企业绩效管理篇
2021/10/28 17:24:27 享受闲时光
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绩效考核和绩效管理
绩效无论是结果、行为或是素质能力，都是指组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效管理 基于企业战略基础，对绩效实现过程中各要素进行管理的一种方法。它通过建立企业战略、分解目标、评价业绩，并将绩效成绩用于公司的各项管理活动中，以激励员工持续改进业务，最终实现企业战略和目标。
绩效管理是一个完整的管理系统，事前计划、事中管理、事后考核三位一体，绩效考核是绩效管理中的关键环节。此环节由考评责任主体对照员工的工作目标或绩效标准，评定任务完成情况、职责履行情况，并将评定结果反馈给员工。
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企业分层绩效管理系统及管理环节
管理系统可分为战略绩效管理层面、组织绩效管理层面(公司或部门关键因素管理)和员工绩效管理层面(岗位或员工关键因素管理)。
管理环节
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功能定位和基本流程
绩效管理与职位分析、培训发展、薪酬管理、招聘配置密不可分。其中人才获取是企业价值的创造源泉，培训开发是企业价值的创造要素，绩效考核、任职资格和职位评估是企业价值的评价工具，组织权利和经济利益是企业价值的分配形式。
基本流程
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绩效计划制定
绩效目标的设定
1、考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下，根据公司年度经营计划，将企业目标由公司到部门，再到个人，层层分解下去。
2、找到与公司战略目标达成相关的要素，确定和这些要素相关的部门，把部门职责分解到个人年度工作目标中，结合各岗位工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。
3、企业战略重心的分解可考虑：建立目标导向的团队文化--员工关系或企业文化，建立激励体系--薪酬福利或绩效管理，注重团队能力提升--学习发展或培训管理，团队建设--招聘配置。
4、按照公司战略目标和价值链的梳理，寻找关键流程，综合考量个人在业务流程中扮演的角色、责任及上下游之间的关系，来最终确定员工当期的绩效目标。
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绩效衡量标准
线性增减法
阶梯评分法
直接扣分法
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绩效管理职责分工
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员工绩效考核的应用
绩效考核结果应用于岗位调整
(1) 岗位调整要依据公司的人力资源规划，需要有计划地进行，有空缺才有调整；
(2) 员工在岗位上的产出和能力提升需要积累，用某次的绩效考核结果直接应用于岗位调整会使员工变得短视，不利于长远目标的实现，要注意在本职岗位上的持续贡献和短期绩效表现的均衡；
(3) 绩效结果应用于岗位调整，必须保证公开、公平和公正，即需要有公开的事前制定的绩效管理制度在此基础上再进行人员调配，最忌讳事后算账；
(4) 在将绩效与晋升挂钩的同时，应注意对员工的业绩、能力和态度进行全面的考核，尤其是对于将要晋升为管理干部的员工来说，其态度和价值观与公司经营的一致性更是非常重要的条件；
绩效考核结果应用于人员调配
绩效考核结果应用于员工淘汰，在实施应用于淘汰时要注意：
(1) 考核制度要明晰，包括什么情况下可以判定为不胜任，也要让员工非常清楚。末位淘汰要慎用，需要使用时，必须完善相关制度避免引发劳动争议；
(2) 绩效标准要明确，员工无法达到工作标准的沟通要充分，我们可以用考核主管和员工双方签字的绩效考核表来表明沟通的一致性；
(3) 对于无法达到胜任工作的员工，要给予绩效改进的机会，建议以签订绩效改进计划的方式予以明确，绩效改进的标准在计划中要清晰；
(4) 在改进过程中，要给予员工有效的工作指导或培训。企业招聘和培养一个员工是非常不容易的，这部分的成本也很高，因此对于绩效差的员工，我们应设置缓冲期，对末位员工进行再培训。我们应该给员工内部岗位调整的机会，或是到企业内部劳动力市场竞争上岗的机会，如果最终竞争不到合适岗位，才终止劳动关系；
(5) 在对不胜任工作的员工进行淘汰的过程中，要充分认识到，只有相对不适合的岗位，没有绝对的不胜任的员工。如果发现员工不适合公司的文化或者岗位要求，及早放手对双方都是负责任的做法。当然，在这个过程中，一定要注意和员工进行良好的沟通，并尽力对员工下一步的职业生涯给予指导和帮助。
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