群体极化面面观（下）：一场集体跳槽引发的思考
2019/3/4 7:00:00明姬心理工作室 明姬心理工作室
这是公号第264篇原创文章，约1900字，大约需要5分钟阅读时间。
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一场集体跳槽
C女士与公司签订了3年期聘用合同，合同到期日是2018年6月。公司的HR在2018年2月时曾询问部门领导B，领导B表示同意续聘C女士，并发邮件请示自己的领导A，但迟迟没有得到领导A的回复。
后来，领导B离职了，由领导A直接管理团队。
为了得到续聘一事的明确答复，C女士特地找到领导A。但是领导A说自己也即将离职，对C女士的续聘不方便处理。果然，没过多久，领导A也在5月底离职了。
6月份，终于来了。由于HR部门未得到领导A关于续聘的正式回复，按合同要求，C女士不得不在合同到期后离职。
离职前，C女士对于领导A的消极不作为意见很大，对于公司的冷酷无情感受颇深，先后找各位团队成员诉苦。
同事D、E、F跟C女士共事很久，感情很深，一方面对C女士的遭遇表示同情，另一方面也对公司产生了强烈的不满情绪。
一个月后，跳槽到同业公司的领导B开始对原下属伸出橄榄枝，于是D、E、F三个人一商量，集体跳槽，跟随B领导而去。
显然，这也是一次典型的群体思维事件，几位同事出现了“群体极化”行为。
群体思维与群体极化
群体思维(group thinking)，是指高凝聚力的群体认为集体决策一定没有错误，为了维持群体表面上的一致，所有成员都必须坚定不移地支持群体的决定，与大家不一致的信息都被忽视。
群体极化(group polarization)效应，亦称“冒险转移”，指在群体决策中表现出一种极端化的倾向，即群体决策比起个人决策，或者极为冒险，或者极为保守。
心理学家曾经做过一个有趣的实验：要求被试考虑，是接受无风险、没兴趣的工作，还是接受有风险、有兴趣的工作。先让被试自己选择，再把自己的选择拿到群体讨论后，再次选择。
结果发现，被试如果原来选择的是比较冒险工作，经过群体讨论后，他的选择会更加冒险；而如果他原来的选择比较保守，则在群体讨论后更加保守。换言之，群体决策更加极端!
为什么会出现群体极化？
原因主要有两种，一是信息影响；二是社会比较。
所谓信息影响，是指在群体讨论中，每个人都支持自己的观点，当大家的观点比较一致时，就有越来越多的论据被用来支持群体观点，随之得到越来越多的成员支持，群体成员也越来越相信群体观点的正确性。
所谓社会比较，是指个体原以为自己的意见比其他人更好，结果在群体讨论中发现，自己比起别人还有很多不足。为了证明自己有贡献，个体会提出更为极端的建议，来补充群体决策，于是就发生了观点向极端的转移。
现实生活中，这两种原因常常是一起出现，甚至相辅相成。此外，责任分配、群体压力、文化背景和群体领导者等因素，也会导致群体极化现象。
情绪，群体极化“助推剂”
群体极化，并不仅仅发生在人数多的大群体，实际上，各种小团队也经常会发生。比如开篇的案例中，只有三个人(同事D、E、F)也产生了群体极化现象。
在这个案例中，一方面，同事D、E、F出于对C女士的同情，共同的情绪导向提高了三人小群体的凝聚力。
另一方面，个人对公司原有的不满情绪，在三人小群体的情绪宣泄和彼此交流中不断发酵，导致D、E、F对公司的态度慢慢向着极端的消极偏移，最后携手离职而去。
在这场集体离职中，同情和不满两种情绪，成为了群体极化现象的“助推剂”。
对管理者的启发
现实生活中，群体思维是一把“双刃剑”。
从积极角度来看，群体思维能促进群体意见一致，增强群体凝聚力，约束群体行为。如果没有“群体极化”，许多重要的社会价值至今难以实现，比如公民权运动、废奴运动和女权运动。
从消极角度来看，在一个具有强烈群体意识的群体内，成员常盲目跟着群体发声，做出更极端、更不理性的决定。事后细想，可能自己也并不认同。
所以，在管理实践中，一定程度上控制群体极化是非常必要的。作为管理者，我们可以试着这样做：
1、在群体决策时，坚持公平原则，认真听取每个成员的意见，在每个人刚陈述完意见后，先不做出评价。
2、鼓励批评性意见，在别人的评论中发现自己的缺陷。
3、将群体划分成几个小组，小组讨论后，再群体汇总意见，更容易选择合理方案。
4、旁观者清，局外人的头脑更为清晰，欢迎外部专家提出批评意见。
小 结
在越来越强调合理决策和群体协作的今天，我们连续发了3篇与群体思维和群体极化有关的文章，就是希望引起各位管理者对这一现象的重视。
希望这个小系列，对您有所启发!
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作者简介：
龚履中，寿险从业人员
范巧玲，北京东方金鹰信息科技股份有限公司市场渠道总监
鲍春桉，佳垣文化总经理
张启琳，雀巢(中国)有限公司大中华区业务应用支持经理
邵 宇，中诺德(北京)汽车技术公司营销传播专家
刘同丽，PPC传播董事
(以上为王老师在中科院心理所2018级研究生班的学生，文章经王老师修改后发表)
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