企业薪酬体系设计（一）
2021/12/2 6:30:00 享受闲时光

    

     薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，是人力资源管理体系的重要组成部分。

     如何制定符合企业实际情况的薪酬体系？

     可以从薪酬调查、原则策略、职位分析、岗位评价、类别确定、结构设计六方面着手。

    

     第一步 薪酬调查

     薪酬调查是整个薪酬设计的基础，保证企业薪酬的对外竞争性和对内公平性。

     薪酬调查必须实事求是，有的放矢，为薪酬设计提供真实的参考依据，使薪酬设计做到个性化和有针对性，从而起到激励的作用。

    

     薪酬调查的步骤

     了解分析企业薪酬现状。通过科学的问卷调查等方式，从薪酬水平的三个公平(内部公平、外部公平、自我公平)角度了解企业现有薪酬体系的问题及造成问题的原因。

     对同行业或地区薪酬水平进行调查。主要收集薪资增长情况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、长期激励措施及未来薪酬走势等信息。

     综合考虑薪酬影响因素。外部影响因素，(如国家宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业竞争、人才供应状况)和企业的内部影响因素(如盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业的发展阶段、人才稀缺度、招聘难度等)。

    

     第二步 原则策略

     薪酬的原则和策略是薪酬设计后续环节的前提和标准，以此为基础确定企业的不同层次、不同系列的人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。

     第三步 职位分析

     职位分析也是完成职位说明书编写的过程。

     结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人资管理部门共同完成。

    

     第四步 岗位评价

     岗位评价重在解决企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。

     第五步 类别确定

     根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。

     例如：高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，中层管理人员和技术人员可以采用岗位技能工资制，营销业务人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等。

    

     第六步 结构设计

     薪酬的构成因素反映了企业的关注内容，采取不同的策略、关注不同的方面，就会形成不同的薪酬结构。

     企业在考虑薪酬结构时，应综合考虑：职位层级、岗位职系、员工的技能和资历、岗位绩效等。

    

     薪酬体系的设计必须根据企业的实际情况，紧密结合企业的战略规划和企业文化，系统、全面、科学的考虑各项因素，并根据实际情况及时进行调整和修正，从而充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到制度保障的作用。

    

    

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