八大问题凉了电视民工的心，三大改革方向给他们以希望
2018/3/23 传媒1号
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1号播音员：张琪琦
近日，央视7000名员工由企聘转为台聘的消息在业内瞬间刷屏，传统电视人仿佛看到了久违的希望一般，以一种近乎充满了“惊喜”和“希冀”的心情分享着这一消息。
与此同时，爱奇艺和优酷两大视频网站正在铺天盖地的进行着一场“街舞battle”，调动的资源之强大、影响力之深远，无不让传统电视人“叹为观止”。而这场对战的主角——《热血街舞团》《这!就是街舞》主创团队中很多人都曾是传统电视的中坚力量。
这正是传统电视行业的“人事”现状!
一方面，顶尖人才大量流失；另一方面，人事管理制度改革举步维艰，探索和努力依旧是“路漫漫其修远兮”。
现状：八大普遍问题凉了电视民工的心
SMG总裁高韵斐在2018年台集团学习讨论会暨年度工作会议上的讲话中提到：“关于人力资源的控制，目前已经产生了一个非常大困难，就是我们新进的年轻同事，在一段时期中收入都无法提高。”
浙江广电集团党委书记、总裁吕建楚在2017年度总结表彰大会中作主题报告时提到：“多措并举打造人才队伍。”
山东广播电视台党委书记、台长吕芃分享以“激发活力”为重点的第二轮体制机制改革心得时提到：“继续深化人事制度改革，建设高素质专业化干部职工队伍，进一步激发、释放人才创新创造创业活力。”
人事管理制度改革始终是传统电视各级单位年终总结和年度规划中不可或缺，甚至是浓墨重彩的一项重要工作。那么，传统电视的人事管理制度方面到底都存在哪些问题呢？
1、区分“三六九等”，同工不同酬
央视7000名企聘员工转台聘就是要解决这一问题。
传统电视行业的人事结构主要有：事业编制员工，俗称“正式的”，享受事业单位人员的各种福利，但“正式人员指标”一票难求，很多台已经多年没有“正式工”指标了。台聘和企聘都是“签合同的”，只不过有的是跟台里签，有的是跟劳务派遣公司签，这部分员工基本是各台的主力。还有极少量的栏目组采用了“临时工”用工的形式。
不同类别的员工，在基本工资、福利待遇、提拔任用、职称评选等方面，都有很多“可见或不可见”的差距。前些年，如果电视台提拔了一名“编外聘用人员”做处级干部，是可以大书特书的一件事情。
2、干部能上不能下，领导队伍老化
多数传统电视台普遍推行目标管理，为各个部门制定收视、收入等方面的KPI指标，签订的目标责任书中会规定完不成目标的各种惩罚措施。但由于各种原因，干部的级别很难下调，导致目标管理的结果在一些台不能执行到位，最多是轮换一下儿岗位，或者扣一点风险抵押金。
这种情况下，年轻干部提拔的空间严重不足，导致一方面干部队伍老化，难以面对新媒体时代的竞争；另一方面大量的年轻优秀人才积压，长期得不到锻炼。
3、员工能进不能出，人浮于事
电视繁荣发展时期，曾经引进了大量人员。但由于缺乏健全的“人员退出机制”，导致了如今“好进不好出”。在部分相对落后的台“人浮于事”，存在大量冗余人员，尤其是一些工作量相对较少的行政管理部门。
4、上升通道单一，不当领导收入就上不去
部分台内员工的薪酬基本上只与职位有关，晋升渠道单一，不当“领导”工资就涨不上去。于是，“领导”成为了“一条独木桥”。有些业务骨干，其实更适合留在一线，但为了改善收入水平，也不得不加入到竞争的行列中。
部分能力较强的电视人在体制内赚取充足的资历、经验和影响力之后，脱离体制将积累的资历、经验和影响力变现，这也是近两年传统电视人大量出走的关键原因。
5、人事考核办法粗放，做好做坏一个样儿
人事考核评估的标准粗放，考核办法落后，很难充分的评价一个员工的价值。尽管近两年各台都在强调要拉开收入差距，但由于缺乏科学的评价标准和可操作的流程办法，一些台基本上还是“做好做坏一个样儿”。
6、人才培养制度缺乏，思路和眼界日渐狭隘
多数的落后台普遍缺乏人才培养制度和计划，完全靠自己的机遇与悟性。如果没有遇上好的“师傅”，几年下来，就会产生与社会脱节的感觉，“被时代抛弃”的焦虑感陡增。
7、等级制度缺乏活力，年轻人施展空间受限
部分传统电视台内部等级制度比较明显，缺乏活力。这一点对于现在的年轻人而言，是不太能接受的。这也是很多台“校招”一大批人后，两年之内迅速全部流失的重要原因。传统电视台成了培训新生的“黄埔军校”。年轻人在电视台有了一定的经验之后，迅速流向更为自由和活跃的新媒体。
8、缺乏优秀人才引进机制，高精尖人才极度短缺
面对新媒体的竞争，传统电视要想有所作为，除了资金上的缺口之外，更为缺乏的是高精尖人才。由于薪酬和工作环境在行业内缺乏竞争力，传统电视台很难引进社会上已经成型的高端人才，新业务拓展当然受限。
