你们公司中秋节有彩蛋吗？
2013/9/17 环球人力资源智库

     中秋节又要到了，这个在中国传统节日中仅次于春节的日子多少都会让大家和公司的福利联系起来，去年看过一篇微博是在罗列各个公司的中秋节福利状况，外企貌似是最好的，各种月饼和购物卡，国企也不比他们差，也是各种炫耀的月饼礼品盒，民企的同学们稍微寒酸了点，但是月饼多少都是有的，帖子最后一个空格是写的：请没有发中秋福利的同学请举手!我想肯定也有许多同学默默的躺着中枪。这个现象让我想到了公司福利制度和员工满意度的问题，现在分析一下。

     先来谈谈我对公司薪酬福利制度的理解，我在“知乎”上回答过这样一个问题：

     一方面公司希望员工稳定，一方面员工的薪酬每年都要增长。请问HR，CEO们是怎么设计薪酬体系和管理系统来减轻员工成本上升带来的影响？

     我的回答是：

     首先：鱼和熊掌不可兼得。当公司的用工成本超过公司总成本的一定限度时(每个公司都不一样，每个行业也不一样。)，公司就会进行裁员，目前国内和国际上不断上演的裁员的一幕其实就很好的证明了这一点，不管是FOXCONN，还是NOKIA。

     其次，何谓好的薪酬体系，我认为主要有以下几点：

     1、薪酬体系应该分成两个部分：货币收入和心理满足感。

     2、货币收入就是员工的工资性收入，包括基本工资、绩效奖金、福利奖金等各种收入，这是保证员工获得心理安全感的东西，要想获得员工的忠诚和稳定，这是一个必须的因素。在这个层面，公司一般会采用三种形式的薪酬战略：落后市场型；紧随市场型和超越市场型，也就是相比较该行业该岗位的市场平均水平线，这个公司要选哪一种？当然超越市场型是最能够保证员工稳定性的，当然也是成本最高的；落后市场型是成本最低的，但是也是最容易导致员工流失的；紧随市场型的是中庸之道，要靠管理来留人。

     3、另一个薪酬因素，也是最容易被大家忽视的是心理满足感，这是情感货币。举个例子，毛主席为什么能够带领红军打胜仗，这个智慧就在给全国的劳苦大众画了一张饼，告诉大家：跟着我干吧，以后大家都能吃上这块饼。并且在干的过程中，还不断的进行鼓励和激励，让大家如沐春风，干劲十足，所以大家宁愿穿着草鞋，吃着糙糠都心甘情愿，乐此不疲，并且内心都涌动着澎湃的激情。这是什么？这就是超越货币因素的内心满足感，这也是驱动公司不断成长和壮大的关键因素。从操作层面上来讲，就是要把公司的企业文化做好，让大家愿意奉献，也只有在这种情况下，落后市场型的薪酬战略才能发挥即降低了人力成本，还能驱动公司不断成长的可能性。当然，这个不容易做到。

     4、如果能做到货币收入和心理满足感都达到一定高度的话，你就是这个世界上非常伟大的公司了，比如说苹果和谷歌。

     我觉得这个问题基本讲明白了我目前这个阶段对于薪酬这个概念的理解，而实物福利我觉得可以划入“心理满足感”这个范围，因为虽然它不属于货币形式，但是它能够带来的心理满足感要大大的超过货币。

     福利相对于年终奖而言，是汤圆和馒头的对比，有些公司会因为公司近年来业绩不太好而放弃了发放年终的任何福利，殊不知，其实员工也是理解公司的发展现状，理解目前的大环境下，各个公司过的都不是很舒服，那么他们的预期就没有年终奖，甚至感觉公司不裁员就算是个很好的消息了，而这个时候如果公司来个福利派送，钱虽然只有几百块，但是大家拿在手里也会感觉心里上比较舒服，这就是以小博大的“胡萝卜”，换来的可能是来年的稳定和积极的氛围。而如果逢年过节什么都没有，如果没悬念的话，明年年初的人力资源部将无比繁忙起来，因为大家都在纷纷打算离开。

     虽然有些公司没有年终奖，但是年年都会有一个“阳光普照”奖，外加列个一二三等奖的抽奖，大家也都会比较开心。这也是一个低成本的激励措施，可以借鉴。

     福利派送没必要太大，关键要有，大家看的其实就是老板的心意。

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