的艺术，身为一个管理者，只有信任下属并授权于他们，公司才能真正地壮大起来。
没有一支优秀的团队是不能作出巨大成绩的，你一个人的优秀并不代表一个团队的优秀。实际上，这正如“木桶理论”中所说，团队中任何一个人的优秀并不能带来团队整体效益的提升。所以，优秀的管理者并不是表现个人的优秀而在于如何激发团队的潜能，使团队中的每个成员都成为优秀的员工。
当你发现你的下属无所事事时，首先应该反思的或许并非下属，而是你自身。许多企业管理者喜欢事必躬亲，大事小事一人说了算。记得一家国内知名商业杂志曾经围绕“一个人说了算”的话题展开讨论，管理专家们一致认为“一个人说了算”的现象不仅无益于企业，而且还会将企业带上歧途。
当管理者事必躬亲时，他便是在抢夺下属的责任。他们或许是担心下属的能力问题，或许是为了体现自身的权力，也或许是对公司事务进行更为深入的了解。但是，一旦他们介入了下属的事务，下属将无法开展自身的工作。早在20世纪之初，通用汽车的首席执行官斯隆便已经强调分权的重要性，然而直到今天为止，我们身边的许多管理者依然不理解授权的重要性。
不懂得授权的管理者大多是因为对下属缺乏信任，而并非出于对下属能力的怀疑。这其实是一种“权谋”在作怪。这是一种典型的“人管人”思维，或许在企业规模较小的情况下，采取“人管人”的方式能够取得一定的效果，但是当企业的规模足够大、人员足够多时，继续采取这种方式，只能使企业内部管理产生混乱。
我们了解的一些案例证实：不懂得授权的企业家，要么最终带领企业走向失败，要么像诸葛亮一样劳累而终。
许多管理者强调员工的职责分工，追求责任分明，事实上他们自身却在不断打破企业既定的规则和制度。因此，当你感觉到企业内员工的责任在相互推脱时，首先应该反思一下自身。
也许有个别员工是不负责任的，但是大多数员工渴望能够体现自身的价值。当管理者越俎代庖，下属将失去体现自身价值的机会，长此以往，他们将会对企业产生厌倦感，最终失去原本高涨的工作热情，过激者则直接选择离职。
一些管理者总是担心下属的能力，交代一件事时往往会随口说上一句：“这件事或许有一些难度，这样，你可以请小x帮忙一下。”这一无意中脱口而出的话，则成了他推脱自己责任的理由和平台。当你询问下属这件事情的进展时，他或许(大多将肯定)会告诉你：“我请小x帮我解决这个问题，他现在还没有给我答复，一会儿我问一下他。”就是你的这么一句话让你的下属成了小x的上司。这是多么可怕的一件事情!你可以想象出来他是如何跟小x交代的：“老总说了，你解决这个问题很有经验，所以一定要请你帮忙!”你的一句话成了他命令小x的理由。
工作过程中的责任往往正是这样相互转移的，工作中相互推卸责任、借口漫天飞舞的情况也是这样产生的。因此，当你给下属派发任务时，首先要明确这件工作只能由一个人负责，即便是需要许多人一起努力才能够完成的工作，也必须由某个人全面负责。否则，你就阻止不了推卸和转移责任这一问题的发生。
许多人在问题面前总是会寻找别人的过失，而事实上问题正出在自己身上。正如一句名言所说：“你所寻找的往往就在你身上。”
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