三大运营薪酬起底：人资混乱，士气低迷
2014/8/19 瞭望智库
2014年以来，虚拟运营的开放，铁塔公司的成立，以及运营商在部分地区和部分政策上的人事制度与薪酬待遇变化，都让运营商员工人心思变。
在中国联通市场营销部总经理周友盟年薪300万加盟上市公司爱施德后，传统运营商中高层即刮起了离职风：原联通研究院院长刘诚明则跳槽国美担任虚拟运营业务负责人；原中国电信旗下终端公司总经理助理何宁担任虚拟运营商乐语业务负责人；原中国联通高管和重要骨干王永刚、林剑峰转投华翔联信等等。多篇“运营商离职潮”的文章已在圈内引发讨论如潮。
今年6月，新华社瞭望智库、南京邮电大学信息产业发展战略研究院、华景咨询、通信世界、通信产业报、飞象网、科技杂谈曾联合发起一个“运营商基层员工生活状态调查”，2个月来，我们已经收回到来自三大运营商员工的数百份问卷。
这个调查的数据，让人触目惊心：人心正在离散，队伍渐显混乱，人力资源管理的问题，已经严重影响运营商的长远发展甚至是正常业务开展。
基本情况
三家运营商普遍采用了宽幅薪酬模式(各省市的岗位档次基本都在12~15档之间)，且各家运营商的薪酬均以岗位为主要衡量标准。(当然对薪酬的影响因素还有很多：每一档岗位中还有多个级别的“分位”档次；不同的地市区域基薪也有差异；员工的专业和职务也会造成薪酬待遇的差异。)
图1：中国电信员工岗位&工资分布情况(岗位由低到高排列，电信省市公司以“12”为最低岗)
图2：中国联通员工岗位&工资分布情况(岗位由低到高排列，联通省市公司以“14”为最高岗)
图3：中国移动岗位&工资分布情况(岗位由低到高排列，移动省市公司以“15”为最高岗)
从三家运营商岗位和薪酬的分布情况来看，布局非常统一，大部分基层员工的薪酬都集中在0~7999元。其中“2000~4999元”最多，再次是“5000~7999元”档。其中，中国移动薪酬最为集中(“2000~4999元”占比54%)，联通较为疏散。此外，值得关注的是在0~1999元档中，联通比例较高(约为21.5%)，移动占比最低(约有11%)。随着岗位的增长，工资呈轻微增长的趋势，但差距3岗左右，才有明显差异。其中，高级别岗位数据有限，有一定部分在前几个薪酬档次之中。
基层员工升岗困难，工龄与工资脱钩？
图4：岗位与工龄的分布情况
在运营商基层，随着工龄增长，岗位基本呈增长态势。值得关注的是，工龄在“4~6年”和“7~9年”的基层员工，其平均岗位级别是“6.17”和“6.19”，几乎没有变化，且“1~3年”工龄的员工平均岗位与下一级的平均岗位也只相差“0.39”。以此看来，“1~9年”年龄层次的基层岗位员工很可能普遍存在升岗困难的情况，占总人数的比例较大(27.9%)。
事实上，对于晋升超过54%的员工认为内幕操作太多，接近25%的员工认为不够完善，只有约8%的员工认为与能力、努力匹配甚至非常合理。
另一方面，在运营商基层，工龄和工资收入的关联性并不明显，工龄并不能直接影响收入(图5)。参加调查的基层员工平均工作超过10年，但只有极少数达到高于10000元/月(甚至有超过20000元的，但主要为市场部门，来源为绩效提成)，约2/3的员工工资仍低于5000元/月，其中工资不足2000元/月的超过了15%。这导致的结果是，超过80%的员工生活窘迫，其中经常陷入拮据的超过25%，极为贫困的也有接近10%。
图5：整体工龄与工资档次的分布情况
