医药人才市场经历“断崖式”降温，“抢人”将不复存在？
2023/3/13 19:16:53 药智网
“以前百分之三十的增幅随便谈，但今年没可能了。”
“宁缺毋滥，哪怕这个高管职位空缺几年。”
资本寒冬下，谁的日子都不好过。这场医药行业人才市场拉锯战中，“谨慎”成为供需双方的代名词，在招人的企业很头痛，求职的候选人也很头痛。
过去一段时间，寒气让医药产业链各个环节或多或少受到冲击，企业端用人需求急剧下降，裁员、优化也比比皆是，昔日“人才疯抢”景象不复再来。医药人才市场正在直面这股寒气。
矛盾也开始日益凸显。
一面是以销售为主的商业化人员被大量“削减”，一面是高管、新兴领域人才缺口仍然较大。与此同时，在日渐“降低”的包容度下，高管“接地气”的程度也遇到了挑战，耐心正在被消磨。
取而代之的是，一方面，企业用人要求和标准大幅提升，从“能用就行”到“优中选优”；另一方面，薪资和职位趋于理性，跳槽带来的较高增幅今年几乎不再可能。
寒冬下：
“钱少了、企业谨慎了、人不敢动了”
明明正逢金三银四求职招聘高峰季，人才市场亦有回暖信号，但专注于医药行业的猎头王阳却并不“高兴”。
“往年的抢人大战在2023年不会再出现了。”在经历了2021年和2022年人才市场反差极强的两年后，这成为了不少医药行业猎头们的一个共识。
入行5年以来，王阳没想到的是，2021年却成为他最忙碌的一年。回忆起当年医药行业人才招聘市场的火热，王阳还带着点兴奋，“当时只要有合适的候选人出现，几乎没什么空档期，立马就被‘消’掉，大多企业都在招人。”市场的火热，也直接体现在了他所在猎头公司当年的高营业额和急速扩张。
“行情较好时，也就意味着候选人通常会有更可观的薪资和职位头衔等。”在专注于医药行业BD战略方向人才招聘的翰米咨询猎头Peter看来，2021年称得上医药行业的一个飞速发展期，大量资金投入到生物医药赛道。彼时，无论是MNC、Pharma还是Biotech人才需求都较为强劲，规模持续增长。
一个明显的迹象是，从2021年开始，一方面医药行业“虹吸效应”加大，新的人才不断涌入各个细分赛道；另一方面人才的流动明显变快，“最近两年，能够在同一家公司待两三年都算稳定了，现在很多人都是一年一跳，频率在加快。”
不过，好景不长，转折发生在2022年。受资本寒冬的裹挟，加上疫情在国内多地席卷而来，医药行业也受此影响。据E药经理人数据统计，从2021年10月1日至2022年9月30日，我国生物医药领域共发生781起投融资事件，融资披露总金额约972.27亿元。比2021年同期投资案例减少1739例，披露总金额减少1251.07亿元。
资本市场的寒冬也传导到人才市场。尤其是2022下半年，此前积攒起来的“热闹”似乎被反复折腾的疫情和资本寒冬给“冻住”了。王阳还能准确地说出第一次感受到这么明显的“寒意”是在2022年8月。
裁员潮叠加招聘停滞，医药人才招聘市场在2022年被按下了明显的减速键。不少药企密集传来了“坏消息”，企业和候选人都受到了一定冲击。一些企业在寒冬中直接消失；亦有不少抗风险能力较强的企业也开始了砍管线，停止招聘；之前扩张较为迅猛的药企也此起彼伏传出裁员消息。一位长期从事医药人才市场招聘的猎头顾问Molly唏嘘道，国内一家主做单抗的药企，由于研发迟迟没有进展，加上资本寒冬的压迫，投资方没有那么多耐心“等待了”，直接介入公司经营，将原本企业的所有研发团队人员悉数砍掉，重新组建团队。
“大家更保守了。”Molly直言，受资本寒冬影响，现在市场整体活跃度大不如前，投资方也没那么多耐心了。
在经历了2021年人才招聘市场繁荣景象后，2022年突如其来的“冰冻”也让王阳从上一年的喜悦中抽离出来，这场“断崖式下跌”的体验让他始终保持着谨慎乐观。
