这篇文章，写给刚做产品经理的同学：如何避免成为糟糕的产品
2020/8/25 7:45:00 人人都是产品经理
对于产品经理新人或者想要去做管理者的产品经理来说，往往容易犯一些错误，从而在不知不觉中成为了糟糕的产品管理者。那么如何来判断自己是不是这样的管理者呢？接下来，让我们来一起看看本文作者的分析和总结。
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这篇文章是自己在产品工作中的亲身经历，通过不断的观察和总结得出的；如有雷同，我也没办法。
很多人第一次做产品管理，期间总会犯一些低级的错误，这些错误在我们工作中很常见。
当然，如果你是一个细心观察的人，就会发现身边很多人都会有这些错误。
因为这些错误太小了，小到让我们总是在不经意间就会出错，就像我们每天的习惯性动作一样，已经成为习惯那么自然而然——有一点的不一样也不会轻易发现，我们往往都是后知后觉；在之后才知道这些是错误，需要进行纠正的行为。
错误如果能够让我们成长，但是也要去看见这些错误才能让我们成长，我们每个人都会犯错。
这篇文章写给刚做产品经理的同学、已经做了一些时间的产品经理或者想要去做管理者的产品经理。希望通过自己遇到的问题以及采取的措施，能够帮助到每个产品经理，尽可能少犯一些错误。
在产品经理中，很多人到一定时间会向管理层过渡，虽然在此之前看了许多的管理书籍，理论说起来一套一套的，但是我们的现实世界是复杂的，人也是复杂的，你不知道同事或者合作伙伴会给团队造成什么样的伤害或者是损失。
对于理论的知识，我们需要带着辩证的眼光去看待。
在这里需要纠正一个概念：
辩证不是和别人抬杠、吵架、不是对于一起共事的同学想法进行一味的肯定或者是否定，而是对于自己进行辩证：这样理解是对的吗？这样做会得到什么结果？为什么我会这么想？
很多时候我们为了辩证而去辩证，就会产生一些杠精。
我们需要在变化中寻找机会，变化包含了自身的改变、也包括项目目标的调整。
不要去堵窟窿，一直在堵窟窿会消耗很多的精力，让自己忘记了这些事情是因何而去做，背后的真实动机是什么？
那么接下来的四点，希望能够让大家有所感悟：
垃圾桶
首先，我们常见的产品经理的需求来源一般都是从上而下，也就是产品管理者提供对应的需求。
很多时候，产品经理觉得需求有一些不合理，但是自己的意见或者是这些疑惑显得不怎么重要。
如果刚开始做产品会觉得不合理需求会嘟囔一句，这个好像不对劲啊，但是得到回应往往是——领导要求这么实现，然后就去画原型了。
作为产品管理者，对于这个需求前期没有进行充分的沟通讨论，自己也没有进行一个预判就开始让产品经理设计——这个看似不重要的细节，会让产品在后期面临很多的问题。
如果一个产品管理者，在接收到需求的时候，自己没有进行一个预判或者是这个预判的起点过低(简单的条件是能否实现需求)，导致团队成员陷入重复修改的局面，团队中怨声载道，严重时会出现“这个人能力不行”等负面信息。
这就是需求垃圾桶——对于任何需求，都会直接给到对应的产品经理。
接着我们聊聊最常见的情绪。
一名产品管理者(从管理者角度来说)，需要注意自己的内心情绪：不可以当着所有人进行吐槽，不要去发泄你的负面情绪；如果需要发泄，最好找不是同事的朋友去发泄。
很多时候，我们在不经意间就开始吐槽各种不满。这种负面的“垃圾桶”同事只会让团队中负面的效果扩大，让整个团队处于一种不稳定的状态中。
我们也要注意远离这种对公司、对同事各种不满的同学——因为在他眼中，没有任何人是满意的。
总结一下：
1)不要做需求的垃圾桶
任何需求都希望我们能够多问几个为什么。不要对于任何需求，可以实现的判断条件仅仅是：理论上可以实现以及逻辑合理性——这样对于需求的理解就太片面了，同样还需要考虑现状和时间。
2)情绪的垃圾桶
每个人都或多或少的有自己的想法，做为管理者，需要包容和接纳与自己不同的看法和人，不然那样就太小肚鸡肠不可取。
如果管理者天天是个负面情绪的垃圾桶，最好远离这种人。
混乱的管理
很多公司中，所谓的产品管理者，一般只会给一些简单的头衔，但是实质的权利都没有——就像“人事任免权”这种最简单的权利都不会赋予，更不要提什么产品决策权。
对于这种不放权的公司或者是上级，其实内心是缺乏不安全感，简称“安全感缺失”。
这样导致的局面就是：不信任和不放权——这样的管理者，大小事都需要进行过问，从而会让自己精力消耗大半。
同样，我们常见到很多产品经理在一个混乱的小团队中，制度没有完善。
——这是小团队中所出现的一种现状，也就是“每天瞎忙，但是不知道在忙什么”，很多时间的浪费就是在瞎忙上面。
混乱的呈现第一点就是：每个人都很忙，但没有具体的事项。
进度和任务永远都是不清楚的，具体是什么样不清楚；进度没有合理性，任务永远都是临时性的，领导重视的就是重要紧急的，对于项目的透明度很低。
很多时候，上午在处理其他的功能，突然会有临时的任务出现——这种的情况会很频繁。
在糟糕的管理者带领下，长远的计划永远都存在PPT或者是Word上面。
再直接一点就是：每天的任务和每周的任务是动态变化的——但是长远的任务是静态的没有任何动静，就像我们说的计划就是计划而已，并不会去实施。
