见招拆招，浅谈“你我他”如何玩转校招
2013/10/14 环球人力资源智库
(谨以此文阐述一下笔者对当前中小型企业校招存在问题的看法和建议，并向那些为企业也为社会的人才发展添柴加火以及那些奋战在校招前线的朋友们致敬，并期待此文为中小企业开展的校招工作能尽上微薄之力)
前瞻：
A、学生求职篇
金九银十，校园招聘季。眼看着，2014年的毕业浪潮即将来袭，提前找到工作的同学开始整理好行囊，走出校门到单位实习去；已签署就业协议的专心在构思着毕业设计，业余时间打着篮球唱着歌。宣讲会、招聘会……各种各样的校园招聘活动都在提醒着其他同学：大学生涯即将远去，还未找到工作的他们，快点动起来吧。
据有关机构统计，2013年全国高校毕业生规模为699万人，比去年又增多了19万人还多，算是建国以来高校毕业生最多的一年，已创下历史新高，由于当前就业形势严峻，被众多媒体与网友们戏称为“史上最难就业季”。对于这个所谓的“就业最难季”，大学生们怎么看？用人单位怎么看？正所谓皇帝女儿不愁嫁，富豪儿子不愁娶，所以说，知名院校与企业，多问多想是无益。然而一般院校的毕业生，一般的中小企业呢？
B、企业校招篇
数月来，A公司人力资源部的招聘专员大张和助手小李，一直奔波在求才似渴的校招道路上。办公室，他们的老大Z经理正坐在自己的位置上，对着每个月关于大学生离职的统计表在发呆，坐在对面位置的是公司总经理S先生，“这…这算什么回事啊？啊，招来的人待不了两三个月都走了!啊，当我们公司是花园吗？想来就来，想走就走？你们人力资源部这工作是怎么做的？”面对总经理连珠炮般的质问，Z经理几次抬起头随即又低下去，反复欲言又止。
对无数像Z经理、大张和小李这样的团队来说，眼下最急迫的“梦想”，就是能够招到几名哪怕是一名适合企业需要、忠诚度高，还能够接纳企业文化并扎下根的大学生。笔者认为，A公司只是众多中小企业招纳人才、留住人才难的一个缩影。
C、本文的正文
正所谓天下之大，无奇不有啊，上述两个场景中的主角明明是很合理的供需关系，一个要找工作，一个又要给工作，这两全齐美的事情，何须再讨论呢？真的是这样吗？其实不然，接下来笔者结合本企业校招现状，跟大家探讨一下“玩转校招”中的“你我他”因素。
首先，“你”的因素。大学生找工作难、就业难，我觉得这句话很是站不住脚，什么是工作？坐在写字楼里西装革履，端着咖啡，月收入仅一千大洋是工作吗？在煤矿企业矿井里挖煤，五官漆黑，月收入五六千大洋是工作吗？古人有云“三百六十行，行行出状元”，又正所谓“自古雄才多磨难，从来纨绔少伟男”。所以，就业难始终还是与大学生找不到自己的合理定位，加上就业观方面存在问题有很大关系。
笔者曾有这样的经历，跟大家分享一下。企业在07年招用了一个学金属材料专业的王姓大学生，各方面都很优秀，志向也很远大，唯一的缺点就是有点好高骛远。此君入职不到半年，就嚷嚷着什么都学会了，(据后来了解，因为相比较办公室来说车间的生产环境有些差，不想待在基层)欲申请调往技术部门。鉴于他比较优秀，态度又很诚恳，公司就破例(因为产品工艺流程比较复杂，培养的技术人才在基层至少要锻炼1-2年)将其调至技术部门，辅助领导从事技术工艺编制工作。由于生产工艺相对成熟，他在工作上没有出过什么差错，遂得意洋洋，自我感觉甚好过了一天有一天。
直到有一次，那是他到技术部门工作有一年的光景了，部门领导把内部员工的职责分工重新做了调整，安排他作为公司XX产品技术员，负责生产现场的技术服务、质量问题判定、售后服务等。好景不长，此君的工作干的是乱糟糟，很是束手无策的感觉，浅薄的资历让他在技术服务时得不到认可；贫乏的现场经验让他对质量问题无法判定；专业知识与实践未得到很好结合的他在售后服务时频频失误闹笑话。
从技术部了解到这些信息后，人力资源负责人找到了他，帮他分析目前的处境，分析他在这不到两年时间里的所学所得和不足之处。在交谈过程中，此君态度非常好，自认为当初自己确实有逃避困难，安于享乐之嫌，有点好高骛远，总觉得自己不用多久就能当上工程师、高级工程师，哪知道真的应了那句古话“是骡子是马，拉出来遛遛”，此君立马诚恳的提出来要回到生产车间“回炉重造”，通过两年在生产车间的再锻炼，两年的售后服务历练，此君被公司提拔任命为技术部副部长，已成为公司不可或缺的高端技术人才。