由于运营商的现金流相对健康，劳动保障制度规范，所以，基本没有拖欠工资情况，社保、医保与公积金也都绝大多数员工都有购买。尽管如此，在低收入情况下，员工对薪酬普遍不满意，近70%员工都认为自己工作付出多于所获薪酬，而超过15%的员工认为薪酬远远无法体现自身价值。同时，只有不到2%的员工认为目前的薪酬制度合理。约20%员工认为基本合理但不够完善，超过40%员工认为有些不合理，超过35%员工认为非常不合理。
图6：三家运营商基层满意度
从总体来看，三家运营商员工的工作满意度(59.5)和薪酬满意度(52.6)都偏低，并有极其相似的数据分布，且薪酬满意度略低于工作满意度。
图7：工作和薪酬满意度分布情况
“经济高压”促年轻人离职
在初步分析中，可以看到相当部分低收入员工对薪酬满意度低。关于“我的薪水多么”这一问题的回答进一步表明在内部(工作)低收入的同时，员工可能还面临外部(生活)经济压力。
收入在“0-1999元”及“2000-4999元”档次中，勾选“就要揭不开锅了”、“经常陷入拮据”的员工比例高达29.07%，薪酬满意度均处于低位。我们把这一类人群定义为由内(低薪水)外(生活高压)因素交叉影响的“经济高压人群”。同时该部分人群14%已经确认准备离职，远远高于整体平均为7.56%的“准备跳槽”比例。
在此前的分析中，较多的年轻员工(工龄1~9年)存在升岗瓶颈，岗位与基薪的线性关系意味着他们薪酬在近几年难以获得提升。
在“经济高压人群”中，年轻员工处在基层的晋升岗位瓶颈区域(4~7岗)的约占全部的9.3%，且其中100%的员工认为自己工作付出与收获存在较大落差,90.6%的员工对未来的薪酬走势没有信心(未来可能更差甚至“完蛋”)，“准备离职”比例达到12.5%。此外该类人群大多学历较高，人才流失隐患应引起高度关注。
绩效考核雪上加霜
参加调查的基层员工中，有近80%扣过工资，其中超过25%经常被扣。而被扣工资的原因中，超过50%的原因是未完成绩效考核。过于沉重的考核加大了基层员工的经济压力，员工普遍对考核制度存在不满。
对于公司设定的考核指标，有超过50%员工认为难以完成，超过30%员工认为几乎不可能完成。认为考核指标“内容正确，指标不合理”、“出了偏差”和“极不合理”的员工都各自占了约30%，只有10%员工认为现有考核机制“基本合理”。值得注意的是，没有任何调查员工认为“非常合理”，直到8月13日，这个选项的数字仍然是0。
对于考核制度存在的首要问题，超过21%员工认为是“只重结果，不看努力”；超过18%员工认为是目标分解时层层加码；此外，主要考核内容不当、考核奖惩制度不合理、考核任务分配不公、考核存在作弊空间几个选项都有10%左右的员工选择。
内部文化建设堪忧
运营商的员工内部关系是外热内冷，无论是与领导关系，还是与同事关系，大多数员工都认为与领导较为融洽，与同事合作顺利——但超过75%的员工认为，在这个表面的和谐下，大家都是各有算计，甚至派系林立互扯后腿。
沉重的工作对员工的生活和身体健康也造成了严重的负担。超过超过70%的员工认为，自己的健康正在恶化。此外，任务摊派、强制捐款、客户接待占用私人时间、有事和生病时请假较难等情况都比较普遍。对于现有工作，超过40%的员工认为压力相当大，超过30的员工更认为压力时刻存在，让自己身心俱疲，而且有接近80%的员工认为，工作的压力仍在不断加大。
以上问题导致员工逐渐对未来失去信心，超过70%的员工认为，未来3年后，自己的薪资不会得到提升，甚至有近20%员工认为，会比现在更少。接近60%的员工认为，3年后自己的岗位不会有变化，约12%的员工甚至担心自己将遭遇降岗甚至裁员。
