996与磨洋工
2019/4/14 10:00:51 诸任之谈医学人文

    

     最近网络上关于996工作制有非常多的讨论，尤其是几位企业大佬也针对该话题发表了看法后，更是引起大家的广泛关注。其实在2017年年底媒体上就已经有这方面的讨论：

    

     根据《劳动法》第四十一条、第四十四条规定，用人单位与劳动者协商、安排劳动者延长工作时间，是支付加班工资的必要条件。虽然当时的讨论焦点在加班工资问题上，而现在变成了工作态度。无论如何，前提都是延长了工作时间，可问题是工作时间延长了，工作数量、质量或效率就提高了？

     早年管理学家泰勒就已经提到工人工作中有“磨洋工”现象。越是“大锅饭”，越会磨洋工。所以他提出了计件制，按一定的标准设定考核。在实施的过程中，起初的确让企业家、工人都得到了好处，然而随着越来越多的企业运用泰勒制，工会和社会工作者说泰勒制把工人变成了奴隶，让资本家最大限度地榨取血汗。泰勒最后因为肺炎死于打官司的路上。

     因此，我们可以看到，一味地推广996工作制，会导致磨洋工，反过来推广泰勒制，会引起更多地反弹。真正的关键是科学管理，包括目标管理、过程管理和激励措施等。

     一个大学毕业的医学生，为了学习技术，天天上手术，他还特别兴奋。不过等两三年之后，等他熟练掌握的该技术，可能就不感兴趣了。对于一个好的管理者，需要对于不同的人设定或商定不同的目标，尤其是现在专业越来越细分的情况下，科室里营造一种在各领域都有擅长的人才氛围。

     对于医院管理者，或者科室人数较多的情况，还可以引进竞争机制，更容易促进不同人才、不同团队之间的进步。当然作为管理者本身，为自己、为科室、为医院设定一个更宏伟的目标，也是促进整个组织发展的前提。

     有些人会问，喊口号谁不会。对，设定目标不是仅仅喊口号就行的。管理者对自身、对团队、对业务环境、对竞争对手等各方面的了解和理解，才能设定出一个较好的目标。有些人还会说，我们那里地方小、设施差，定不了什么大目标。这个只能说部分对，因为他所说的是现在的或过去的状况，而设定目标就是要改变现状，为自身、为团队创造一个更好的未来。

     有了目标，管理不善也会丧失优势。譬如现在有些科室管理者从外部招聘来的，往往业务能力很强，目标设定也具有挑战性，但年终考核发现离目标差距较远，其中的原因是该管理者仅仅靠自身，没有真正调动团队的力量来实现目标，这就缺乏了过程管理。

     私下，有些科室管理者还会发牢骚，认为团队人员怎么不能像他当年一样拼搏，如果人人都那么努力，他认为管理就好了。我只能这么和他说，因为你拼得厉害，你才到了今天的地步，但并不是人人都到的了。能力可以培养，意愿就难培养了。

     如何发挥每个人的主观能动性，是管理者需要重点考虑的事。管理者个人能力强，不代表整体实力强，而如果管理者能带领一群能力强的，那么团队影响力就大了。所以，业务专家和管理者有着本质上的差别，即所谓的术业有专攻吧。

     无论是996工作制，还是磨洋工，从人力资源的冰山理论来说，都是表面现象。而真正影响一个人的是冰山下的部分，包括动机、价值观等，从这个角度讲，医疗行业比起其他行业来说，救死扶伤的理念还是长期保持，所以我们可以看到医院里还是有很多很勤奋的医生、护士等。不过相信是否要市场主导还将会继续争论下去。激励会变得越来越困难。

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