职场情商修炼（三）：所有的怀才不遇，可能只是别人眼中的不以为然……
2019/1/2 7:00:00明姬心理工作室 明姬心理工作室
这是公号第248篇原创文章，约2600字，大约需要6分钟阅读时间。
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委屈离职的Daisy
Daisy，37岁，未婚，职业女性，英语本科毕业后做过翻译、销售等工作。32岁时，为了提升实力、拓宽职场道路而选择攻读MBA。毕业后进入某医药公司的一个初创部门，从事当时新兴的创新业务。
一开始，Daisy作为业务人员，跟随项目经理四处出差做项目，入职一年后，她顺利晋升为项目经理，开始自己带领团队全国各地揽项目并安排实施。
担任项目经理一年后，Daisy自认已经算是公司创新业务的“老人”，且功勋不小。虽然没有医药专业的教育背景和工作经历，但是自己学习能力强，短短时间内就脱颖而出成长为业务骨干，就是一个明证；再加上自己又有MBA学位、懂管理，带领团队的业绩始终名列前茅，为本部门顺利度过“新设部门亏损期”立下了汗马功劳。
有鉴于此，Daisy向部门总经理Harry提出申请，希望晋升到“总监”职务，以管理多个团队为部门进一步打开创收局面。在Daisy看来，晋升应该是一件顺理成章的事情。
两周后，部门总经理Harry把Daisy叫到办公室，委婉地告诉她还需要在现有岗位多多磨炼一段时间。
Daisy一听就出离愤怒了，认为Harry是在故意打压她!
理由一：她的年龄比Harry小不了几岁，职场工作经验也不比Harry少；并且自己未婚单身，可以像男人一样全身心投入工作，如果自己晋升后有了更大的权利、做出更好的业绩，对Harry会构成威胁。
理由二：Daisy认为她已经彻底看透了Harry这个人!在她眼中，Harry就是一个重视权谋、而不重视工作成绩的上司，所以Harry为了坐稳自己的位置，避免今后出现“功高震主”的局面，才不允许自己晋升。
于是，愤怒的Daisy决定离职，跳槽到经营规模和行业地位稍逊于原公司的另一家公司，担任创新业务部门副总一职，开始跟老东家唱起了“对台戏”。
理由充足的Harry
那么，Harry到底是怎么想的？为什么他会冒着失去一员干将的风险而拒绝Daisy的晋升申请呢？
其实，Harry也经过了一番深思熟虑，他拒绝Daisy的理由有三：
理由一：业务总监必须是本部门在工作标准和流程设计方面的专家权威，Daisy虽然具有一定的业务工作经验，但从未参与过工作标准化设计和决策等核心工作，今后随着市场变化和业务开展，如果需要适时调整业务标准和工作流程，Daisy未必可以承担这项任务。
理由二：Daisy不是医药行业“科班出身”，之前十余年的工作经历亦未涉足该领域，所以专业知识的架构和储备严重不足，缺乏对专业发展的敏感性，也缺乏对技术创新的感知力和领悟力。虽然创新业务部门不像R&D部门需要“专家”级专业背景，但是Daisy的“专业短板”也会制约其创新业务发展。
理由三：Daisy带领的团队成员，是公司按照任职资格招聘进来的，团队业绩也是全体成员共同努力的结果，Daisy虽然负责团队管理，但是把团队的所有功劳都视为自己单方面付出的结果，并以此为理由要求晋升，有“揽功”、“要挟”的意思，此风不可长!
你我眼中，或许是两个世界!
上面与大家分享的，是一个在职场中极为常见的例子。
每一个离职的员工，都可以列举出一大堆言辞铿锵的理由，每一个管理者，也能给出一系列足够充分的解聘理由。
那么，我眼中的自己和别人眼中的我，到底哪一个是“客观真实”的？我们所亲身经历、卷入其中的事件，就一定能做出最公正的描述和评价么？
在社会心理学领域，研究人员会用“社会知觉”来解释这种现象。社会知觉，指的是人们根据环境中的社会信息推论人或者事物的过程，也是人们选择、理解、识记、运用社会信息作出判断和决策的过程。
我们对于自己特性的认知，被称为“自我知觉”；对于他人特性的知觉，则称为“他人知觉”；而对于事情发生原因的判定，则称为“因果关系知觉”。
在组织管理当中，管理者对员工们产生的是“他人知觉”，这种知觉跟员工自己心中形成的“自我知觉”，很可能是不一样的。
类似地，领导眼中的“成功原因”和员工眼中的“成功原因”，可能也是风马牛不相及。
所以，别人眼中的“我的形象”和我们自以为的“我的形象”，反差极大，而这种反差引发了自我防御，进而导致“各说各话”。
推荐大家去看一看电影《罗生门》，它将“每个人都看到对自己有利的一面从而歪曲地反映事实”这一现象展现到了极致。
用心理学重新解读
最让人纠结的是，我们的行为，不是基于现实本身，而是基于对现实的知觉。
从这个角度，我们再次用心理学的方式来解读前面的小故事，陪大家一起“把话说透”。
解读行为一：Daisy提出晋升申请
这个行为背后有两个知觉驱动。第一是Daisy的“自我知觉”，她认为自己是“一个拥有很强的学习能力和工作能力的人”；第二是对成功的“因果关系知觉”，Daisy对现有的团队业绩做了内部归因，认为是“自己的管理能力和对工作的努力付出”带来的。
解读行为二：Harry拒绝Daisy
这个行为背后也有两个知觉在驱动。第一是对Daisy的“不胜任”知觉，在Harry看来，Daisy既没有系统的专业知识，也没有调整和改进业务流程的能力，“仅靠工作这两年了解的皮毛，她还差的远呢!”
第二是对团队成功做了外部归因。Harry认为，团队的成功是时势造英雄——因为公司在新兴领域的超前意识，Daisy的团队才能依靠平台优势，快速进入市场抢占份额，把业务做得风生水起。“Daisy没她自以为的重要和出色!”
正是由于这两种知觉，Harry质疑Daisy的胜任能力，进而拒绝了晋升申请，希望她能在现有岗位再锻炼一段时间。
解读行为三：Daisy离职
首先，Daisy对于自己晋升失败做了外部归因，她没有检讨自己身上存在哪些不足(内部归因)，而是一股脑地把原因归结到Harry的人品和工作作风上(外部归因)，认定Harry怕位子不稳，所以有意打压自己。
其次，Daisy的愤怒情绪出现了泛化，除了对Harry本人不满，还对目前所处岗位不满，进而发展到对公司的不满，认为Harry的存在会一直阻碍自己的晋升，所以选择了辞职——放弃在这家公司继续努力。
小 结
每一个行为的背后，都有着或单一或复杂的动机。而这些动机，很大程度上受到我们对自己、对他人知觉的影响。
今天的小文，借助职场常见的情景，剖析了知觉对行为的巨大影响。其实，分别站在Daisy或Harry的角度，他们的行为都是有理由的，更谈不上对错。
你是否也曾“怀才不遇”？或许，我们眼中的世界，只有我们自己才懂!
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作者简介：
杨 治，北京泰立众和通信技术有限公司人力行政总监；
佟 彦，某券商投行业务条线合规管理人员；
李 萌，银行从业人员、高级客户经理；
翟珍珍，中育贝拉国际教育总监；
李佳翼，北京国服信奥兴汽车有限公司备件经理；
张二举，优胜教育人力资源总监。
(以上为王老师在中科院心理所在职研究生学生，文章经王老师修改后发表)
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