另外，对于现有的公司文化，认可、无所谓和不认可的比例各占约1/3。不过，不管是否认可公司文化，超过70%的员工都认为，公司的未来发展将面临挑战，其中，超过45%认为挑战会非常严峻，超过15%认为公司已近黄昏。
在这样的形势下，有接近50%的员工表示，如果有机会，都会考虑跳槽。此外，还有超过20%的员工“曾经考虑，但仍未下定决心”，正在做跳槽准备的员工数约占8%。在理想的跳槽选择中，创业和互联网公司是最普遍的选择，合计占约40%。还有超过10%员工首选铁塔公司，8%员工首选政府，7%员工首选虚拟运营商。
对于如何减轻工作压力、提高工作积极性，接受调查的员工认为，最有效的办法是增加薪酬收入，其次是扩大晋升可能。此外，完善福利保障、改善考核指标、提高公平透明度也都会是较有有效的举措。其中，35%的员工最期待更科学合理的考核制度，27%的员工期待改善基层工作环境，接近20%员工希望公司能抓住新兴业务机遇，不到15%的员工则寄希望于领导层的改革。
当然，从可能的跳槽原因来看，改善士气的最佳方法还是优化薪酬制度，超过47%的员工认为，如果自己跳槽，最大的可能就是因为薪酬，这一比例远大于排名第地二位的“晋升无望”(约17%)和第三位的“有更好机会”(约9%)。
听听员工的呼声
对于解决以上问题，接受调查的员工也提出了很多可制作建议，此处列出部分内容：
一、薪酬方面：
1、切实提升基层员工的薪金待遇，尤其是最低工资收入和基本工资收入
2、基本工资与社会经济发展挂钩
3、提升人力资源成本比例，提高底层员工薪酬成本比例
4、同工同酬、同岗同酬、薪酬福利从上到下公开透明
5、薪酬、考核与晋升指标避免一刀切，考虑地区差异、业务差异与网络覆盖差异
6、后台的指标与收入和前台市场销售挂钩
7、确保公司奖励机制兑现
8、提高维护人员加班抢修补贴及工作餐标准
9、调整基本工资和绩效工资的权重，奖励与收入贡献的占比提高。
二、业绩考核方面：
1、合理化考核指标，不下完不成的任务
2、加大业务质量和过程的权重
3、工作量分配不搞特殊照顾
4、减少摊派任务，废除全员营销
5、前端、后端以及服务管控线进行有效区隔，根据压力大小设计不同的管理与考核
6、取消指标排名通报，取消工程建设进度通报
7、增加地市对口主管对专业管理员的反向打分权
三、晋升方面：
1、打破合同制与劳务派遣人事制度，建立平等的发展与晋升机会。
2、明确晋升条件，透明晋升机制，避免暗箱操作
3、二，三级经理晋升除了年龄和学历外，增加个人工作能力考核指标权重
4、增加专业技术经理指标，通过专业知识考试进行和工作业绩选拔
5、加班多指标多的基层骨干员工优先晋升
6、扩大竞聘提岗频率与规模
四、管理方面：
1、加强政策的延续性
2、加强地市级管理者监管
3、岗位认证增大与业务挂钩的技能比例
4、增加不同的职业前景设计，引导职业岗位发展
5、一线工作满一定年限或到达一定年龄后可换岗
6、基层领导多参与日常工作，多关注员工诉求和工会意见
7、严格劳动法休假，减少加班，加班工时给予补休
8、优秀员工实行奖励休假制度
9、增加培训、心理辅导和团队活动
10、对两地分居、孕妇、病人照看等员工家庭特殊情况进行人性化管理
11、以老带新组合，设季度、半年、全年考核奖，并按渠道及业务类型设状元奖，设团队、组合奖，并作为年终评先条件。
五、其他
1、推行员工持股及承包，改善内部创业机制
2、少写PPT
3、加大人员流动，合理淘汰能力态度业绩差的员工，补充新鲜血液，分担压力
(本文由新月整理，摘编自“科技杂谈”，以上摘编不代表新华社瞭望智库观点)
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