方枘圆凿的管理差异（六）：2019你想跳槽吗？先看新东家的这5项是否达标！
2019/1/7 7:00:00明姬心理工作室 明姬心理工作室
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一年之计，在于春。
转眼已是2019年的1月，随着去年绩效考核结果的公布、年终奖金数额的尘埃落定，是不是很多朋友已经蠢蠢欲动，开始考虑新的工作岗位了呢？
今天，我们就来聊一聊，跳槽时你需要关注“新东家”的哪些地方。
关注点一：别被光鲜外表唬住!
虽然说，在危机四伏的职场，大集团、大企业总是更容易令人产生安全感和归属感，但是，找工作，可不是一次“大即美”的选择。
以国内某金融服务集团为例。A集团是一家集保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。他们倡导“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个品德高尚和有价值的人”的价值观，立志为客户、员工、股东和社会创造最大化的价值。
通常，面对这种集团化运营的“庞然大物”，应聘者会大为心动，因为行业知名，新公司听起来就很有安全感。
但需要提醒的是，鱼龙混杂、良莠不齐，恐怕是这类大集团的最大问题。A集团旗下的数家分子公司，在业务方向和发展阶段上显著不同，对集团贡献不同，需要雇佣的员工的能力差异也极大。
例如，相比于成熟的保险公司，新兴的金融公司所需要的人才属性就不可同日而语，而创业型公司则需要善创新、有活力的员工来拓展业务。
所以，如果你打算去一家这样的大集团，恐怕首先要弄清楚自己所在的分公司在集团中的地位如何、业务特性如何、发展阶段如何。一个大集团中经营辅助业务、不受重视的“小兄弟”公司，未必就比一个新兴的民营企业更稳妥。
关注点二：企业文化适合我吗？
在找工作时，您一定会反复权衡，自己的能力是否可以匹配企业招聘上标出的工作技能和经验要求，所以对招聘启事中的能力要求“看了又看”，却往往容易忽视关注这家组织的文化特点。
经验、能力等，都是硬性指标，组织文化、领导风格属于软性指标。硬性指标合格，会让你胜任新的岗位，而软性指标合格，才会让你在新岗位上工作得舒心愉快，才会让你生出“愿意与企业共同发展”的认同感和归属感。
对于企业来说，短期发展看技巧，中期发展看战略，长期发展看文化。文化不是某个人缔造的，而是企业随着生存环境的变化而不断演变，最后呈现出来的结果。适合的文化，会让组织走的更远；不合适的文化，不但会让业务止步不前，还可能让组织滑向深渊。
而文化的传承者、执行者、变革者，都是人。所以，组织在招才选将的时候，不但会从技术角度精心评估应聘者，还会站在组织文化的角度来观察这个应聘者的性格特点、个人价值观是否合适。
一个严谨刻板的人，恐怕就不太适合那种跳脱欢快、有点散漫、充满奇思妙想的团队；同样，一个性格鲜明、棱角峥嵘的人，可能在高度程序化的体制内也很难舒心。
因此，选择新公司的时候，还是好好看一看他家的企业文化和团队氛围，再琢磨一下自己的个性特征，才决定要不要来吧!
关注点三：员工的工作状态
Netflix文化曾提出:“真正的公司价值，不是由那些听起来高大上的价值观决定，而是由谁得到奖励、谁得到提拔、以及谁被解雇决定。”
行为主义理论告诉我们，任何一种行为都不会长期存在，除非它得到强化!这其中，既包括积极强化(提供奖励，如晋升或表扬)，也包括消极强化(取消惩罚，如消除工作场所的噪音)，还包括惩罚(给予员工不想要的)。
在上文提到的A集团，经过抽样调查发现，很多集团员工几乎没有在晚上七点前下班，10个周末里半数都在搞各类活动，重大项目冲刺时刻，同事们加班到凌晨两三点也是常事，公司上下满脑子考虑的都是绩效指标、全国排名，没人花心思去玩弄权术、拉帮结派。最有意思的是，绝大多数员工虽然工作辛苦，但是心情愉快，而且对组织的满意度很高，企业也呈现出连年业绩保持高增长率的好势头。
如果你的初衷是换个舒服一点的工作，有更多时间照顾家庭，看到A集团的员工处于这样一种忘我的工作状态，还请千万绕行!
如果你打算在新的组织内快速自我提升，就要考虑清楚，自己是否能够适应这种高强度的工作，是否可以与团队一起亲密配合？再来谈薪酬待遇不迟。
关注点四：企业的用人之道
所谓企业的“用人之道”，指的是花费多大心力在“培养”员工上面。
有的组织希望招聘到“熟手”，达到“召之即来、来之能战、战之能胜”的状态，这种用人方式是“纯粹输出式”，将员工视为“一次性电池”来使用，较少考虑通过内部长期培养来获得人才。
遇到这种公司，就要小心了!在这里工作领薪水没问题，指望组织提升你的专业技能和管理水平？您还是自求多福吧!
一个真正对员工负责任的组织应该是这样的：
在招聘环节，通过胜任力模型寻找“最合适”人员，而不是“最优”候选人；
确定新入职人员的优势和不足，在入职培训中进行有针对性的“充电”；
严格遵循法律法规和政策要求，即使是劳务派遣合同的员工，也要做到“同工同酬”；
结合企业为员工制定的职业生涯规划，多个相关部门独立评分联合商议，决定员工的晋升可能性；
深入分析员工的真正需求，找准激励点，重新设计有竞争力和吸引力的薪酬福利体系；
具备“容错”基因，提供信任和机会，鼓励员工流程创新和实现价值。
关注点五：数字化技术的运用
在人力资源管理的日常工作中，流程性、操作性的工作越来越多地被电脑程序所取代，使用数字化技术和人工智能，已成为一股不可逆的浪潮。
人员配置冗余、空缺职务排序、工作流程再造，这些都会在数字化决策面前变得更为准确、高效；更不用说，通过大数据提供数据及诊断报表，定期进行业务分析，引发业务部门对于提升效能的思考，从而进行前瞻性决策。
所以，如果你的“新东家”已经开始运用数据和AI来提升工作效率、辅助业务发展、预测人员需求和组织结构的变化，那至少表示，这家公司及时贴合时代发展趋势，具有前瞻的视野和敏锐的管理触角，值得进一步了解!
小 结
老话说的好，“此处不留爷，自有留爷处”，但同时也有“男怕入错行，女怕嫁错郎”的忠告。
在今天，不论男女，都担心“进错公司”、“嫁错郎”，所以，尽管换工作的决策远比十几年前要容易做出，但需要权衡考虑的因素，却只会比十几年前更复杂。
希望今天的小文，能帮助那些“有想法”的朋友们看准了“下家”，再做离职决定。
预祝我们每个人，都有一个顺遂如意的2019!
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作者简介：
单博，从传媒到心理，从营销到教育，想法新颖多元，做事稳步向前，努力实现自我价值的同时，对社会有所回馈；
刘询，爱骑行、爱潜水、也爱羽毛球，爱Beautiful Girl、爱兄弟、更爱夫人；人生信仰有意义，只信团队、梦想与爱；
吴夏阳，雄性，有正经工作，对心理学有强烈的探索欲，人畜无害。
(以上为王老师在中科院心理所在职研究生班的学生，文章经王老师修改后发布。)
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