2023年一开年，他便密切关注着市场变化，通过收集、对接药企和求职候选人信息，最直观的感受莫过于“大家都更谨慎了”。求职天平的两头，企业端需求更少且要求更高了，而在另一端，合适的候选人尤其是高管级别，基本处于“观望”态度。这种资本寒冬的影响还将持续，在王阳和他的猎头同行看来，2023年的恢复将是漫长的，起码第一季度并不会明显好转。
“之前大家都在抢夺人才，如果企业想要一个‘素质‘为100分的人，要从达到80分标准的候选人就开始‘抢’，不然市场中只剩下‘刚刚及格’的60分人才。”在此前人才市场竞争激烈的情况下，企业往往只能退而求其次。不过，现在情况已经悄然发生改变，不少企业人才需求锐减，除去急岗，大多岗位招聘都不再“着急”。
随之而来的是，在整体大环境并不乐观的情况下，整个人才市场薪资涨幅、职级、流动频率等走向“冷静”。专注于医疗大健康产业中高端职位招聘的猎头公司奥火咨询几位合伙人结合现状向E药经理人分析道，从医药行业的求职候选人来看，一方面今年就业环境并不明朗，高质量且岗位匹配度较高的候选人对于求职跳槽一事并不活跃，大多处于“观望、求稳”心态，等待寒冬过去再伺机而动；另一方面，也有部分人员因职业发展需要等因素开始看机会，但现实往往会泼一盆冷水，候选人不得不接受不太如人意的市场现状。“比如以前候选人手拿10个offer还可以综合考虑选择。但今年企业方的要求和标准提高了很多，求职者选择的空间并不大。”
“在薪资方面也非常理性，以前百分之三十的增幅随便谈，但今年没可能了。”对于企业来说，今年选人标准提高，往年“疯抢”情况不会再有，药企也不再一味用过高的头衔和薪水去吸引候选人，“大家要涨幅和头衔也不像之前那么夸张，在逐渐回归理性。”
“追求优中选优”“犹豫”“谨慎”“观望”拉长了企业端和候选人双方谈判战线。
“失衡”的人才市场
从“能用就行”到“优中选优”，不同时期，企业对于职能的需求也在不断变化。相对于热潮期的“全面开花”，市场回落时，医药行业人才招聘市场也出现了结构性失衡。
多位猎头向E药经理人提及，通过一线接触，资本寒冬加上集采、国谈等一系列医药行业政策影响，药企明显更谨慎了，在人员扩张上急速踩刹车，受冲击最严重的莫过于商业化营销板块。“有些企业因处于慌张状态，对营销高管要求越来越高。”
回溯此前的裁员潮，Peter明显感受到了这样的趋势，整个产业链的裁员尤其对销售和医药代表等商业化团队影响较大。
“早期研发领域仍是比较吃香的板块，但一上升到临床，以及商业化板块，对人才的整体需求量明显下降，甚至很多公司开始裁员与优化，有些岗位便出现了供大于求情况。”奥火咨询几位合伙人认为，之前企业疯抢同一候选人“价高者得”盛况已发生逆转，由买方市场变成了卖方市场。
在这种情况下，一个很明显的新趋势出现了——“弱销售、强政府关系”。换言之，虽然销售岗位会缩减，但更精准把握行业政策演变并作出相应策略调整的GA(政府事务部)和MA(市场准入部)职位需求相应会增多，同时商务板块更强调“改革创新”，渠道内的BD等职位需求亦有所加大。
商业化板块受冲击严重，这与诸多产业界人士感知不谋而合。但实际上，有些岗位仍处于供不应求的状态。对此，多位受访猎头达成共识，虽然现在人才储备不似10多年前“准备不足”，院校、海外基础性人才陆续涌现，但有经验且能落地的高端人才缺口仍然较大，这亦是医药行业一直以来面临的问题，尤其是高端的BD以及医学CMO等；此外，一些新兴赛道人才储备也相对欠缺。
因长期难以寻觅到合适的高管人选，专注于山东本土市场的猎头陈梅也着急了，直言“挖到一个合适的高管很费力，招人太难了”。
以一度被“疯抢”的国际“大BD”为例，她表示，现在招聘要求相较以往高出不少，往往高学历、知名药企背景、在细分赛道摸爬滚打数年且能达到较高层级的候选人才比较吃香。“即使年薪二、三百万，但真能选到合适的候选人也不是特别多。”
