揭开冬奥组委“神秘面纱”，它是否如你想象？
2019/1/21 7:00:00王明姬 钟輗 明姬心理工作室
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揭开冬奥组委神秘面纱
冬奥组委，这是一个专门为2022年北京冬奥会和冬残奥会组建的临时机构，在很多老百姓的心中，它特别神秘。因某个契机，我跟这个组织发生了点儿关系，有了一些粗浅了解，今天就跟大家分享一下。
位于首钢园区内的北京冬奥组委
冬奥组委目前设有16个部2个中心，工作人员约400人，来自全球不同国家。除了聘请的外籍专家，即使同为中国人，也包含了公务员、事业单位、社会招聘人员(应届大学生和社会人士)等不同身份。
大家进入冬奥组委之后，就会按照事业单位人员进行统一管理，根据入职时的身份和级别来确定工资标准。由于工作人员来自不同组织，又是短期受雇的关系，因此在工作风格、领导方式方面都差异极大，形成了多元化的工作氛围。
北京冬奥组委升旗广场
当然，这就为管理者们提出了更高的挑战——在完成工作任务时，既要符合中国特色社会主义制度，又要符合国际惯例，所以，中西文化的冲突和融合，普遍存在于冬奥组委的每一个管理环节。
霍夫斯泰德的文化维度
组织文化，是支配组织成员在面对问题和机遇时进行思考和行动的共同设想、价值观及信念，是规范组织行为的一种无形力量，是影响组织气氛和士气的重要因素，也一直是专家学者们研究的热点。
霍夫斯泰德就曾把组织文化分为四个维度来进行，即权力距离、个人主义—集体主义、男性化—女性化、不确定性规避，并测量了多个国家的文化特点进行比较。这回，我们就借用霍夫斯泰德提出的这四个文化维度来研究。
如下图所示，冬奥组委的组织文化特点为：高权力距离、集体主义、女性化和强不确定性规避。
高权力距离
权力距离，指的是社会承认的权力在组织不平等分配的程度，也可以理解为上级与下属之间的社会距离。
权力距离越高，上级与下属之间的等级越严格。不管是组成人员的特殊性，还是从事工作的严谨性，都决定了冬奥组委是一个高权力距离的组织。
比如说，这里的工作层级非常明确，任何事情都需自下而上地汇报、请示。就拿日常发文来说，起草成文后，先由A拿给B审批，修改后再到C审批，有时C会推翻B的意见，那就要重新起草，最后由D确定，才能走下一步流程。
再比如，遇到“外行领导内行”、上级对某项业务不够了解的情况，下属也不可以质疑领导的决策，必须完全服从上级布置的工作任务和标准，通过不断试错来寻求最终的正确结果。
与领导的日常沟通内容，只涉及工作，下属不会跟领导谈及家庭、情感等隐私问题。在8小时工作时间以外，下属会刻意与领导保持一定距离，很少像私企一样，领导和员工一起吃饭，拉近彼此距离，而平日组织聚会或KTV这类娱乐活动时，通常也极少主动邀请领导参加。
集体主义
“集体主义—个体主义”维度，考察的是个人关心自己或所属集体的程度。通常，在集体主义文化下，个人关心集体，对组织有较高的归属感，愿意为了整个组织的成就而牺牲个人利益，有着较高的集体承诺。
显然，冬奥组委是一个典型的集体主义文化的组织。
举办冬季奥运会是一个具有标志性的、展现国家形象和总体实力的大型活动，一切都要以国家的利益为出发点。某种意义上，组织中的个人在公共场合的言行举止代表的不是自己，而是北京冬奥组委、甚至是中国政府。
因此，当个人利益和集体利益发生冲突时，就要牺牲小我为大我。
2018年的春节，正是韩国平昌冬奥会赛时期间，很多参加实习项目和观察员项目的同事，不得不在异国他乡过节，无法与家人团聚不说，还要奋战在高压高强度的工作第一线。
工作人员经常需要出访考察或参加国际会议，为了保证出访的顺利，节假日都不知道牺牲了多少个。很多同事会带病坚持工作，暂时忽略个人健康，积极筹备和参与重大活动。
北京冬奥组委图书馆
