万能招聘漏斗—求职、招聘实用指南（上）
2021/11/15 13:12:02 享受闲时光
NO.1
招聘六步
NO.2
实用技巧分析
一、前期准备
1、根据招聘岗位，选择合适的招聘渠道。基层岗位：地方人才网、赶集网、58同城等；中层岗位：智联、前程无忧、BOSS等；高端人才：猎聘、猎头公司等；
2、具备良好的沟通技巧；
3、具备识人辨人的能力；
4、具备良好的谈判能力；
5、具备良好的维持能力。
二、岗位发布
岗位名称
发布的岗位名称是否聚焦、易懂；一定要符合广泛目标群体的普遍认知，不要耍酷。
岗位职责描述
1、描述要清晰、具象。是基于对目标岗位的分析，结合岗位工作说明书和胜任力素质模型定制；
2、文案文风要符合潜在候选人的风格。文风是企业文化的展示窗口，要根据目标对象的特征进行定制。
三、薪酬水平
展示薪酬水平参考两个数据，本地区相似岗位薪酬水平，目标岗位市场薪酬水平。
惯用做法：对外展示的区间值位于市场的50-75分位值。
四、渠道选择
渠道选择是否合适，一方面看所选渠道目标岗位简历的更新数量，一方面看岗位投递量和浏览量的比值，通过这两组数据分析，判断该渠道是否有足够多活跃的目标候选人。
NO.3
简历筛选
简历筛选可以从四个维度入手：
工作匹配度：基于目标岗位核心职责，关注过往公司规模、任职时间、具体业绩。
任职资格：基于目标岗位的硬性客观指标进行过滤，如学历、年龄、专业、从业年限。工作经验丰富、能力出众者，可放宽条件，不要因为卡条件而错过优秀人才。
项目经历：相关项目经历；相关能力是否与需求一致。
更新时间：根据简历更新时间，判断候选人是否处于求职活跃期。
NO.4
邀约发起
依据简历质量等级，确定邀约顺序和重点关注对象。
制定邀约话术：
1、确认候选人身份，询问是否方便；
2、说明简历来源，介绍公司和岗位；
3、确认求职意向；
4、预约面试时间和地点；
5、询问候选人还需了解的其他信息；
6、发送确认短信。
对于邀约过程中的互动问答，仅做方向性回答，不做具体阐述，初次沟通的目的是邀约，非电话面试。若需电话面试，可通过初次沟通确认面试时间，另行约定时间进行。
邀约是企业面向求职者的第一步，一定要注意沟通方式，展现良好的企业形象，避免给企业带来负面影响。
进行足量外呼：在渗透率一定的情况下，保证足量外呼，才能保证后续的到访量。若面对规模化招聘任务时，人资要善于协同资源，联合业务人员或其他职能人员，共同招聘，提升外呼量。
NO.5
到访
到访跟进
招聘漏斗的第一层渗透率：邀约到访率=到访人数/邀约人数。通过这个指标，一反馈招聘邀约动作是否到位，二检验候选人求职意愿是否强烈。
成功邀约后：
1、再次联系询问候选人是否可以准时到访；
2、再次告知时间和地点；
3、给予交通指引；
4、提醒天气情况。
爽约分析
对于未能按时到访的人员，招聘人员再次沟通，分析原因，找出共同点。根据这些共性，调整招聘策略，提升求职者体验。
NO.6
面试
面试准备
1、提前确定好面试场地，准备好面试填报材料、茶水、企业宣传材料或企业文化读物；
2、确认并安排好面试流程；
3、确定面试官；对于面试官的预约：建议提前一周预约，提前三天跟进，面试当天提醒。
面试
面试是双方相互求证的环节，企业要验证候选人的能力和意愿是否与岗位需求相符；候选人要验证岗位的工作内容和福利待遇是否和自己的预期相符。
面试问题设计
1、基于胜任力指标的问题设计
根据岗位胜任力素质模型，确定关键的胜任力指标，设计面试问题。将胜任力指标转换为面试问题的核心是对素质模型提炼场景的还原，即在目标岗位所处的行业和工作环境下，哪些行为是被认为是具备特定能力的。
