互联网人面试、晋升谈薪资操作指南
2022/11/25 7:45:00 人人都是产品经理
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在谈薪这件事上，无论是应届生还是工作了一段时间的人都踩过不少坑。虽然网上有不少谈薪指南，但似乎没有解决在此过程中的核心问题。对此，本文作者以一个普通打工人视角，分享了其谈薪时的思考过程，以及实践过程，希望对你有所帮助。
作者：志忠
来源微信公众号：事现运营
题图来自Unsplash，基于 CC0 协议
全文共 6459 字，阅读需要 13 分钟
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关于如何谈薪资，无论是应届生还是工作一段时间的朋友，在这件事上都踩过不少坑。我们似乎也看了不少的职场锦囊，要么太碎片看不全，要么太专业看不懂，好像从来没解决过我们的核心问题。
如果你要请教一个人如何谈薪资，专业的HR可能告诉你要了解公司的薪资预算范围、薪资结构、各项奖金以及福利制度等等，这些我不够专业，也无法给你准确的答案。
今天我试图站在一个普通打工人视角下，尝试着将如何谈薪资这件事说清楚。在整个过程中，我会向你呈现我的思考过程，以及把我实践过的方法告诉你，希望对你有所帮助。
我们的薪资到底是如何被界定出来的？
一个市场的兴起势必会吸引众多参与者进入，正如知识付费、在线教育以及现在的新消费行业，这几年里涌入了大量的公司参与竞争。
为了获取市场份额，他们要在生产、营销、增长、管理等方面进行激烈的比拼，在这些模块下都会由具体的部门来承担，每个部门下的人要做好这些事，就会有具体的要求，于是就形成了各种各样具体的岗位。
然后公司拿着定义清晰的岗位要求，去进行招聘。然后我们再根据这份岗位要求去匹配我们自身能力，最终通过与公司(老板)进行博弈取得最终的结果。
从这里我们可以得出影响你薪资的三个要素分别是：市场、公司(老板)、你自己。
那这三个要素之间又是如何相互作用和影响的呢？
可以从我总结的这张图看起：
市场上如果出现了极为稀缺的人才(即有经验、有能力、有资源的人)，各个企业一定是会相互争夺的。企业为了获取稀缺人才，就会进入竞价模式，最终导致岗位有了一定的市场溢价。
2015年“双创”之后，各家互联网公司对产品经理的需求激增，导致了一个应届毕业生去做产品经理都能轻松拿到15k以上的薪资。又比如说前两年如火如荼的在线教育，加大了对增长岗位的需求，增长岗位的薪资一度也达到了20k甚至更高。
所以公司(老板)要招到人要看市场，你自己要求职也要看市场。此前我在文章提到过：“你的薪资不由公司决定，而是由你的市场价值决定的”也是由此得出的结论。
趋势决定上限，实力决定下限。
光了解市场是不够的，你还要向公司(老板)展示你的实力，并且通过博弈一步步证明自己是值得目标价格的。
在你和公司(老板)都根据市场做出了预估之后，双方就会进入到博弈阶段，你们分别在一张牌桌上进行出牌，直到取得最终的结果。我们逐一来看，这个过程是如何展开的：
1)双方的谈判目标
你的目标：通过谈判获得尽可能高的薪资
老板的目标：为公司招聘到匹配的人才实现公司利益最大化
2)双方的谈判筹码
你的筹码：你通过过往的投入(学习成本、情绪成本、时间成本、机会成本、资源成本…..)，产出了(硬技能、软能力、人脉圈、资源圈、影响力……)，产出的部分就是你的谈判筹码。
老板的筹码：老板期望投入(薪资、培训、晋升、奖金、福利……)这些筹码购买的你现有的产出，以期望获取未来的产出(降低成本、增加效率、提高增长、扩展业务、团队培养……)。
3)双方的谈判策略
你的策略：生存成本覆盖、现有能力议价、未来预期价值、获得市场价格
老板的策略：、基础薪资、绩效激励、成长空间、未来想象
以上就是我们谈薪资的一个基本思路，如果仅仅告诉大家思路，那不足以解决你的问题。因此接下来我会更加具体的展开来说我是如何做的，内容较多，但是很实用，建议你耐心阅读。
