上篇：做个能“替代”领导的下属，你就赢了！
2018/11/5 7:00:00 明姬心理工作室
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上周跟大家分享了离职潮到来时高级管理者反而更容易成为被裁员的对象，这不仅仅是由雇佣高管的高人工成本决定的，更是受到很多其他因素的影响。
今天，我们就来分析第一种情况：领导者被下属合理“替代”。
领导可以被“替代”吗？
1978年，史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔(Steven Kerr & Jemier)首次提出领导替代理论(Leadership Substitutes Theory)。他们指出，随着知识经济的兴起，知识型员工的能力和素质大为提高，因此，在许多情景下，被领导者可以“替代”领导者的部分职责。
员工都希望从工作中得到指导，并在工作中产生良好感受，这也是通常认为领导者应该履行的管理职能。换句话说，你是上级，就应该让下属觉得自己在不断成长、工作起来有干劲。
但是，领导替代理论认为，对工作的指导和良好感受的产生，不一定要由领导者来提供，其他资源(工作本身、技术、工作环境)同样可以为员工提供指导与认可。
在此情况下，人们对于正式领导的需求就会下降，“领导替代”现象就会发生。
为什么下属能“替代”领导？
领导者在履行日常管理职能的过程中，体现自身的价值。当然，作为领导者，高薪酬也跟这些职能相关联。
但是现在，知识型员工的出现，让情况发生了变化。
首先，下属拥有了一定的决策权，部分替代了领导的决策职能。
在过去，决策是领导者的专利，下属只是被动的执行者。而现在，下属不仅可以直接代表公司做出某些具体业务的决策，还能够参与一些重大决策，部分地替代领导的决策职能。
其次，下属具有了自我激励的意愿，替代了领导的激励职能。
在过去，激励是领导者当仁不让的权力，奖优罚劣、手握大权。而现在，随着下属需求层次的不断提升(追求自尊和自我实现)，越来越多的下属愿意实行自我激励，并且激励效果更好。
第三，下属具有了主动适应的能力，替代了领导的协调职能。
在过去，领导者要花大量的时间和精力去协调部门与部门、个人与个人、上级和下级之间的利益关系和人际关系。而现在，越来越多的下属开始主动适应环境，调整自己与领导、与同事之间的关系，并开始自己领导自己，自己管理自己，甚至有可能完成“逆向管理”，即“领导”自己的领导者。
第四，下属具有了自我管理的意识，替代了领导的控制职能。
在过去，领导者要花费很多精力用手中的权力、资源去做好控制，好像下属是理所当然的被控制者。而现在，随着90后员工自我意识的不断增强，越来越多的年轻人学会了自我管理、自我控制，甚至不再把领导者的权力放在眼中。
你能做到吗？
总而言之，作为一名下属，如果你清楚了解自身职责，知道如何完成常规工作，那么你对上级指导的依赖程度就会大大降低。
作为一名下属，如果你曾接受过专业技能培训，具有丰富的从业经验，那么你甚至不希望别人去干涉你的专业工作。
作为一名下属，如果你能从工作本身获得挑战性和趣味感，具有较强的工作动机，能够做到自我管理、自我激励，那就是一种“不待扬鞭自奋蹄”的状态。
此时，要领导者，有何用？
做一个能“替代”领导的下属，你，就赢了!
作者简介
王明姬，国内著名心理学家，北京大学心理学博士，长期受聘为多家组织的管理咨询顾问，中央电视台少儿频道特邀专家。
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