如何让绩效考核不流于形式
2021/12/3 6:30:00 享受闲时光

    

     现在让很多人资烦恼的事就是绩效考核往往流于形式，没有发挥应有的促进、监督、激励作用，没有提高员工的工作热情和积极性。反而可能由于考核过于繁琐，而让工作失去重点；或考核目标不明确，造成考核有失监督作用，仅仅流于纸上；又或大部分情况下，体现在扣分项上，而没有相应的激励措施，给员工绩效考核就是扣钱的心理感觉。

    

     如何让绩效考核发挥实质的作用呢？

     第一 考核目标制定的合理性

     从公司战略规划的确认，到公司战略目标的分解、部门目标的确认、岗位目标的确定，必须符合公司和岗位实际情况，紧紧围绕岗位职责，目标符合SMART原则，规定时间段内，具体、可衡量、可量化、可达成，指标中尽量少有主观分。

    

     第二 考核目标数量的合理性

     绩效考核目标不宜过多，过多会使考核岗位失去重点，让考核人去努力的方向过于分散，不利于重点任务的完成和提升。

     根据层级划分，考核目标数量可约定如下情况：

     公司级别：(10-15个)；

     高 层：(5-7个)；

     中 层：(4-6个)；

     基 层：(3-5个)。

    

     第三 考核真正落到实质，起到激励作用

     考核目标要为公司战略目标的实现服务，重点而不宜繁杂，可量化的一定要量化；难以量化的，可以采取针对过程和策略的考核方式，这样的目标随计划随时改变，设定一个时间节点进行考核。

     考核要规避补差月现象，可通过设定阶段性激励机制，通过激励，填补漏洞。例如：持续多长时间内保持在某个值，有一定的激励。

     考核要抓住人性特点，做到激励人心。其中对考核项中因环境原因出现巨大变化的项目，降低其占比权重，则是一种激励的方式。

     付出的劳动要与激励成正比，同时相应的待遇达到80%；特殊情况下，做好预期管理，提前出台激励政策。

     持续绩效面谈，让员工有压力。确定的时间，坚持不变的针对低达成率考核点进行面谈，让被考核者感到压力，从而自主自发的找寻原因，进行改善，从而达到激励的效果。

    

     第四 让被考核者了解到，激励的出处

     让员工知道，激励是公司利润的一部分，而不是他的提成。激励要放在台面上，额外的激励要高于平均提升值，同时惩罚也同样高于平均值，奖罚分明。

    

     第五 定期考核指标复盘

     绩效考核指标定期复盘，确保紧跟公司战略路线，为实现公司战略目标服务。

     KPI是针对阶段性目标的实现制定，定期复盘，有利于及时调整方向，促进目标实现。

    

     做好以上几点，让考核真正落到实处，看到成果，考核将不再是为了考核而考核，而是一种工作指引和潜力挖掘。

    

    

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