年终奖如何设计才更合理
2021/12/13 6:30:00 享受闲时光

    

     年末岁尾，又到了大家盼年终奖的时候了，如何让发到员工手中的年终奖公平、公正、公开，同时发挥应有的激励作用呢？

     年终奖是员工薪酬的一部分，是与个人、部门和公司业绩紧密关联的，需要员工重新“赚取”的。作为一项短期激励方式，通过好的发放办法可以有效激励员工，增强企业凝聚力。

    

     奖金方案的考虑因素：

     1、人员：不同的业务单元、不同的岗位等级、不同的岗位性质、不同的地区，对组织的贡献度不同，分配到的年终奖必定不一样。

     2、雇佣状态：雇佣日期、服务年限、全职/兼职、正式/临时、试用期等不同，发放的年终奖也不一样。

     3、绩效状态：年终奖根据绩效评分的高低、是否违纪及其他可能和年终奖有关联的情况，综合确定发放金额。

     4、员工的即时状态：不同企业对离职、退休、假期员工的年终奖发放政策各有不同。

    

     奖金总盘的确立：

     根据公司规划，年初会计提一部分费用作好奖金发放。公司层的计提方法有以下几种：

     1、自上而下。预先设定与公司财务结果相关联的计算方式。如：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额；再如：全年税后净利润，提留股东权益、分红、公司提留资金后，按剩余比例乘以目标利润完成比例，确定年终奖金总额。

     2、自下而上。公司目标绩效奖金总盘等于公司所有任职者目标奖金的总和。如：核算公司所有的人工工资年度成本，按20%-30%计提年终奖金总额，再乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金金额。

     3、自上而下+自下而上，混合使用。

     4、由公司管理层根据当年绩效结果决定。

    

     年终奖核算主要涉及的参数：

     M：奖金基数。奖金基数=员工平均月工资*效益基数，效益基数=公司目标完成比例。

     K1：部门绩效考核系数，由部门考核成绩决定。

     K2：个人绩效考核系数，由个人考核成绩决定。

     K3：岗位系数，由员工职级决定。

     K4：员工入职时间奖金比例系数，主要针对当年入职员工，K4=(12-入职月份)/12。

     K5：工龄系数，规定入职年限范围对应相应的系数，或者采取另一种方法，入职年限*100元。

    

     企业可依据以上六要素及自身行业特点、发展阶段进行年终奖发放方案的设计。

     奖金分配过程由人力资源部总体负责，人力资源部对全公司所有人员的绩效评估结果进行汇总，根据个人奖金分配方案进行实际的奖金分配。

     公司领导需要对员工的绩效评分、奖金分配结果进行整体的审核和平衡，以确保全公司内部的公平和公正性。

     个人奖金计算以不超出公司奖金总盘为基础，如实发总额低于奖金总盘，多余的奖金可以由公司高层领导决定进一步的分配。

    

    

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