领导者的自我修炼（八）：面对不成熟的下属，我该怎么办？
2018/9/10 7:00:00 明姬心理工作室
这是公号第206篇原创文章，约2700字，需要占用您7分钟左右。
疑惑的小周
小周大学本科毕业后，进入到一家国内知名的互联网企业上班。一开始，他仅仅做一些会议记录、复印文件之类的打杂工作，3个月实习期满后，因为他工作认真勤勉、一丝不苟，被安排进入公司里面有“业绩王”之称的K团队。
K团队的业绩一直在公司遥遥领先，团队内的每一个成员都各具特色，有八面玲珑、长袖善舞的公关人才吴姐，有美国长青藤名校毕业、智商高达160的技术怪才林夕，有擅长内部协调、处理冲突的谈判高手老赵，还有为人热情、甘于奉献的加班狂人小敏……
当然，最引人瞩目的就是这个团队的领头羊——刘学智。正是他，一手缔造了这个K团队的业绩传奇。借用一句可口可乐的广告词来形容这个团队，那就是“一直被模仿，从未被超越”。
作为职场菜鸟，小周对于自己能加入这个团队深感荣幸，也深深地担心自己是否能够胜任这份工作，所以非常不安。当他真的走进这个团队后，更是大跌眼镜，因为他发现刘总并不是“公平”地一视同仁，他对待每一个团队成员的方式竟然都不一样!
比如说，小敏的工作热情特别高，但是专业知识略有欠缺，于是每次布置任务的时候，刘学智都耐心细致地反复解释，把过程中可能会出现的问题预判出来，并给出自己的解决建议，还会经常在团队会上表扬小敏。
吴姐和老赵都是多年的老员工，业务能力出色，但自我约束方面就略有放松，刘总从来不会因为迟到、早退这种事情找他们谈话，工作过程中也不怎么干涉和催促，遇到一些比较难处理的情况，刘总还会主动听取他们的意见，表现的特别民主。
对于技术怪才林夕，刘总向来是干净利索、从无废话，一句话布置清楚工作任务，甚至有时仅仅是指出一个研究方向，然后就等着在截止日期验收研发成果，期间对林夕的工作进展近乎于不闻不问。幸好，林夕从没有让他失望过。
至于自己这个小白，小周感觉刘总一点也不亲切，总是硬邦邦地直接下命令，告诉自己应该找谁去做什么事，限制得非常严格，没给自己留下什么工作自主权。
刘总的种种表现，令小周很是疑惑。为什么都是同一个团队的成员，领导要使用风格迥异的管理风格呢？这难道就是K团队战无不胜攻无不克的“诀窍”吗？
显然，故事中的“小周”还没有意识到，刘总使用的正是“领导生命周期理论”所倡导的管理方式。
领导生命周期理论
领导生命周期理论是由俄亥俄州立大学学者卡曼首先提出，后由保罗·何塞和肯尼斯·布兰查德予以发展的。该理论结合了俄亥俄州立大学的“领导行为四分图”和“不成熟—成熟理论”，创造了三维空间领导效率模型。
领导生命周期理论认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和下属的成熟程度结合起来考察。其中，下属的成熟水平发挥着重要作用。下属成熟度可以从两方面衡量：工作成熟度和心理成熟度。随着年龄的增长、技术的提高，下属会由不成熟逐渐向成熟发展，因而领导行为也应该逐渐发生变化。(请看下图)
第一，模型的下方部分表示下属成熟度。右边代表不成熟，由右向左逐渐成熟，分别用R1(不成熟员工，既没能力又没工作信心)、R2(中等成熟员工，缺乏技能但有工作意愿)、R3(中等成熟员工，有技能但不愿意干)、R4(高度成熟员工，既有能力又有意愿)表示四种不同的成熟程度。
此处的成熟度是心理上的，而非生理上的，指的是员工具有成熟的动机、负责的意愿和能力，具有一定的经验和教育水平。年龄是一个成熟的因素，但不是唯一的，更不是重要的。
第二，模型的横、纵坐标分别表示对工作和人的关心。其中，横坐标代表以抓工作为主的工作行为，表示领导者采取单项沟通方式向下属人员说明应该干什么，在何时、何地、用何种方法去完成任务；纵坐标代表以关心人为主的关系行为，表示领导者采取双向沟通的方式，通过心理关怀、社会情感培养等措施指导下属，并照顾他们的福利。
第三，模型上面部分的曲线表示变动着的领导方式。交汇出四种不同的领导风格，分别是：命令型领导(高任务、低关系)、说服型领导(高任务、高关系)、参与型领导(低任务、高关系)、授权型领导(低任务、低关系)。
第四，四种领导方式应结合下属的四种成熟水平来选择使用，用四个象限来表示。
第一象限：命令型领导。当下级处于不成熟阶段时，领导者应采用高工作、低关系的领导行为类型，以单项沟通方式向下级规定任务，告诉他们该干什么、该怎样干，但是很少跟他们交流情感。就像上文中刘总对待新来的小周那样。
第二象限：说服(推销)型领导。当下级进入初步成熟阶段时，领导者应采用高工作、高关系的领导行为类型，领导者与下级通过双向沟通的方式，相互交流信息，相互支持。就像刘总对待加班狂人小敏的方式，一方面对她的工作认真指导，另一方面也对她的工作热情予以肯定。
第三象限：参与型领导。当下级进入比较成熟阶段时，领导者应采用高关系、低工作的领导行为类型。领导者与下级通过双向沟通的方式，相互交流信息，相互支持，并欢迎下级参与决策，通过鼓励的方式激励下级努力工作。吴姐和老赵都是业务能手，只是有些进入工作倦怠期，所以刘总才会更关心他们的心理感受，而较少对他们的工作进行指导。
第四象限：授权型领导。当下级发展到成熟阶段时，领导者应采用低工作、低关系的领导行为类型。领导者只要起到监督保证作用即可，让下级“各行其是”。虽然林夕的年纪不大，但是设计能力出色、工作状态积极，所以，刘总几乎不需要在他身上花什么时间，面对一位高度成熟的员工，“放手让他去做”就是最大的尊重和信任。
对领导者的启示
第一，领导生命周期理论模型，其实是建立在“因材施教”的基础上。也就是说，管理者应该根据员工所处状态，来决定自己的领导方法和行为。
第二，领导者要根据被领导者当下的能力和意愿来决定领导方式。命令型、说服型、参与型、授权型，这些管理方式没有哪一种方式是永远最好的。正所谓“遇文王，施礼乐；遇桀纣，动干戈”，面对不同成熟度的下属，领导者要精准选择有效的领导风格，
第三，领导者应该根据被领导的个人或团体特点，不断调整自己的领导行为。即使是面对同一位下属，随着TA不断走向成熟，领导者也要改变成其他的领导风格。
小 结
今天介绍的领导生命周期理论，对领导者提出了更高的标准和要求。之前发布的《领导者的自我修炼》系列的多篇文章，虽然都提到了领导风格要“权变”，但是只有生命周期理论是针对下属成熟度这一情境变量提出的。
恰逢今天是9月10日教师节，其实，对于孩子们来说，老师也算不折不扣、当之无愧的“领导者”。希望今天的小文可以被更多的老师们看到，提醒他们在面对不同心理成熟度的孩子(下属)时，也要采取与之相匹配的领导风格，才能带来最有效的管理效果。
祝愿全天下的老师们节日愉快!当然，也祝我自己节日快乐!
作者简介
王明姬，国内著名心理学家，北京大学心理学博士，长期受聘为多家组织的管理咨询顾问，中央电视台少儿频道特邀专家。
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