组织的情绪净化器
2017/10/5 10:49:56 诸任之谈医学人文

     逢年过节当家人、朋友聚会时,可以让人们感受到亲情、友情,此时大脑释放可以让人欣快的激素--催产素,而这有助于拉近和巩固与他人的关系,增进信任,增添快乐。不过一年可能只有几次这样的聚会,大多数时间人们还是和同事在一起工作。或许你和同事说的话比和你爱人说的都多,每个人都在表达自己的情绪,组织就像一个调色板,当这些情绪在组织中泛滥时,谁来净化?如何净化?

     或许有领导强调:要积极地投入工作中,不要将负面的情绪带到工作中;或许有好心人这样告诫:对上级要笑脸相迎,对同事要随和相处,如果流露不满,小心“吃不了兜着走”。其实情绪没有好坏,是一个完整的人应有的。如果工作的时候,人只有理性,没有情感,和机器有什么两样。当组织中的领导有意无意地压抑或回避这个问题,那些隐藏着的负面情绪并不会消失,而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。以下三步骤或许可以给你一些启发。

     首先,组织的情绪需要疏,不是堵。

     上个世纪20年代,美国霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人们仍愤愤不平,生产成绩很不理想。为找出原因,美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。直到1933年,心理学家梅奥出版了《工业文明的人类问题》。此书在进行的一系列实验中发现其中一个现象:访谈可以增加产量。

     访谈计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答。而工人想就工作提纲以外的事情进行交谈。每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。原因是工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满,无处发泄,访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。

     其次,界定问题,不是界定人。

     有些未婚的男生女生比较怕过节,因为此时关心他们人生大事的人太多,甚至有些还因为别人的太过关心导致和人吵架。分析原因,不碍乎“人”、“事”没有分清。组织内也是如此,当别人的言行让我们恼怒或不满时,我们往往第一反应考虑是他们是否故意和我们过不去。但事实上工作中的问题不是任何一个人的,它是各种关系中出现的一个问题。

     譬如临床和影像、检验等科室合作时,往往临床希望更快拿到结果,而影像、检验等科室由于人手、设备等影响,无法做到临床的要求,就容易产生矛盾。因此大多数工作场景下,并不是哪个人要与我们过不去,别人对待我们的方式可能是由于各种原因导致的习惯使然,这时对方往往并没有意识到正在对我们构成不利。或许坦诚以待、推心置腹的交流,可以化解双方的矛盾,同时可以找到双方更能接受的方案。

    

     最后,设定目标和方案,不是束之高阁。

     查尔斯·施瓦布是美国著名的企业家。他属下的一个工厂的工人总是完不成定额,他试着换了好几任厂长,然而都不奏效。于是,施瓦布决定亲自处理这件事。

     他来到工厂车间时,正值日班工人要下班,夜班工人要接班。来到工厂厂地后,施瓦布问一个工人:“你们今天一共炼了几炉钢?”

     “六炉。”这个工人答道。

     施瓦布在一块小黑板上写了一个“六”字,再巡视了一下工厂就回去了。

     夜班工人上班了,看到黑板上出现一个“六”字,十分好奇,忙问门卫是什么意思。“施瓦布今天来过这里,”门卫说,“他问白班工人炼了多少炉,知道是六炉后,他就在黑板上写了这个数字。”

     第二天早晨,施瓦布又来到工厂,特意看了看黑板,看到夜班工人把“六”换成了 “七”,十分满意地离开了。

     白班工人第二天早晨上班时都看到了“七”。一位爱激动的工人大声叫道:“这意思是说夜班工人比我们强,我们要让他们看看并不是那么回事。”当他们晚上接 班时,黑板上出现了一个巨大的“十”字。

     就这样,两班工人竞争起来,这个工厂的产量很快超越了其他工厂。

     当不满情绪积累时,人们更想做的是惩罚和责备他人,让他人感到内疚或难堪;甚至更进一步,希望报复他人以解心头之气。发牢骚,说怪话,传谣言,暗中挖墙角、使拌子等就成了这种“能量”发泄的主要方式,但这都是破坏性的。真正的目标应该是解决问题,是实现更为良好的合作关系。最终是组织的凝聚力、士气和共有价值观得到加强。

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