性别战争：始于印象，终于能力
2019/8/22 7:00:00明姬心理工作室 明姬心理工作室
这是公号第308篇原创文章，约3000字，大约需要7分钟阅读时间。
到了毕业季，女生找工作是不是比男生更难？
晋升时，女性升职的比例是不是比男性更低？
上得厅堂、入得厨房，社会对女性的要求是不是比男性更多?
行政、人力、财务，女性在企业是不是注定需承担更多的事务性工作？
如果上述问题，大家都或多或少的遇见过，那么恭喜你，已经一脚踏入了“刻板印象”所引发的女性职场雷区，而这，注定是一场没有硝烟的性别战争。
刻板印象，女性的原罪!
刻板印象(stereotype) 也叫“定型化效应”，是指按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类，进而形成的关于某类人的固定印象，是关于某个特定群体的特征、属性和行为的一组观念，是对一个社会群体特征及其成员属性的认知表征。
当根据某人所在的团体知觉为基础判断这个人时，我们使用的认知捷径，就是刻板印象。
比如，广东人什么都吃，东北人脾气大不好惹，山东人性格豪爽，上海人精打细算；比如，胖子很懒，亚洲人很勤劳，犹太人很会赚钱，等等，这些关于某类人的“脸谱化”的认识，都属于刻板印象。
而提起女性，也立刻会唤醒很多标签式形容，比如脆弱、敏感、无法对抗压力、情绪化、爱家胜过工作、对晋升不感兴趣等等。下图是最常与女性关联在一起的词：
相反，大家不容易联想的词可能是下面这些：坚强、强壮、专业，尤其不应该是商业领袖。
性别歧视，全球普遍
可能从遗传学的角度，女性会有一些有别于男性的性格特质，比如更善于沟通和协作。毕竟在远古时期，两性分工差异极大，女性需要组织协作、孕育抚养后代、承担部落劳作，而男性则需要外出捕获食物。
但是，在两性经历过同等教育水平的今天，这些来自遗传学的特性已不足以证明职业能力的差异，更多让女性“不一样”的，其实是对女性的刻板印象。
恰恰是这些刻板印象，使部分企业或个人对职场女性带上“有色眼镜”，进行区别对待。
美国斯坦福大学曾经做过一个不同性别领导力的测试。在描述同一个管理者能力的案例中，研究人员只是更换了主角的名字：一个叫Haley(明显的女性名字)，一个叫Howard (明显的男性名字)。案例中有很多关于这个管理者的具体行为，比如如何行事、如何做决策、如何处理人际矛盾等，最后的问题是：你愿不愿意为这个管理者工作？
结果发现，当管理者的名字是Howard(男性)的时候，有超过三分之二的MBA愿意为他工作；而当名字是Haley(女性)的时候，愿意为其工作的比例降到了三分之一。
显而易见，下属更愿意自己的顶头上司是个男性。
而且，人们对男女领导者的评价标准，也是不一样的。同一个决策过程，对于男性是“有决策力、当机立断”；对于女性则变成了“靠感觉行事，太主观”，并且“不招人喜欢”。
这种刻板印象，导致女性在企业中无法得到与男性同样多的升职机会。这可不是主观感受。下面这组猎聘网的数据，简单直接地告诉我们：职级越高，女性比例越少。
千万别以为这个现象仅在中国发生!根据瑞信研究院发表的全球逾3000间公司的27000名高级管理人员的分析报告显示，2015年底，全球各地董事会性别多元化程度为14.7%，比2013年底的12.6%升幅为16%，比2010年上升54%；而中国大陆高级管理者女性比例为17.2%，女性财务总监比例为22%，还要高于全世界的平均水平。
显然，女性更容易由于性别原因触及职场天花板，这一现象在全球普遍存在。
被歧视，导致逆向选择
更为遗憾的是，由于这样的隐性天花板，导致更多女性主动放弃或者弱化对职业的追求，因为女性可能完全获取不到与男性同等的就业机会。
2010年“第六次人口普查”表明，当年女性就业率比男性低13.8个百分点，且20年来我国16岁-59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。
在失业率方面，16岁-59岁女性失业率为3.4%，比男性高1.2个百分点。其中，20岁-24岁城镇女性失业率最高(9.1%)，一定程度上折射出女大学生就业难这一社会问题。
