方枘圆凿的管理差异（二）：外企与国企，谁的薪酬更有吸引力？
2018/12/3 7:00:00 明姬心理工作室
这是公号第236篇原创文章，约1700字，大约需要4分钟阅读时间。
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上次我们在《方枘圆凿的管理差异(一)：外企与国企的绩效管理》中比较分析了一家美资企业(A公司)和一家国有企业(Z公司)的绩效管理差异，找到了彼此的差异，也找到了共同的问题。
今天，我们就来接着比较他们两家公司的薪酬福利，这恐怕是很多朋友们特别关注的一个问题，也是很多人决定要不要“闯出围城”的动力所在。事先透漏一下，跟很多人“预想”的不一样哦!
先帮大家回忆一下两家公司的背景：A公司是一家美资人力资源咨询公司，主要服务于世界500强外资企业在华机构的员工福利服务、咨询工作，人员规模200人，采取组织绩效考核方式。
Z公司是一家国有保险企业，机构庞大，架构清晰，人数过万，员工稳定性较强，主要为个人或企业客户提供保险保障服务。根据团队职能不同，而分别采取组织绩效、团队绩效和个人绩效的考核方法。
需要特别说明的是，广义薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分。其中，非经济性薪酬更多与员工的心理感受相关，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等内容，而经济性薪酬指的是可以用货币来量化的部分。
本文不仅会比较两家公司的经济性薪酬，也会涉及对非经济性薪酬的比较。
A公司薪酬福利管理特点
第一，薪酬福利构成内容已经本土化。作为一家在中国经营了20年的美资公司，A公司目前使用的薪酬福利框架体系已经完全本土化，与国有和民营企业在内容设置上差异不大。主要包括：工资、津贴、年终奖金、福利、培训等。
第二，提供有竞争力的薪酬总额。A公司注重人性化管理，薪酬注重市场竞争力，普遍定薪标准会参考同行业50-75百分位值(即略高于行业平均薪酬水平)，提供较有竞争力的薪资，且每年根据个人年度表现评分，给予相应的涨薪比例。
第三，福利设计创新不断。A公司的业务范围包括企业员工福利咨询，因此对于A公司自身而言，在员工福利设计上也时有创新，例如，员工补充医疗方案、弹性工作时间、年假出售兑换、站立办公鼓励、健身健康计划等。
第四，非经济性薪酬很有吸引力。在A公司，为员工个人营造了舒适的工作环境、较为清晰的个人成长路径，再加上良好的行业口碑和市场影响力，都已经成为员工选择加入A公司的重要考量。
Z公司薪酬福利管理特点
第一，内勤人员按岗定薪。Z公司由于国有企业的背景，对于基层内勤员工的薪酬管理固化，按岗定薪，个人表现对薪资影响较小，没有固定涨薪制度，每年薪资浮动取决于组织整体的年终绩效，仅在职级变动时才会调整固定薪级。
第二，销售人员薪资弹性大。对于销售团队人员，固定薪酬占比较低(比A公司还低)，仅仅在职级变动时调整，而个人绩效占比较高。也就是说，销售团队员工的薪酬浮动变化比外资的A公司还要高，这与“国企高稳定薪资、外企高弹性薪资”的固有印象并不一致。
第三，管理层与普通员工收入两极化。对于中层管理者，薪酬标准开始参考市场标准，具备一定的竞争力，但同时出现的问题是，管理者和基层员工之间的收入差异加大，两级分化较为严重。
第四，福利管理固化，受限明显。作为老牌国企，Z公司机构庞大人数众多，福利管理固化明显，福利标准调整不易。特别是近年来，中央八项规定出台后，对于国企福利发放限制越来越严格，传统的福利项目受到较大影响，创新福利项目更加有限。
第五，非经济性薪酬吸引力下降。Z公司原本流动率较低，但是近年来同行业的民企和外企频频瞄准国企人才、伸出橄榄枝，再加上Z公司自身对于员工个人发展重视不足，员工感觉发展空间受限，导致流动率逐年走高，关键岗位员工流向同行业竞争对手公司。
小 结
通过上面的比较，我们发现，那个“国企薪酬稳定、待遇高”的时代已经逐渐远去。
今天的国企，不仅比外资企业传导给员工的业绩压力更大、薪酬浮动的弹性更强，而且福利的吸引力降低、创新性不足，就连非经济性薪酬也随之下降。
这也就难怪，近些年，国企出现一波又一波的离职潮，优秀人才纷纷各寻出路。因此，随着社会发展和技术进步，人力资源管理越发需要适应信息化进程，配合经营目标变化，注重以人为本的管理手段，最终达成吸引、保留和激励人才、实现企业目标的目的。
当前，无论是外资企业寻求业务转型，还是国有企业实施精细化管理，都面临着更大的挑战。
作者简介
王明姬，国内著名心理学家，北京大学心理学博士，长期受聘为多家组织的管理咨询顾问，中央电视台少儿频道特邀专家。
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