群体极化面面观（上）：上下齐心的公司有猫腻？老实的民工暴起伤人？这些有一个共因！
2019/2/18 7:00:00明姬心理工作室 明姬心理工作室
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缘起何处？
群体极化，指的是一群持有相同倾向的人在讨论结束之后，更趋向保持原有观点且变得更为极端的社会现象。群体极化很普遍，并不局限于具体国家、特定时期或者是某种文化。
就拿我自己来说，我是中科院的在职研究生，也是公司资深高管，一直想好好学一学《组织行为学》这门课。
上个周日，我在班级群里看到班长发消息，说正在心理所听王明姬老师讲《组织行为学》，感觉老师讲的特别好，另外一个同学说老师特别漂亮，还有一个同学说老师特别认真负责任。
原来有这么多同学都在蹭王老师的课!而且评价还都是这么高!
周日，我本来应该在公司整天加班的，看到群里大家发的信息，立刻坐不住了，下午直接带着客户就一起来听课了，果然，不虚此行!
现在想来，我这个行为的本身，就是王老师在课上讲过的“群体极化”现象。下面，我就跟大家分享一下在管理经营中发现的群体极化现象。
“奇怪”的分公司
年终盘点的时候，某集团公司发现，下属一家分公司最近几年有些奇怪：
公司销售额明显提升，但是净利润却在逐年下滑且超过警戒线；
老员工结构非常稳定，但新员工的流动性很大；
总经理任职已超过5年，总部打算调回，但市场部全体员工以离职相要挟，以阻止调任安排；
最近，总公司还接到了一家分销商的投诉，称该分公司采取唯一分销商保护政策，强硬排斥与其他分销商的合作。
面对这些奇怪的表现，总公司开展了专项调查，竟然发现分公司总经理及管理团队私设小金库!
高离职率，是因为分公司的利益集团排除异己，只保留对核心决策层绝对“忠诚”的员工，不愿意同流合污的，都离职了；
总经理控制年度奖金的发放，拥有绝对决策权，在公司内部“一言堂”；
通过与指定分销商串通，将灰色利润留在分销商，并在分公司内部再次分配；
挽留总经理，是因为整个分公司已经形成一个利益共同体，所以才上下一心地维护总经理的“地位”。
鉴于此，总公司立即采取了相应措施妥善解决。但在问题解决之后，总公司也开始深刻反思。为什么这位分公司总经理在长达几年的时间里能够划地为王，还能编织成一张完整的利益输送网？
如果以心理学的角度来看，这就是一次典型的群体极化事件——分公司总经理打造了一个听话的集体，这个集体的共同声音使得总经理的一些想法更加极端，最终走向了挑战公司规则、私设小金库、侵占公司利益的错误之路。
群体极化的危害
群体极化的显著特征，就是在经由内部成员们的充分讨论后，最终所形成的意见竟然比之前成员个体所秉持的意见更为极端，立场也更为极端。
比如，西安砸车案中的嫌犯蔡洋， 一名21岁的泥瓦工，从老家南阳到西安打工，吊在空中刷了两年墙，刚刚为涨到200块一天的工资而感动振奋。
平时，蔡洋也算一位守法公民，绝对做不出在大街上明目张胆地砸车打人行为。出事前他冒险做的最大错事，不过是在项目经理的奥迪车上撒过一泡尿，为此“感觉很爽”。
但是当老实巴交的蔡洋乘坐的公交车被群情激愤的游行人群堵住，他很快被队伍的热情感染，汇入了游行人群，情绪变得更加极端。
最终，他赤裸上身、大声呐喊、奋力砸车，遇到51岁的日系车主李建利反抗时，他跳起来用U形锁向着对方头部猛砸下去，一下，两下，三下，四下……
群体极化的后果之一，就是驱逐不同声音，减少多样意见，导致观点一致、没有“杂音”。
群体极化的后果之二，就是加剧群体分歧。由于群体内部的极化现象，不同的群体之间的分歧也在进一步加剧，直至彼此之间出现深度分裂，完全缺乏可沟通性。
未 完
有人的地方，就有江湖。
群体极化是群体决策的极端表现，会导致产生冒险决定，少数人控制局面，并对群体内的异己者施加压力，导致其他成员迫于压力抑制意见表达。
就像开篇提到的分公司一样。所以，对群体极化的研究和对策，对于今天的组织管理和合理决策具有极为重要的意义。
接下来，还会有两篇文章讨论这个话题，分享更多的群体极化案例。敬请期待!
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作者简介：
张维勇，北京欧美思教育科技发展有限公司副总裁。
王 丹，中国国际电子商务中心翻译。
龚 敏，北京智能心图有限公司总经理。
徐白雪，城市生活(北京)资讯有限公司薪酬绩效经理。
陈晓青，七彩优涂(北京)科技有限公司人事行政经理。
张 艳，北京云游九州空间科技有限公司人力资源经理。
(以上为王老师在中科院心理所2018级在职研究生班学生，文章经王老师修改后发表)
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书名：《用得上的心理学》
作者：王明姬 姚兵
定价：46.80元
出版时间：2018年12月
出品：上海社会科学院出版社|青豆书坊
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