我们从以下几个方面来展开：
通过市场分析确定谈薪目标
老板关于岗位价值的判断
你依据自身情况所做的判断
制定具体的行动步骤达成目标薪资
通过市场分析确定谈薪目标
从上面的图里我们可以看到，要确定市场上的参考线，我们可以分别从城市、行业、公司、以及岗位来确定。
1. 城市薪资差异
以下是智联招聘2020年春季求职期平均薪酬城市排名：
首先城市之间是有差异的，同样的行业和岗位在不同城市薪酬是不一样的，这个道理我们基本都知道。但是我要说的是通过比对城市之间的差异，计算出自己薪资浮动的预期。
比如在厦门工作平均薪资为8700元，在北京为11982元。那么如果我要从厦门切换到北京去工作，那么我的薪资浮动应该是(11982-8700)/8700*100%=37.7%，这就是一个参考值。
也就是说：如果你有切换城市的打算，可以按照原来城市到新城市之间的浮动来计算，这样比较不会吃亏。
计算好你的切换成本，别因为认识不足，导致自己做出错误决策。
2. 行业薪资差异
以下是运营研究社2020-2021年运营人薪资&职业现状调查白皮书的相关报告，这是其中运营人行业分布情况：
从这份报告中我们会了解到运营人要想获得好的发展，其中很关键的在于选对行业。
选择热门的行业意味着才有拿到更高薪资的可能性。然而热门行业也不一定永远是热门的，他们会受到诸如政策、经济、社会、科技等因素(即PEST模型)影响，例如今年的教育行业。
1)如何选择行业，并找到合适的切入点？
一般来说风险投资者是市场嗅觉最灵敏的一批人，他们一般会在行业早期就开始布局。
所以，我们可以盘点近几年的融资事件，通常可以去看看相关的融资新闻和报告、以及36氪、投资界等网站。看看资本都集中进入到了哪些行业，而这些行业大概率是会爆发的，就比如当前的新消费行业。
2)那么，如何根据行业锁定岗位薪资范围？
我的建议是可以通过招聘软件来进行搜索和筛选。即基础维度的信息不变(如学历背景、工作经验、所在城市等等)，我们通过改变行业选择就能得到对应的薪资范围。
通过比对，我们就知道选择什么样的行业薪资才会比较高。比如和投放打交道比较多的增长岗位，原来搜索在线教育行业就可能比搜索新消费行业的要高。但随着政策下来我们再去看，原来较低工资的新消费行业增长岗位也逐步升高。
3. 公司的竞争力
了解了城市、行业之后，我们还要看我们所选的公司本身的实力。我们都知道公司有大厂、小厂之分，他们之间的差异非常大。
选择大厂意味着你要和很多人参与内卷的战争，你要在与众多人的竞争中脱颖而出很难。除去复杂的人际关系处理，更多的主要在专业能力上的竞争，但是公司的大环境相对稳定，内部也有一些转岗机会。
选择小厂意味着你要成为多面手，你可能会涉及到业务的方方面面，但是杂而不精，小厂同时意味着抵御风险的能力比大公司更弱，一不小心公司就可能黄了。但是如果小厂能不断进化，也有成为大厂的机会。
按照一般逻辑来说，肯定是越大的公司拥有越多的资源，抵御风险的能力越强。所以我们一般在选择公司的时候，可以用融资轮次作为参考标准，融资越多的公司拥有更多的资金预算，对应的岗位薪资也可能更高(不绝对)。
关于融资轮次有着一种说法：天使看团队，A轮看产品，B轮看数据，C轮看收入，上市看利润。
最终去哪个公司，还是要看你自身选择哪种维度进行决策，融资轮次也只是其中一种判断标准。
4. 岗位的竞争力
之前有朋友问我他投递的目标公司岗位到底如何，我就建议他可以到一些对应的网站进行查询。
在这里推荐一下我常用的一个网站“看准网”，当然也可以结合其他工具综合比较，提升准确度。
这里只以“看准网”举例，比如我们搜索某在线教育公司：
在这里我们就可以看到他们所招聘的岗位是高于同行平均还是低于同行平均，你就可以知道选择这家公司的这家岗位是不是一个好的选择。
老板关于岗位价值的判断
1. 老板对岗位的期待
