管培生计划，培育企业的“金种子”
2020/6/29 7:36:06 明姬心理工作室
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01
相信很多朋友都听过“管理培训生(Management Trainee)”这个词，简称“管培生”，指的是一些大企业自主培养中高层管理人员的人才储备计划。
通常的做法是，企业招聘毕业三年之内的大学生(主要是应届毕业生)，在公司内部跨部门轮岗实习、了解整个公司运作流程、接受领导力和企业文化培训，再根据个人专长安排。
管培生得到足够锻炼后，通常在10-15年后能够成长为公司的高层管理者。
显然，管培生计划的目的，就是为企业培养“未来的管理者”。
今天，我们就来看看A公司销售部执行管培生计划的效果如何，这个MT计划是否真的名不虚传呢?
02
周一早上，刘佳刚刚把豆浆放在桌上，按了电脑开机键，来不及拉出椅子坐好，隔壁工位的张姐右脚轻轻一蹬，侧身滑着椅子靠过来。
“哎，佳佳，你听说了吗？”
“什么呀，神神秘秘的？”刘佳咬了一口酱肉包，看出来张姐似乎有点不高兴。
“前台说咱们北京分公司要来一批管培生!”
“这事呀，不是几个月以前就知道了嘛!上海总部发过邮件给各分公司征询意见，头儿在开会时还问过主管们的，你不记得啦?”刘佳登陆了OA，点开公告栏，有一个标着红点的最新“未读”，标题是《关于实行“种子”培育计划的通知》。
“以为当时就是说说，没想到这么快就要来人了!你也知道，带人多累啊，尤其是那些没经验的小孩们，什么都不懂、什么都得教，犯了错还得咱们给兜着，这下老大肯定得给咱们摊派任务，有那功夫还不如多去见几个客户呢!这儿都忙死了!”
趁着对方吐槽的当，刘佳快速扫了一下那个公告。
“张姐，我看这公告里写的挺有道理的。咱们公司是做分析仪器、实验设备、耗材和软件的，技术要求高，对接的又是高精尖产业的客户，还有很多高学历高素质的技术大牛，咱们销售部员工都必须有硕士学历，还得是生命科学相关专业，因为标准高，一直就有招聘难的问题。上次小丽离职三个月了都没招到合适的人接替，把四组主管李莫莫给愁坏了。公司实行‘管培生’计划，估计也是为了解决招聘难题。”
张姐刚想说话，三组的琳琳朝她俩招招手“张姐、刘姐，老大叫大家去开会。”
两人赶紧拿上本子进了会议室，琳琳和莫莫已经到了，还差一位常常迟到的老周。说起这个老周，在公司十几年了，业绩不错，最大毛病就是不守规则，常常打制度的“擦边球”，连带几个下属都跟着他学，老大对老周是又爱又恨。
03
这次开会，主要是传达总部的管培生方案。刘佳将要点总结了一下:
第一，为了解决各分公司招聘难的问题，同时为西部市场开发储备人才，总部决定开启“管培生”计划。
第二，在此之前的几个月，公司总部人力资源部先后做了内外部市场调查，公司内部的绝大多数主管级以上中高层干部都认可这一计划，而外部调查则侧重于了解公司在目标高校毕业生中的影响力。
第三，总部人力在全国多所985/211高校举办了对口专业的校招会，招聘了近百名优秀学子作为管培生和实习生，根据个人意愿分配至不同地区。目前，是该计划的试运行阶段，如果运行良好，每年春秋将会分别进行一次招聘，保障人才输送源源不断。
第四，总部对管培生的录用、调配、培训、考核、职业生涯规划、薪酬都做了系统的执行方案，并组织管培生就相关制度进行了集中培训。
第五，刘佳所在的北京分公司将会调来15名管培生进入销售部，每个销售组接收3人，每个主管都是管培生导师，对其进行培训和管理的成效将列入主管个人的KPI考核项目，并作为主管年终奖金核算及薪资职位晋升的考评依据之一。
会开完以后，老周也来了，看了会议纪要就进了老大办公室，过了一会又垂头丧气的出来了。
04
北分的管培生计划，便是在“有人欢喜有人忧”的局面下展开了。
对于高层管理者来说，所有的制度变革都会带来不同程度的矛盾，只要这种矛盾控制在允许范围内，并且不破坏组织根基，他们都是乐于看到这种冲突的，鲶鱼效应便是这个道理。
管培生带来的管理问题，更多的伴随着中层干部的成长和进化。尤其对于那些经营超过20年的成熟公司，老员工占据了大多数管理岗位，人员流动性极低，确实应该换一批新鲜血液加入了。
管培生计划的启动，为部门增加了不占用编制的人手，经过悉心培养，优秀的管培生说不定能独挡一面，并且增加了主管考评绩效内容，做得好有升职加薪的机会。
而像张姐、老周这类老员工，对此却大多比较抵触。原本，老员工带着老团队、有着老客户，轻轻松松赚钱，只要没有太大野心可以一直这样做到退休。
可是实行管培生计划之后，这些老人除了带新人觉得累和麻烦之外，还要承担更多的责任。况且，管培生根据公司战略安排可能会流动至其他分公司，自己辛辛苦苦培养的好苗子，岂不白白为他人做了嫁衣!