此后，失业率的性别差异随着年龄增加而扩大，到35岁-39岁达到最大，40岁以后性别差异逐渐减小。
在职业构成上，国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人占1.0%，专业技术人员占7.8%，办事人员和有关人员占3.2%，如果将以上三类职业的从业人员称为“白领”，那么“白领”女性仅占女性从业人员的12.0%。与男性相比，女性在“白领”中所占比例偏低、在“蓝领”中所占比例偏高，反映出女性职业层次总体偏低的状况。
女性就业的现状给了我们很多启示：很多女性没有办法从事心仪的工作，或者没有办法像男性一样快速晋升，而且在经济下滑时最先被裁员的大多是女性，所以女性的就业率低而失业率高。
如何应对“性别战争”？
面对这样的“性别战争”，我们应该如何消除职场女性的刻板印象，保障女性的就业权利，笔者有以下几方面建议：
一、改变职场女性的自我认知
莱维纳斯在他的随笔《时间和他者》中指出，男人是主体，是绝对；女人是他者，女性是一种非本质的存在。无独有偶，在我国这种妇女是“从属品”的思想，也是从古代就一直存在，比如男尊女卑、三从四德等。
这些对女性根深蒂固的偏见，导致女性在性别文化中处于劣势。所以，不被社会偏见左右，增强平等意识，是女性领导力提升的先决条件。
二、发现女性的比较优势
著名的社会理论家米切莉·巴雷特(Michele Barrett)认为，在成功领导者必须具备的智商、情商、身体健康、心理抗压能力、工作时长等要素中，女性均不逊于男性，甚至那些女性在重要领导位置占比高的公司，业绩有可能上升15%。
运用顶尖的测评工具Talent Q、KFALP和领导风格分析，女性领导者具备六个方面的可能优势。见下图。
看到这样的结果，女性朋友们会不会对自己更有信心了呢？
三、女性更适应人工智能时代
人工智能时代已经来临，很多简单重复性的体力工作正在被机器替代，只有创新者、整合者(模式识别者)、连接者(机器无法相互理解和协同)得以幸存。
或者说，即使机器具备情感认知，人们还是觉得“面对面”的人际互动更温暖。具备“女性大脑”的人，更适合做连接者，激发并成就他人。
领英(Linkedin)中国曾做过调研，一家美国银行分析了超过一万份人力资源报告后发现，目前的职业女性能够创造更多的经济价值。
而美国两所大学的一项联合研究也发现，拥有子女的女性经理人在情绪管理、冲突解决等方面拥有明显的优势，能够轻松进行多线程任务处理，而且更有耐心。——这算不算孩子助力女性情绪修炼的实证？
四、积极呼吁，加强制度保护
针对女性就业，我国出台了一系列法律法规，如《中华人民共和国劳动保险条例》、《女职工禁忌劳动范围的规定》(1990)、《中华人民共和国妇女权益保障法》(1992)、《企业职工生育保险试行办法》(1994)、《中国妇女发展纲要》(1996、2001、2011)等等。
显然，政府希望通过强化政策法规和对市场的约束，使用人单位支持女性就业。但如果违反政策法规的代价并不大，用人单位可能还是会更多考虑本身利益，宁可违反政策。
更多情况下，用人单位会采取一些隐性做法，表面上服从政策要求。因此，需要有关部门加强监督落实，减少政策落地执行中的漏洞。
小 结
几个世纪以来，性别战争从未结束。
因为女性的迅速觉醒，历史上有了第一位女电影演员、第一位女飞行员、第一位女航天员……女性开始穿上裤装，走向与男性一样的工作岗位，开始拥有与男性相同的权利、义务、责任。
值得肯定的是，不管如何为自己奋斗，女性从未放弃温柔、敏感、善解人意的性别特征，但同时女性拥有了越来越多对抗世界的力量，也变得越来越富有魅力。
女性的觉醒，让世界变得更美好!
作者简介：
代 玉，房产媒体营销总监
辛 欣，机械行业外企市场总监
潘丽芬，外资保险公司业务经理
胡烨虹，药企资深营销人员
兰 超，房企资深行政人力经理人
李文龙，咨询公司测评顾问
(以上为中科院心理研究所继续教育学院课程研修班的学员，文章经王老师修改后发布)
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