原本并不是直接就有所谓的工作岗位的，工作的岗位都是人为的划分，本质上就是让你解决目标范围内的事情。老板会根据公司发展的需求去界定出这么一个岗位，他期待的是岗位能够解决对应的问题。
一般说来，公司会分为成本中心以及利润中心。成本中心看降本增效，利润中心看价值创造。
降本增效：比如公司原来招聘一个社群运营人员只能同时管理10个群，而你可以管理20个，那就意味着招聘你进来，只需要增加一点点薪资就可以大幅提升管理效率。
价值创造：公司要做一块新的业务，由于这个业务之前没有做过，就需要有人来牵头把这个业务给做出来。如果你恰好有这块经验，招聘你进来等于节省了走弯路的成本，原本走弯路需要交的学费就可能有一部分加到了你的薪资里。
2. 老板对岗位的定价
其实在商业场景里，很多事情都可以用交易思维来解释。市场上对各种人才都是有定价的，只要你了解这个定价过程就可以明白很多事情，我们从购买方(老板)的角度思考一下老板是如何评估一个人值多少钱的呢？
我认为有以下四点：
1)市场行情
他会根据市场所反应的情况定出相应的岗位薪资范围，比如一个运营总监的市场价范围在25k-35k，那么他基本上不会用15k-20k去招聘一个市场总监，因为基本招不到合适的。
2)公司预算
明确了市场价格范围之后，公司也要根据自己所能承受的范围进行定价。
所以，你会看到很多公司的岗位都是写着薪资范围而不是具体薪资——因为公司招人是需要控制预算(成本)的。
通常范围内的最低值是他们最期望的价格，如果他们认为人才比较优秀才会往上加价，总体不太会超过最高价格——也就是6-8k基本约等于6k。
3)历史薪资
老板无法直接根据你提的期望薪资直接进行定价，因此他最直接的参考依据就是你的历史薪资，如果认为你是一个人才，他会给出一定的市场溢价。
4)能力体现
人才的能力体现直接影响着老板是否录用你，在这之上老板会根据你过往的经历，以及你所表现出的专业程度在心里计算你的价值。
依据自身情况所做的判断
1. 了解自己的生存成本
在一个城市生活就会有对应的成本，最基本的就是衣食住行。因此薪资的底线是需要满足自己的日常开销，包括买衣服、租房子、吃饭、交通、通讯等等。先满足这些，才能往下谈。
众多成本里，最重要的一部分就是租房成本。
关于租房的选择我给大家以下建议：
尽可能的离公司要近，否则会浪费大量时间在通勤上。
在评估成本的时候，一定不要去看城市的平均房租，而是看公司附近的房租水平，这样比较好。
低于生存底线，就完全没有谈的必要。只有守住底线我们才能继续往下谈。
2. 了解自己的能力情况
当我们选择了自己心仪的行业以及公司之后，我们会看到对方给出的岗位描述。我们要根据岗位所描述的内容进行一次“翻译”，读懂岗位背后所要求的能力以及职责。
以某在线教育的运营总监岗位为例：
通过解读之后，再盘点自己拥有哪些能力，然后去进行一一匹配。
比如市场分析，我就可以拿我拆解花西子的文章作为例证。
比如项目管理，我就可以拿我之前做的爆款案例库来作为例证。
通过匹配对方的要求，整理好自己的手牌，在谈薪的过程里，一张张把牌打出去，直到说服对方。
“岗位JD只是一个衡量你能力水平的参考系，会有具体的指标和要求”而你要做的就是提高你对这个岗位对适配性。
但基于别人对你的要求之外，你还需要有自己的一个能力参照系。这个参照系必须是超越岗位的要求，也就是你对自己如何定义，想往什么方向成长，决定了你未来的发展。
3. 了解自身可能面对的未来情况
如果我们正式担任这个岗位，进入到公司我们将会面临哪些问题，这些都需要提前思考，我总结了以下几点：
1)老板靠不靠谱？
一家公司是不是靠谱，很大程度由老板决定的。
这里注意一下，我提到的老板指的是公司的创始人。
我们可以从4个方面来看：
业内口碑：比如他发表的一些言论是不是有道理，能被多数人认可，是否有其他人愿意为其背书。
过往成就：之前所做的业务是成功的较多，还是失败的较多，整体表现如何。
同事口碑：他周围的同事如何评价他，优点以及缺点是什么。