思考：三大改革方向给电视民工希望
传统电视人事管理制度曾经也是一种创新，曾经也见证了传统电视的辉煌年代，但如今，面临日渐式微的行业表现以及强大的竞争对手，传统电视人事管理制度改革势在必行。
目前，不少优秀的中流砥柱型人才依然留在体制内，这部分人有能力也有意愿坚守自己的电视理想。这一点是传统电视人事管理制度改革实施的基础，也是改革成功的希望。
2017年2月，习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第三十二次会议，审议通过了《关于深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的试行意见》。会议强调：
要深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革；
统筹配置编制资源，开展人员编制总量管理试点；
深化人事薪酬制度改革，完善考核评价和退出机制；
增强新闻舆论工作队伍事业心、归属感、忠诚度；
为新闻事业长远健康发展提供坚实有力的人才支撑。
因此，通过人事管理制度改革，充分调动各级员工的积极性，使其潜能得到最大限度的发挥，使人力资本得到应有的提升与扩充，是传统电视的必选之路。
1、充分授权，让听得见炮声的人做决策
一线人员直接面对市场和受众，感觉最为准确，也就应该有发言权和决策权。目前比较流行的项目制、独立制片人制、公司制、工作室制等改革方式，都是以组织扁平化为主要目标，最大限度的提升一线人员的决策权。
湖南卫视2007年起就推行了“制片人团队制”，制片人以“决策提速、协同加强、责任到人、机动作战、执行为王”为原则。竞聘成功的制片人可以用自己的名字命名团队。团队“冠名权”，意味着荣誉和体面的收入，极大的激发了团队的积极性和战斗力。
2014年，上海东方卫视开始实行的“独立制片人”制度，赋予制片人更大的权力，包括创意自主权、团队组建权、项目竞标权、经费支配权、收益分享权、资源使用权等，并约定承担相应的风险。“独立制片人制度”在上海东方卫视崛起的过程中起到了非常重要的作用。
广东广播电视台先后组建了黎婉仪财富管理工作室、尹铮铮工作室、陈星工作室、任永全工作室等工作室，自主开展节目生产、项目运营和营销传播等活动，拥有自主立项的权利以及与之匹配的人事权、财权。除了部分重大项目要向台长或分管台领导报批，绝大多数常规项目和节目都可以自主决策、自主运营，管理层级少、指挥链短，决策效率高、行动力强，具有扁平化组织的特点，至少在组织局部实现了扁平化和柔性化。
2、调整结构，让优秀人才有“获得感”
骨干人才辞职的理由大多是“对方给出了不能拒绝的条件”。也就是说，只有充分提升优秀人才的“获得感”，传统电视台才有可能与新媒体在这场人才大战中较量一番。
卫视频道不败的王者——湖南卫视的台长嘉奖令在业内广泛流传，动辄100万的台长特别奖，给了节目制作一线的优秀员工极大的激励。
爱奇艺《中国有嘻哈》火爆了整个2017年的夏天，9月初爱奇艺CEO龚宇发内部信，总导演车澈迅速成为集团副总裁，让传统电视人羡慕不已。
互联网时代，企业界流行一句话：你再也招不到优秀的人才，除非你跟他合伙!所以花点时间找合伙人吧，不要再指望招到优秀的员工了，在企业界，合伙人制正在全面取代雇佣制。因此，对于核心团队，通过股权纽带进行链接，探索员工持股，让员工分享电视台产业和事业发展带来的收益，是目前比较前沿的人事管理制度改革方向，当然，这还需要相关管理制度方面的支持。
上海报业集团在取得各方支持后，将努力在公司治理及业务范围符合充分市场化条件的前提下，探索企业管理层开展职业经理人试点，最大限度地发挥团队的积极性和创造力。
3、给予机会，让年轻人与电视事业共同成长
年轻人进入职场，最在乎的是能遇到一个充满机会的工作场景，通过参与各种工作，积累丰富的经验，从而不断的获得成长。
湖南卫视“创新飙计划”面向所有台内团队、个人以及社会公司开启，并且为30岁以下的年轻人开设了特别通道，鼓励新人创新。被选中的项目，会获得湖南卫视从孵化到立项、制作全方位的支持。例如：会邀请全球顶尖的模式专家为节目方案提供咨询建议，甚至会拿出湖南卫视的试播时段，让这些创意想法，有成为样片的可能。
中央电视台从培养电视名家和激发全台员工的创新热情入手，制定《中央电视台名人名家培养计划》，开展年度“十佳人物”评选表彰活动，实施“青年人才培养计划”，设立员工创新奖励基金。
电视台曾是无数传统电视人“安放青春”的地方，是不容易割舍的，切实有效的推动人事管理制度改革对于传统电视人而言，是大势所趋，更是心中所愿。
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