2、基于岗位目前现状的问题设计
根据岗位目前面临的具体问题，抽象概括后，设置模拟情景作为面试问题。这类问题设计，关注候选人快速解决问题和开展工作的能力，同时也可以将面试作为一次头脑风暴，群策群力的集智机会。
3、基于候选人分析的问题设计
精读候选人简历，根据简历呈现的内容提炼与目标岗位有关的内容进行发问。可以根据候选人展示的工作经历或某一个项目，通过what、why、where、when、who、how探究具体的情形；也可以根据候选人展示的个人喜好和性格，设置一些开场白或缓解气氛的问题。对于面试问题的设计要紧扣岗位胜任力指标，符合SMART原则。
面试问题排序
面试沟通过程，问题的顺序要依据候选人状态，循序渐进，逐步深入，确保候选人在最好的状态，展现最真实的能力。
1、寒暄破冰
2、导入主题：主观开放性问题，探究候选人过往经历的真实性和所展现的能力；
3、深入分析：客观性问题，通过对特定场景或事项的提问，探究候选人相关知识掌握的全面性和解决问题的逻辑严密性。
面试问题评价
对面试问题回答的评价标准进行定义，确定评分规则。
面试工具选择
常用的面试工具有很多，诸如：STAR面试法(行为描述面试法)、BEI面试法(行为事件面试法)、非结构化面试、结构化面试、压力面试、情景面试、角色扮演、无领导小组面试、公文筐测验、管理游戏等，后续文章中，我会一一详述。
面试问题复盘
即对面试问题效度的分析，探究面试问题的有效性和准确性。候选对面试问题的回答是否能反应出我们希望测量评价的特质。
影响问题效度的因素会有很多，诸如面试官的发问方式、候选人的理解倾向等。
HR在面试过程中一方面要认真记录候选人对面试问题的回答，一方面也要评判候选人对问题理解的方向是否与问题的指向一致。如果多名候选人的回答与问题背后指向的特质评价相距甚远，HR就需要及时修正面试问题，包括问题本身，提问方式以及表达习惯，通过不断的循环修正反馈，最终构建符合自己的面试问题体系。
多轮面试侧重点
(1) HR初试环节
基于岗位任职资格要求，甄别候选人简历信息的真实性，以及通用胜任力指标的评价，反馈以下内容:
个人直观评价：仪容仪表，精神状态，行为方式、语言风格；
岗位匹配度评价：工作经验、行业经验、关键胜任力、专业匹配度；
(2) 业务复试环节
基于候选人过往工作和项目经历，考察其具体业务能力和问题解决能力，反馈以下内容：
能力评价：主要业绩、个人驱动力、意愿度、持续改进能力；
合作度评价：奉献精神、融入能力、利他意识；
(3) 终试环节
通过前两轮的信息共享，终试更多的是考察候选人与企业价值观是否匹配，反馈以下内容:
愿景评价：价值观、个人信仰、职业生涯规划等。
面试结果反馈
对于面试结果的反馈，企业方一定要信守约定，在规定的时间内给与对方明确答复。
在反馈候选人结果时，如果认为对方价值观与企业相符，但能力有一定差距时，可以委婉沟通，作为企业人才库进行储存跟进。
从雇主品牌建设方面看，笔者建议企业应该如实，真诚的向候选人反馈面试评价，并能基于面试中不符合要求的点，提出改进提升的建议，当然这么做需要招聘人员的职业素质足够高，对自己的面试评价有信心。
这样做的好处是，虽然候选人落选，但依然能感受到企业对其的关怀和指导，在目标群体中梳理正向的企业形象和良好的口碑。
下期接着介绍万能招聘漏斗中的offer和入职环节，其中涉及薪酬谈判、背调等。关注我，获取更多人资知识!!!
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