绩效考核之殇：常见的8种问题
2018/1/19 明姬心理工作室
本文约2100字，大约需要占用您5分钟左右。
对于很多部门主管和员工来说，年底的绩效考核并不是一件愉快的事情：一些员工把考核看成是公司鞭打自己的棍棒，是整体绩效低下时使出的招数；一些员工把考核看成是主管名正言顺对下属找茬撒气的途径，是悬挂在自己头顶上的“达摩克利斯之剑”。
在讨厌绩效考核这件事情上，主管和员工难得的意见一致：一些主管把考核看成是一年一度烦人的填表，实际上既浪费时间又不产生经济价值；一些主管把考核看成是上级高管的推卸责任，把“得罪人”的事情、把管理矛盾下移。
貌似只有老板最喜欢绩效考核了，可是你要是去问问老板们，十个里有九个人是对自家公司的绩效考核不满意的：要不就是考核指标不完善、不能遏制各种不当行为；要不就是考核方法陈旧、不能体现自己的管理理念；要不就是考核区分度不好，不能选优汰劣，看不出有潜力的优质员工。
这么看起来，好像公司上下就没有一个人喜欢绩效考核!原因何在呢？这里面既有制度的问题，也有人的问题。我们今天就主要聊一聊绩效考核中经常出现的8种问题。
绩效考核常见的8种问题
问题一：考核引发了劳动争议。由于一些主管的主观判断和个人情感，借助年底绩效考核的“良机”，对下属员工采取了秋后算账的方式，让平日里不合心意的员工卷铺盖走人，直接导致的结果就是引发劳动争议。不管公司是否对该员工的离职掌握充分证据，劳动争议引发的都将是一场耗时费力、没有半点经济效益的法务纠纷。
问题二：考核流于形式。既然严格考核、淘汰个别人有可能引发劳动争议，那就回到“大锅饭”时代吧!于是，一些主管对于年底的考核采取轮流坐庄的方式，每年的优秀员工名额，大家不争不抢轮流来当，一片和谐之声，也能回避打击报复。可这样造成的直接结果是，真正优秀的员工不能获得内部肯定，转而选择投奔其他组织。
问题三：考核指标空泛。翻一翻公司的绩效考核指标，有多少公司的KPI里面出现了类似工作态度、敬业精神这种“软指标”？想必不在少数。这种现象，一方面是管理者不知道考核指标应该如何设计，所以盲目照搬别家公司的制度，结果抄来抄去，问题都差不多；另一方面则是一些公司高管希望通过这种“软指标”来完成对考核结果的最终控制，从而建立某种他们期待的企业文化。至于效果如何，大家都心中有数。
问题四：考核牵引方向错误。很多公司在招聘员工的时候，甭管作什么职务，都要求要有团队合作精神。可是在考核的时候呢？仅仅只考核个人的业绩结果，就是一种错误的牵引方向，导致的结果就是培养出了员工的“独狼意识”，只管自己的绩效指标，忽略团队业绩，不管其他团队成员的死活，“反正对我也没啥影响”，甚至还有的员工互挖墙脚、争抢客户，兔子专吃窝边草。
问题五：考核指标一刀切。在一些公司里，特别是处于创业期、或者50人以下的小公司，不分职位高低、不分业务性质，全公司就一套考核指标和方法的情形，并不少见，导致上至总经理、下至公司前台，都是被同一套指标所考核的。我们的建议是，一个公司应该根据业务特征和管理层级设计纵横交叉的多套绩效考核指标，才能体现考核的针对性。
问题六：考核定位不清晰。如果你去问身边的同事、甚至是一些部门主管，“我们为什么要做绩效考核？”一定会得到千奇百怪的回答，有人说是为了发年终奖金，有人说是为了约束下属淘汰不合格的人，也有人说是为了把不合适的人调离岗位……其实这些回答都不正确!考核的真正目的只有一个，就是提升绩效。所以，所有相关的工作，都必须围绕这个终极目标展开。
问题七：考核周期设置不合理。你的公司多久考核一次？一年一次？太久了!一年两次？也不多!一年四次？看情况。到底应该把考核周期设计成多久一次呢？我们的建议是：核心业务部门，比如销售、运营等职务，至少要3个月考核一次(特殊职位可采取月度考核)，以保证对业务进展的监控；支撑辅助部门，比如行政、后勤等职务，至多6个月考核一次；产品研发部门，一般根据研发周期或研发计划来考核。此外，创业型公司考核周期应短一些，稳定型公司考核周期可以适当延长。
问题八：考核结果的滥用。有的公司是为了调岗、调薪、调职等原因实施绩效考核，这是一种对考核结果的滥用。刚刚已经提到，考核的目的应该是提升绩效，所以考核之后的绩效面谈反馈才是重头戏。通过绩效面谈，管理者和下属之间充分交流对上一个考核周期的分析和考核结果中发现的待改进行为，针对下属下一个考核周期的目标，研究制定可落地、可检查的绩效改进计划，并监督执行，才能达到绩效提升的目标。
也正是因为一些公司在上面的8个问题上没有处理好，导致绩效考核一开始操作，公司上下就哀嚎一片、怨声载道。
其实，我们真正提倡的不是只做绩效考核，而是要做好绩效管理(对比见下表1)。绩效考核只是绩效管理的一个重要支撑点，是绩效管理的基础和核心内容，为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。而绩效管理则包含了绩效考评，是从绩效计划、考评标准的制定、评价的实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动过程。
表1 绩效管理与绩效考核的比较
关于绩效管理的具体操作建议，且待下回。
作者介绍
王明姬，国内著名心理学家，北京大学心理学博士，中科院心理研究所客座教授，长期受聘为多家组织的管理咨询顾问，中央电视台少儿频道特邀专家。
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