合作伙伴口碑：和他合作过的客户都是如何评价他以及他的业务状况。
2)我要与哪些同事一起协作？
了解自己会和哪些部门的同事进行紧密协作，这可以帮助你了解到公司的整个结构，以及知晓自己所负责的部分是公司哪一个模块下的局部业务模型，才能更好的找准自己在公司的定位。
3)我要为什么样的目标负责？
通过前面的判断我们可以大致判断清楚自己所选的这家公司是否靠谱，接下来就是围绕公司找你来解决的问题进行目标拆解，你可以盘点自己所拥有的资源、经验、以及手段，对目标进行一个完整的思考，然后提出你的解决方案。
制定具体的行动步骤
1. 简历测试获得市场估值
如将简历做好之后，去做曝光测试。很多招聘软件都有类似的付费功能，你可以稍微花一些钱来加大简历的曝光量，在一段时间内应该会有不少hr联系你，他们也会带着对应的岗位来尝试与你私聊。此时你就可以查看找你的都是什么类型的公司以及岗位，薪资范围集中在多少到多少。
2. 调研谈薪对象
1)对创始人的调研
① 业内口碑
了解对方的所做所说，看看对方是什么样的人，是否言行一致，用户对他的评价等。
通常可以搜索到的公开渠道有：公众号、知乎、脉脉、短视频平台、以及他自己写的书籍等等。
② 过往成就
比如公司的业务发展到什么地步，服务的用户数、业绩的表现，业内的口碑，他在其中是怎样的一个角色。
③ 同事口碑
这里可以按照不同维度的人分别进行访问：
直接上下级成员判断，不要让他们评价自己的老板。(只问具体事实下的表现，当局者迷，容易掺杂情绪。比如在做决策时他呈现出来的样子是如何的，至于民主还是专断由你自己下判断)
协作团队的成员判断，与这人协作起来难不难，这个人给你印象最好的表现是什么。
④ 合作伙伴口碑
比如合作是否推进的顺利，他在项目推进过程中的亮点是什么，或者说项目推进不顺的时候，他的表现是什么。
2)对公司业务的调研
① 了解当前公司的融资轮次
知道公司当前的融资轮次，大致上就能知道该公司所拥有的资金大概在什么范围。
比如天使轮一般在百万级，A轮公司一般在千万级，B轮公司一般在亿级，这个说法不一定准确，可以通过企查查等软件进行具体查询。
② 了解当前公司的业务情况
商业模式，可简单理解为卖什么，与谁交易，赚的什么钱。
了解当前公司的主力业务是什么，哪一块是目前公司最强力的业务，这一块可以用波士顿矩阵来进行分析。
确定自己将进入什么样的业务板块，提前做好规划。
3. 制定谈薪目标
(1)计算自己所需的生存成本：
在上海时所租房子大概在2500，来北京之后查看里公司附近大致为上海的1.6倍，约为4000元。
在外卖上平均一天花费100左右，一个月下来约3000。
在交通上平均一天花费30*2，一个月左右约为1800
在基础花费上要想过的不比原来差，我的基本开支要达到8800。
2)计算自己所需的投资成本
比如每个月要存下1000元，以及要花费500元预算进行课程学习，加起来一共1500元。
3)合计自己所需的资金需求
满足上述需求到手的资金至少需要10300元。
再加上五险一金以及其他相关费用，粗略估算需要在12000元上下。
4)明确谈薪目标控制合理预期
你在市场上获得的价格-你的基本生存底线=你要寻求的溢价空间
至于多少，就需要你自己拿着自己所拥有的筹码去谈判了。
4. 制定说服策略
采用过去+现在+未来的策略组合：
过去的价值：你要去证明自己是有市场价值的，所以要清晰的介绍自己的卖点。比如过往做过的一些案例/事情/成绩等等，相比同行为啥你比较优秀。
现在的价值：比如我有可供公司直接使用的资源和经验，如我自己独有的推广渠道，流量来源，以及人脉资源，或者是可复用的经验。
未来的价值：针对公司的目标，你将从哪几个方面实现，最后的结果是什么。清晰的说明白解决思路，别怕别人套走你的方案，如果你说的连对方都不感兴趣那么就不会获得这方面的溢价。
以上就是今天为大家带来的分享。
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