第二点：全方位的沟通
我们沟通基本通过微信群，但大量的临时微信群让我们应接不暇。
大公司和小公司基本上一样，没有自己内部的沟通工具，微信是最方便的也是最快捷的沟通工具，而太多群导致项目的透明度不够(也就是信息的不对称)——这件事情相关的人不知道想。
现在很多管理者通过微信进行远程控制办公，可以随时随地办公，让更多的人对微信产生了恐惧。
一下班找不到人，看到工作的信息就不会管——真不知道这是效率高还是效率低的问题。
总结一下：
1)糟糕的管理者对于项目的紧急程度不是项目的本身，而是来源于更高的管理层。
2)项目的透明度不高，很多人除了自身的项目，对于其他的负责的部分一概不知，导致后期出现人员变动会花费时间成本从头到位进行沟通。
隐藏的雷
身份感过于优越不好，没有身份感也不好，在中间进行合理的取舍，掌握良好的尺度。
身份感过于优越，很难融入你的团队成员，会让自己变得轻浮；一旦轻浮就会让自己看不清很多事实，做出很多难以弥补的错误。
所以，不管怎么样，保持开放学习的心态，稳中求胜。
没有身份感会显得卑躬屈膝：很多时候，我们看到的一幕就是“管理者渐渐地让团队成员变为没有主见的机器人”。
团队氛围是不允许你有过多的自我，如果你有过多的自我会是个另类，希望每个管理者对于团队中那些还清醒保持自我的成员宽容一些——这些有主见的人会是团队中的财富，其他的部分这里将不展开说明。
我们先来看看身份过高的情况：
这种情况就是很多团队成员中没有敢提意见的人，成员成为没有任何主见、想法的人——这样带来的后果会很严重。
假如一个团队对于一些项目的或者是决策没有任何反对的声音，就是危险的信号——这对于团队来说很危险。
如果管理者没有敏锐的感觉，就会错过很多信息，这些错过的就是后期会爆发的雷，会产生很多连锁反应。
没有主见的主要根源是管理者不断否定团队成员、拒绝听见成员的声音，一次、两次、很多次之后，会有很多同学不再提意见。
如果团队中同学提出的意见得不到回应，或者是一直不被采纳，对于提出问题的人内心会很有很严重打击。
对于提出的问题可以试着首先肯定问题，很简单的一句话——这个问题是好问题。
首先肯定问题，然后再对提问题的人进行肯定，最后再阐述个人想法；不要一上来就说你不对，相对温和一点，下次同学们的问题会更多，也能帮助同学进行自我的思考。
接下来我们聊聊身份感过低的情况：
过低会渐渐的演变为人情场所，同时逐渐变化为整个团队中没有形成主心骨——离心不团结。
如果人情太多会干扰你的理性判断，古语云“慈不掌兵义不掌财，情不立事善不为官”——意思就是：我们的工作，如果考虑太多“人情”这些感性层面的东西，会变得很难。
但是也不是全部没有，那样显得冷冰冰——毕竟你和工作的伙伴在一起的时间超过家里人。
最好的做法是：对于一些事情，需要让每个成员知道红线在哪里，知道界限在哪里；每个人都遵守这个界限，工作就会变得很容易。对于超过的界限的不给任何机会，因为给了机会下次你就会得到更严重的雷。
总结一下：不要太拿自己当回事，也不要拿自己不当回事。
恐惧&权威
恐惧来源于我们的顾虑。
这个主要在出入职场的新人身上最常见，但是最近发现职场中老人也会有很多这种现象——那种在骨子里对于领导或者是管理者的恐惧，认为应该要听话，不能顶撞领导。
结合前面的内容，发现一个现象就是：很多家长在教育一个已经20多岁的职场人如何和领导相处——不是电话，就是面对面的聊应该怎么和对应的领导相处。
这种观点来源于哪里？
我想了一下，这些家庭应该有一种传统，就是祖辈或者是家里人担任过一些公职或是一些不怎么重要的岗位“管理者”，通过不断的口口相传，逐渐演变为这种“需要听话，不能顶撞领导”等等的观念。
首先，我们要明确一点：
我们已经不是奴隶社会，不要将自己放的太低，我们所处的是一个平等的、同等的、相互尊重的平台，我们都有着相同的权利。
假设一味的放低自己，只会让你自己变得软弱无能；这样很难担得起重要责任，同样会一直处于底层，在底层游荡。
如果正好遇到的管理者是有这种观念的人，要早做打算。
其次是权威。
对于使用者，最好是合理使用，不要过分滥用。
合理的使用是行使你的权利去更好的创造价值，不要去泄私欲。
什么是私欲？
也就是给你的小伙伴穿小鞋。
权威构建不做过多的论述，感兴趣可以看一下一本书叫做《权利的力量》。
总结一下：
1)不要对权威过于屈服，要活出自己，让自己能够更好的发展成长。一味的畏畏缩缩，会让自己太过束缚。
2)给你的同事一个成长的空间，给他们充分展示自己的价值机会。
结束语
这些看似不怎么重要的点，和我们左右相伴。
最好是给自我反省一下，去反思和回顾当时做决定的内心想法是什么：是多个因素相互影响，还是单纯的感性判断？自己有没有真正的理性去思考？
如果没有，那么要注意啊，有可能会是不好的决策。
这篇简短的文章不能够很全面的去解析糟糕的管理者，只是说了一小部分。
同样地，每个人或多或少都遇到过哪些不怎么合格的管理者希望能够留言讨论，我们一起探讨那个糟糕的自己。
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