职场情商修炼（四）：被冤枉？被差评？领导们，请停止“我认为”
2019/1/9 7:00:00明姬心理工作室 明姬心理工作室
这是公号第251篇原创文章，约2300字，大约需要6分钟阅读时间。
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犯了错的领导
过了元旦，想必很多组织的年终绩效考核结果已经纷纷出炉了吧？在一家大型公司，就上演了这样的一幕。
同事A和同事B同在一个部门。同事A性格内敛，工作耐心细致，与人交流言语轻柔，亲和力很好，留给领导和同事们顺从老实的印象，作为项目经理，她成功服务过好几个难缠的客户，并连续几年续单。
同事B平日能言善辩，非常善于在内部会议上捕捉机会，主动发言、表现自己。
这个部门新上任的领导C，是一位销售出身、性格强势的中年男性。半年后，赶上了年底考核，领导C会如何给同事A和同事B的绩效打分呢？猜猜看，结果会怎样？
是的，您很可能猜对了!!!
在与同事A不多的几次接触中，领导C觉得她沟通时比较被动，而这种明显“短板”势必会影响其市场开拓和客户推进能力，所以，并不认同A在项目中的作用和已取得的成绩。
相反，同事B的巧于言辞给领导C留下非常深刻的印象，心中将团队成绩大部分归功于B，给予她项目奖金、公开表扬等多种奖励。
可实际上，同事B擅长投机取巧，与同事一起合作项目时，经常争功诿过、偷奸耍滑。同事A感觉自己受到不公平待遇，选择了离职，其他同事们也为此深感不平。
显然，这位领导C同时犯了投射效应和晕轮效应两种认知错误，才导致自己做出了错误的考核评价，不仅痛失骨干，而且破坏了团队多元化和公平性!
投射效应
投射效应，指的是人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉，也就是常说的“推己及人”、“以己度人”。
在领导C的心中，能言善道的人，一定市场开拓能力强，他自己就是这样的人，他也按照这种思路来评价别人，所以把“军功章”挂在了团队中“最能说”的人身上，而不是“最实干”的人身上。
关于投射效应的具体解释，大家感兴趣的话，可以看2018年9月26日的公号发文《投射效应：原以为懂你，竟是我错了!》
晕轮效应
晕轮效应，又称“光环效应(Halo Effect)”，最早是由美国心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。
当我们以个体的某一特征(如智力、社会活动力、外貌等)为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到了“晕轮效应”的影响。
您一定听过类似的爱情故事：怀春少女爱上了风度翩翩的少年，被对方的英俊相貌与甜言蜜语所俘获而不惜与他私奔——结果却发现他除了长相与情话外简直一无是处，生活变成了一场灾难。
这个来自《傲慢与偏见》的老套爱情故事，真实地反映了“晕轮效应”对行为的影响。
同样，上文中锐意进取、擅长销售的领导C因为同事A的低调内敛而产生晕轮效应，否定了她的客户攻拓能力；同时因为同事B的能言善辩也产生了晕轮效应，高估了她各方面的工作表现，使得在绩效评估上有失公平。
大脑为什么会犯错？
投射效应和晕轮效应，都属于认知偏差错误。那么，我们的大脑为什么会犯错呢？
大脑是一个高效率的专家，所以它总是倾向于从局部、个别属性出发，从而迅速得出整体印象，“窥一斑而见全豹”，而不是逐一地知觉事物的个别属性之后再汇总。
这种认知上的“偷工减料”，常常得出一些错误结论：漂亮的人总显得更聪明、更有能力，其貌不扬的人仿佛必然才能有限，讷讷寡言者愚，喋喋利口者智。
爱屋及乌、以偏概全、一白遮百丑、情人眼里出西施，这些词汇都反应了日常生活中认知偏差的普遍存在。
巧妙利用人们的认知偏差，商家也可以称心如意。比如，借助名人效应来做产品宣传广告，算是最常见的推销手段。
管理者克服认知偏差的三部曲
一、作为管理者，自我认知(Self-awareness)是我们开始纠正认知偏差的第一步。比如，在面试、绩效评估时，时刻自省，审视自己是否对他人过早地做出评价。常问自己下列问题，或许会有帮助：
l 我对此人的印象整体如何？
l 我对此人的印象，哪些是事实，哪些是推测？
l 哪些推测我可以证实的，哪些推测是我无法证实的？
l 在这个过程中，我有凭空想象吗？
l 我是否遗漏了一些其他信息？
二、开始信任团队的智慧，是管理者纠正认知偏差的第二步。所谓“兼听则明、偏信则暗”，思考下面这些问题，有助于我们对团队成员形成全面认知：
l 我们是如何偏袒自己的团队成员的？
l 我们应该如何积极合作，赢得彼此信任？
l 团队中的某人与众不同，我们是否对其过于另眼相看？
l 我们的团队在互相评价时，更相信数据，还是更相信感觉？
三、形成包容的团队文化，是管理者纠正认知偏差的第三步。作为一个团队，我们可以通过鼓励团队成员展现以下行为来促进公平：
l 如果认为团队成员的贡献被忽略或被不公地对待，说出来。
l 尽量客观地评估他人。当对一个人进行评估时，请查找并展示实际信息和数据。
l 鼓励不同的意见或声音。当你没有听到反对意见时，记得询问其他成员。
l 勇于挑战团队的群体思维。
自己“被”认知偏差，怎么办？
反过来，作为普通员工，如果遇到管理者对我们出现认知偏差，也并非束手无策。
第一，安心做好分内工作，处理好可能会给自己“抹黑”的事情，警惕“一差百差”的评价发生在自己身上。
第二，路遥知马力、日久见人心，认知偏差如此普遍，时间是最好的良药，假以时日，相信你一定会获得认可和理解。
第三，别活在别人给你的“人设”中，敢于展示自己，主动提供足够的信息，让更多的人了解自己的优点和缺点——要警惕，“假装美好”是件得不偿失的事情。
最重要的关键在于，我们应当做一个主动者，帮助他人更全面地认知自己，而不是坐等他人的认同。
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作者介绍：
房 蕾 ，亚马逊(中国)投资有限公司领导力培训经理；
喻赛赛 ，问名教育科技CEO；
于沛连 ，北京石油管理干部学院讲师；
陈小娇 ，北京易思汇商务服务有限公司效率部总监；
吴 铎， 中国人民大学管理学硕士；
谢秋芬，汉能控股集团测评经理。
(以上为王老师在中科院心理所2018级在职研究生班的学生，文章经王老师修改后发布)
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