稀缺性也体现在了薪酬的“优越”上。根据《科锐国际2023人才市场洞察及薪酬指南》数据，VP级的BD人才年薪最高能拿250万元，超过医药研发的一众岗位，薪酬平均涨幅达到30%。
不单如此，一位专注于神经领域(CNS)的猎头王志祥也遇到了些困扰。就CNS领域，由于该领域较为新兴且国内起步较晚，没有足够的人才储备，虽有部分海外人才逐渐回流，但低迷期回流速度明显变慢，从国外引进人才并不乐观，目前该领域中人才储备仍然相对较为稀缺。王志祥透露，多家初创型Biotech找他寻觅高管，其中不乏CXO级别，但符合条件的确实不多，能互选上的则更为有限，“有些岗位招一两年也没有合适的人选。”
这个现象愈发明显，无论MNC、Pharma还是Biotech，有些高管岗位空缺一年半载已不再是稀罕事。如华仁药业时隔5月才等到了新的公司执行总裁；阿斯利康心血管、肾脏及代谢事业部负责人一职空缺近8个月后，新负责人最终才落定；勃林格殷格翰同样历时大半年，才迎来了新的首席医学官……“有很多岗位招个一年半载才有可能碰到合适的，期间该岗位可能始终空着。”
归结来看，“谨慎”成为双方的代名词，企业端很头痛，候选人也很头痛，谁都很难轻易妥协。
“药企想招最合适的人，用人标准不愿轻易妥协。”奥火咨询从2022年下半年到今年整个周期分析来看，企业岗位招聘集中在级别较高的职位上，就CMO而言，虽然前两年该职位在市面上非常火热，一时大多公司都招CMO，但其实有不少公司并未招到合适人才，一直在慢慢“看人”。不过企业传达的意思也很明确，“对于这类型高管宁缺毋滥，招人非常谨慎，哪怕要招很久。”
王阳用一个假设的量化方式解释了“企业虽有需求，但并非生死攸关。站在企业角度，岗位有人或许能使公司业绩增长到20%-30%；没人也或许能增长15%左右。但如果招错一个人，情况说不定会更差。除非业务发展到一定阶段使某个岗位不可或缺，才会急着招聘。”
候选人同样变得非常谨慎，往往高管空档时间更久。“主要是没那么高的匹配度，选择也少。”王志祥表示，高管职位谈判周期有些已延长至以“年”为单位，中间涉及薪酬、职位、权限、平台竞争力差异化等诸多因素，决策周期相对较长。
对于普遍存在的部分高管职位“空缺”较久现象，奥火咨询解释到，各家公司招聘上持“宁缺毋滥”的态度，在各部门负责人或执行层面有一定人员配备的情况下，公司整体项目推动进程和时间线尽可能不受到太大影响，同时，部分公司也擅于利用外部资源，如请大量国内外知名顾问在一些非常关键时间节点提供建议，其中不乏业界较有威望的人士，亦能起到暂时“补位”的作用。
而至于市场上日益频繁的高管离职，多位猎头表示，除了个别的“企业高管出走将整个团队带走的七七八八”,其余大部分并无想象中“破坏力之大”。本土Pharma以及MNC内部相对体系化、规范性运作更强，某地一个高管离职即使有影响但也可控；相对来说，对一些Biotech公司“核心人员的离职”影响会比较大。
“降低”的包容度
长久以来，随着本土药企愈发受到青睐，海外或MNC高管回流本土药企渐成常态，且职位层级上或待遇上一般也会有所提升。不过，近年来，海外高管归来“落地”却变得越来越难。
不少猎头观察到了同一个有意思的现象。
在海外、MNC或者成熟的Pharma公司工作多年的候选人，当“跳”到本土Biotech时，经常出现“难适应难落地”的情况，从而使前一份工作“待不久”，很快便会“跳”到下一份工作。此时“第二跳槽”，候选人反而能待得更长久一些。随之而来，市场上越来越频繁出现“某某高管数月离职”的情况。