05
随着管培生们陆续报道，茶水间里也多了很多谈资。
一天早上，刘佳一边给自己煮咖啡，一边听着几个不同组的销售在谈论着。
“这批来的管培生质量很高呀，学历自不用说，就连形象气质都很好。”
“我们组有个小伙子是学霸，听说上次主管带着他去拜访客户，跟对方聊了半天技术，客户可高兴了，主管脸上也有光。”
“那当然了，我听说他们起薪就很高呢。公司为了培养他们可花了不少钱!”
“总部会算账呢!比起因为人员不到位，让竞争对手抓住市场机会，这些人力成本，简直不值一提。”
“幸好他们不是竞争对手的人，否则看这样子，培养几个月就能来跟我们抢客户了。”
“那咱们也得小心了，长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。我可不想年底考评时，还不如管培生做的好。不说了，我得抓紧去联系新客户了。”
“我们也走了，抓紧抓紧。”
看来，其他销售人员不想被新人比下去，对工作更上心了。
做好了咖啡，刘佳在茶水间门口碰到了小陆，他礼貌地朝刘佳微笑着摆了摆手，拎着电脑包匆匆走了。
小陆是老周组的管培生，可老周对他不怎么上心，小陆只好自己摸索，虽然觉得有点吃力，但他胜在聪明勤奋，有问题常常来问刘佳或者另一位主管，一来二去便熟悉了。
管培生入职时是随机分配，三个月后会进行一次考评，同时有一次自主选择上级主管的机会，这是给他们“双向选择”的机会。
不论是主管考评不合格，还是管培生自主选择换组，都可以重新分配，没有组接收或者连续两位主管均考评不合格的，将会被淘汰。
小陆入职快三个月了，刘佳对他印象不错，如果老周有意用这种方式抗拒带新人的任务，刘佳倒是很乐意接收这个徒弟。
有心的管培生在选择合适自己的主管，想出成绩的主管亦在甄选心仪的徒弟。
06
一年半过去了，“种子”计划得以稳步进行，并带来了积极效应。
北分销售部已经陆续接收了40多名优秀学子，其中有15人因不同原因离职或调配至集团其他部门。留下来的25人中，有18名入职超过了一年，其中有6名获得了“优秀种子选手”的荣誉，培养他们的主管亦在绩效上得到了加分。
“优秀种子”们会前往总部，经过专项培训后再回到北分，通过不懈努力，他们将有机会在2-3年的历练中晋升为主管，培养出主管的导师则有机会晋升为高级主管、直至经理。
现在，就连老周和张姐都有了危机感，开始认认真真带新人、开发新业务。
长江后浪的汹汹之势目可能及，震撼着每一个在市场经济浪潮中的人，谁也不想成为第一个被拍在沙滩上的。
因为，这种死像，未免太难看。
07
从销售部的执行情况来看，管培生计划有助于增加企业对那些具备领导潜能的人才吸引力，有助于企业将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。
不仅是大公司，中小企业也能实施管培生计划。
中小企业规模较小，管培生计划可以更快地对业务产生战略性影响。根据经验，只需三年左右，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，提高企业的领导力，推动企业健康、快速地成长。
因此，管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业，有着更加重要的意义。
不过，必须承认，管培生计划并不适用于所有企业。
通常，那些具有较好的市场前景、相对低权力距离的文化环境、权力斗争痕迹不明显、有相对开放的沟通环境的组织，更适合使用“管培生”计划。
同时，管培生计划也并不适用于所有岗位。
A公司的销售岗位，对人员学历和专业素质都有很高要求，外部招聘困难；内部培养虽然成本较高，但与招聘成本和市场回报相比，就非常值得付出了。
08
管培生计划的推行，同其他组织变革一样，都需要事前考虑周全，结合各层级人员的利益和心理因素，制定恰当的规则制度，引导事态朝向目标发展，并在过程中掌控动态，及时应变作出调整。
比如，人员的高流动性，不可避免带来商业秘密泄漏的风险。技术资料、客户信息、商业计划等等，如若保护不当，不但会给企业带来经济和名誉上的严重影响，还会给信赖我们的客户造成不可估量的重大损失。
从思想意识上，需要公司自上而下不断进行强化培训，确保每一位员工深刻理解保密的重要性及违法的严重性；从流程管控上，需要根据层级、部门进行授权，确保每位员工仅能获取工作必要的商业信息；从法律事务上，根据掌握商业秘密的程度，与员工签署《保密协议》、《竞业协议》等法律文书。
没有任何制度是完美的，总有缺憾，等着我们去弥补。
作者简介：
尹 娜，某互联网公司人力资源总监
祝 娜，某生物公司销售顾问
杜 月，某保险公司职员
朱丹华，某贸易公司客户经理
(以上为中科院心理所继续教育学院课程研修班的学员，文章经王老师修改后发布)
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