摸着前人的石头，过自己的河
2020/6/4 7:26:15 明姬心理工作室

     这是公号第369篇原创文章，约2000字，大约需要5分钟阅读时间。

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     贵圈，也有难处

    

     都说“你不理财，财不理你”，这些年，各种专业的投融资顾问机构做的是风生水起，让圈外人看得是眼红心跳。

     可惜，近年社会上个别投资机构故意“甩锅”，造成社会资本对金融行业的不信任，再加上行业的整体低迷，行业中大部分企业的日子，其实是举步维艰的。

     E公司就是这么一家投融资顾问机构，也提供金融产品和金融服务，投资范围涉及地产、医疗、养老、高新产业等“热闹”行业，客户大多是大型国有企业和一些优质的民营企业。

     E公司自己也是国有企业，走的是短小精干的路子，在册员工一共25名，其中有6人是管理层，12人是业务人员，7人在行政支撑部门。

     尽管人数不多，可机构臃肿、管理松散、绩效考核形式化、薪酬结构不合理、培训激励缺乏层次性和差异性等问题，却是一个不少。

     “冰冻三尺，非一日之寒”，要生存、要发展，企业就要做出改变。

     今天，我们就带大家走进E公司，看看拿开光环后的管理者们如何处理这些棘手问题。

    

    

     第一次变革

    

     最初，E公司的薪酬是按照基本工资和绩效工资8:2的比例，进行计算的。

     为了鼓励业务人员开拓新项目，将绩效与薪酬有机结合，E公司推出新方案，将项目数纳入绩效的关键指标，占比达60%。见下表1和表2。

    

     表1 第一次调整

    

     表2 绩效考核指标调整方案

     方案推行了5个月之后，因为增加了岗位绩效工资占比，员工的工作积极性有所提高，新方案起到了激励效果。

     但是，这种做法为企业的长远发展埋下隐患：一是绩效考核侧重项目数量，未涉及项目质量，造成员工只关注数量的积累，降低了项目标准，导致业务质量整体下滑。二是不同职务等级的工资比例不同，导致员工感觉不平等。三是只从薪酬体系上变化，不能解决团队建设上暴露的其他问题。

     于是，E公司启动了第二次变革。

    

    

     第二次变革

    

     这次，公司开始动真格的了——除了统一了不同职级的工资比例(表3)，还出了很多有力度的举措。

    

     表3 第二次调整

     首先，实行末尾淘汰制，对于季度排行末位及绩效平均得分40分以下的员工进行调岗或培训，若调整后仍不能达标，将会解除聘用关系。

     其次，重新招聘能力强的业务骨干，替换不胜任人员；改变与老员工的聘用方式，由原来的雇佣制变为合作制。

     第三，构建企业文化。由业务副总亲自牵头，人力部门辅助，组织晨会分析行业动态、政策法规，分享优秀案例、读书心得，及时关注员工心理动态，做好引导与激励。

     这次变革的好处是很明显，统一了绩效工资比例，体现了薪酬的公平性；通过“能者上、庸者下”的用人机制，保持人力资源的竞争性和流动性，促进组织绩效整体提高；注重了企业文化和团队建设，加强了对组织的整体认同感。

     但是，问题依然存在：一是执行末尾淘汰制，增加了劳动仲裁等法务风险；二是新招入员工需要时间适应新岗位，短时间内未必就比老员工更优秀；三是一些做法简单粗暴，不符合现代人本管理的思想。

     此外，原有的“只重数量，不重质量”的情况，在新方案中并没有提出有效解决措施。

    

     对下一次变革的建议

    

    

     假如E公司再启动下一次变革，我们的建议是：

     1、人才引进有尺，人才提升有效。对外吸纳符合企业发展要求的人才，对内进行有效的业务培训和指导，实现人员的动态管理，提高整体业务水平。

     2、绩效考核有据，达成目标有法。做好绩效考核的过程管理，比如，分层次、分阶段、分权责跟进，及时查漏补缺。一个好公司，不仅要给员工制定考核目标和周期，更要给员工达成目标的方法和路径。

     3、人员结构有度，薪酬标准有理。虚实职务结合，调整管理层结构，不同职级设计差异化薪资结构。比如，高层领导更适合年薪制，而基层员工更偏爱短期激励。

     4、员工需求有层，企业文化有宗。马斯洛“需求层次理论”认为，人除了有基础的“生理需要”和“安全需要”之外，更有追求“归属感”、 “尊重”和“自我实现”的高层需求。建议企业建立自己独特的文化，凝聚团队向心力，使员工感受到尊重、需要、关注、认可，从而激发工作热情。

     小结

     对于很多国企来说，体制原因确实会限制其改革的力度和深度，但E公司这种而困而知、而勉而行、坚定推进改革的决心，依然值得肯定和称赞。

     奋斗者在耕耘时，永远值得尊敬!

     愿企业家精神长存!

    

     作者简介：

     张姗姗，某互联网金融公司品宣经理

     马瑜含，某心理咨询公司CEO

     林 翕，某投资公司市场总监

     黄华忠，某医药科技公司临床总监

     王 亮，某连锁品牌创始人

     (以上为中科院心理所继续教育学院课程研修班的学员，文章经王老师修改后发布)

    

    

    

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