有些甚至高管无法适应本土药企从而快速回流至MNC。对此，不少受访猎头表示，在海外人才“落地”本土药企过程中，“接地气”过程非常重要。“水土不服的高管落地期”与不同公司文化差异、工作体系完善度息息相关。当候选人从体系相对完善的MNC或者Pharma加入到一家本土Biotech时，无论是职位亦或提供的资源和体系支持都差异较大，有些体系甚至不太健全。此时，候选人需要快速去适应，调整自己角色和心态，“适应不了的，就会出现上述情况。”
“一般高管落地一家新公司，起码需要6-8个月的落地期。”奥火咨询几位合伙人认为，即使早有心理准备，但部分候选人往往在“跳”第一份工作时，才会更清晰感知到“差异”，比如文化契合度不高、现有目标不一致、无法推动项目做出新的东西……以致心态一时难以接受，反而当候选人“二跳”时，由于心中有数，落地成功率更高。此外，国际猎头公司史宾沙曾发布过一项调研，结果显示，企业在引入人才后，0到18个月的离职率是70%，如何打破“落地”魔咒成为一个问题。
更有甚者，一种市场新声音出现了。对于从海外回来的候选人直接落地本土公司一事，企业端招聘显然更加谨慎了，有些本土药企也时有向猎头透露出他们的顾虑——“国外回来的人才最好先到MNC或者其他公司落地，不管是成功还是失败，等过一阵子再到我这边来，可能心态上面会好一点。”
不单外来高管落地难，高要求高标准也进而导致了专业猎头们对于人才市场一个更为直观的感受——包容度在降低。有猎头直言，这并不奇怪，市场可选空间大了，有真才实学及金刚钻的人越来越多了，加上环境不好时，有些矛盾较容易尖锐化，企业也更清醒了，知道什么样的人才才是更适合的。
然而，一个更值得关注的问题是，人才的重要性不言而喻，但在日渐“降低”的包容度下，企业如何留人？
奥火咨询几位合伙人认为，企业自身得明确真正需要何种人才，同时尽量提高一些包容度。举例来说，企业在招聘某个职位时，如果已经做了妥协，明知候选人非100分人选而只有80分，但待候选人入职后，仍用满分心态去评估候选人，最终结果肯定不如人意。实际上，更重要的是，企业要知道如何“补”给候选人中间差的20分，让其顺利与公司一起从80分成长到100分。“这点对候选人的成功落地以及公司持续往前走是很有帮助的，同时候选人也应更关注能力增值，而不仅仅是职级和薪资。”
相较于外部“挖人”，“内部培养机制”的建设也不容忽视。在奥火咨询几位合伙人看来，由于医药人才培养周期较长，需要多年的沉淀，但中国医药行业在近些年发展较快，人才培养一度没能赶上“趟”，低于海外较大的人才库。“可能再过10多年，当人才积淀到一定程度，市场趋于成熟，各大药企自己人才库也储备了足够后备军，内部培养提拔比例或会上升。”
以今年关注工艺、生产方向(CMC)方向的一些职位为例，她们观察到，一个很明显的现象是“很多企业外部看了一圈，了解市场后，反而觉得不如给内部一些人机会”。
与此同时，在高管人才培养或补充机制上，Molly还观察到一个有意思的现象——一般做营销出身的老总更倾向于直接去挖人，做研发出身的创始人则更倾向于内部培养提拔人才。“这与创始人团队文化理念相关。”
整体而言，奥火咨询表示，从整个医药行业人才走势来看，当下，MNC和Biopharma是很多职业经理人的首选。与此同时，一批优秀的国内老牌本土药企也备受关注。预计未来几年，国资背景的药企也会陆续成为优秀人才新流向。
(注：应受访者要求，文中王阳、陈梅、Molly为化名)
声明：本文3月12日首发于《E药经理人》(ID：eyjlr2013)，经授权转载，如需二次转载请联系原作者。E药经理人媒体平台致力于成为医药行业意见领袖平台，记录和观察医药重大商业事件，展现行业的复杂与冲突，提供最前沿的思想洞见。
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