同时，组织也提供较好的福利，比如，健康营养的三餐、免费停车服务、优惠的洗衣理发服务、定期打折选购活动、周末安排亲子活动等，让员工感受到大家庭的温暖。
北京冬奥组委员工商店，琳琅满目的商品
女性化
“男性化—女性化”维度，代表在组织中“男性”优势的价值程度。
比如，在男性化文化为主导的组织中，男性是自信而占有统治地位的，组织成员追求个人成就，为了工作而生活，把钱和物质看的很重，施展抱负是工作的主要动机。
与之相反，女性化文化为主导的组织，男性和女性是平等的，组织成员为了生活而工作，更追求生活的质量和融洽的环境，服务别人是工作的主要动机。
通常，在事业单位的管理体制下，工作质量和绩效考核的关联不明显，薪资水平也没有显著差距。所以，在年底考核时，往往考虑这个人的综合表现，包括工作态度、出勤率等指标，不会刻意考核个人业绩。
显然，相对于私企和外企的狼性文化，冬奥组委更崇尚中庸和谐的工作氛围，属于偏女性化的组织文化特点。
比如，领导提倡工作生活两不误，不鼓励员工加班；工会通过开设多种文体协会，增进员工的交流沟通，形成良好工作氛围。很多工作人员放弃高薪、选择来这里做志愿者，是因为怀揣对奥运会的情怀，看重的是工作的意义，想用擅长的能力更好地服务大众。
工会不定期组织的文化体验课程
强不确定性规避
“不确定性规避”这一维度，指的是组织感受到模糊情景的威胁程度和对不确定性的容忍程度，借此可以把组织分为追求稳定、追求风险两种情况。
比如，在强不确定性规避(追求稳定)的文化中，组织成员会把不确定性视为一种威胁，崇尚严密的规章和制度，不能容忍与众不同的人和思想，关心安全，容易不安，有较高的焦虑水平。
冬奥组委的首要目标，是保证奥运会的顺利举办，其工作对象涉及国家机关、各部委及国外组织，所以，他们的内部管理以工作任务为导向,通过建立明确的工作条例、流程以应对诸多不确定性,管理者的决策多为程序化决策。在这种组织文化中的工作人员也很推崇具体精准，非常希望得到上级主管的明确指令。
亚文化，各不相同
亚文化，又称集体文化或副文化，指与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象，属于某个集体所特有的观念和生活方式。比如部门亚文化，不仅包含着企业的主文化，也反应了自己部门的独特价值观。
这一特点，同样存在于冬奥组委会的不同部门。
比如，M部的工作氛围较为轻松，是典型的低权力距离，部长与员工打成一片，员工对其没有距离感，形成了良好的沟通环境。相反，G部工作内容多，节奏快，需要短时间掌握新知识新技能，整个部门都偏男性化气质，注重工作绩效，通过工作体现价值，甚至为了工作牺牲生活。两个部门的亚文化差异极大。
小结：成长中的冬奥组委
以冬奥组委的核心使命来看，目前这个组织已经形成的文化特点，是适应组织业务发展需求的。
但是，作为一个临时机构，工作人员带着原单位的行业特点和处事风格，遇事各抒己见、难以妥协，因此花在沟通上的时间成本较高；再加上人员流动性大，一些岗位出现青黄不接，发生问题责任不清，这些问题都在一定程度上掣肘冬奥组委的工作效率。
举办奥运会，是每一个中国人的骄傲，越是了解冬奥组委的组织特性，越是真心感受到工作人员的辛苦忙碌。
不断成长、不断成熟的冬奥组委，祝你身负重担仍展翅翱翔，脚踏荆棘依引吭高歌!
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作者简介：
王明姬，国内著名心理学家，北京大学心理学博士，长期受聘为多家组织的管理咨询顾问，中央电视台少儿频道特邀专家。
钟輗，中科院心理研究院2017级EAP专业高级班学员。前国家花样游泳队队员，亚奥理事会运动员委员，国际健将，曾参加第九、十、十一届全运会并获得冠军，多次获得亚洲及世界比赛冠军。
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