其次，“我”的因素。笔者所在单位是一家具有接近40年发展历史的生产制造企业，经过多年的发展，尤其是近十年来，发生的变化可以用天翻地覆来形容。员工中，40%以上为大专及以上学历人员，在劳动密集型的生产制造业已经算是典型的“知识型团队”，多年来，企业拥有一支稳定保持着低于同行业平均离职率的人才队伍，企业效益也得到稳步提高。但进入2011年下半年以来，高学历人群的员工主动离职现象增多，至如今，每年都有小幅度增长。人才的流失对公司造成了很大的损失，一是影响了其他员工稳定性，二是带走了客户资源，三是增加了企业运营成本，四是增加了企业培训育才成本等等，随即引起了公司领导及我部门的高度重视。笔者在工作分析报告里写了以下几个要点：
一、通过离职原因调查分析，症结何在？
追溯到高学历层次员工离职的原因，通过离职面谈的情况来看，离职原因不外乎以下四点：缺员工关怀机制，关心少；培训深造机会少，进步难；晋升渠道很狭窄，不畅通；薪酬结构不合理，激励少。
二、制定相应的对策，以进一步招纳人才、培育人才、留住人才。
1、建立员工关怀机制：好多中小企业会认为，新员工、年轻员工的投资回报率太低下了，没有老员工更忠诚，留任率没有老员工高，所以新员工会得到很少的关怀，在工作中也得不到帮助与尊重，各用人部门的主管领导也会以工作忙为理由，忽略对他们的关心与帮助，导致员工认为企业是一味的在“派工”，而没有帮助自己在进步。
2、规范员工培训、舍得培训投入：好多企业把人才视作成本，而没有把其当成真正的资源，故在员工培训一块，也会把培训当作是一项沉重的成本，而没有当作是开发企业人才资源的投资。舍得投入，建立形式多样、内容丰富的培训体系，切实提高员工能力与素养，提高员工的知识储备水平。
3、员工晋升制度及渠道公开化、透明化：改变企业在提拔招聘人才时，人际关系是首位的弊病，确切让员工看到成长的空间，增强归属感，光培养人才不够，还要擅于用好人才，莫让英雄有“无用武之地”的落魄之感。
4、完善企业薪酬结构，建立并兑现激励机制：笔者了解到，80%以上的中小企业缺乏长期有效的薪酬与激励机制，即使有制度的，执行一段时间后也难免沦为一纸空文。所以说，在这上面要做真文章——激励要及时，要真正兑现。
三、雇主品牌建设的意义。
企业有很多品牌，有关于产品质量的品牌，也有关于企业形象的品牌，还有关于人才管理的品牌，今天在这里还要继续谈一下雇主品牌，谈一下建设雇主品牌的意义。关于雇主品牌，我个人就理解为是企业关于人才管理的品牌，就是企业的一张名片，雇主品牌的科学定义指的是公司在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。所以说大力开展雇主品牌建设是很有意义的，若是雇主品牌建设到位，对于校招而言，那还不是小CASE，手到擒来？
最后，“他”的因素。读者可能很好奇，这个“他”是谁呢？不急!
随着国家高等教育体制的改革，高校的大幅度扩招，大学生已经不再是那个年代的天之娇子，在当前的整个人力资源市场，体现出来的是高学历人群日益趋多，对用人单位而言却无疑是一场关于人力资源的财富盛宴，那么，究竟又是谁为这场盛宴买了单呢？答案不言自明，就是“他”，看到这里，大家肯定认为笔者是在找国家高扩招的客观原因。其实不然：
自上世纪90年代末期国家实行高校扩招后，就有人担心大学生毕业后会不会出现就业难的问题，的确，这些年来，毕业生的数量在不断的增大，一定程度上影响了大学生的就业，但这不是核心问题。事实上，发展高等教育与人才过剩没有本质的联系，咱国家人口那么多，你不接受高等教育，又不想做你能做的工作，难道你就不属于“过剩”？而且若是大部分人鲜有接受高等教育的机会，那就是低素质的过剩，对社反而会更不利，难道不是吗？
如果非要说“他”有什么缺点吧，也不是没有。笔者认为当下高校的专业建设确实存在不少问题需要改善：部分高校盲目扩招，部分专业招生过度饱和，造成专业结构失衡；让人啼笑皆非的是某些高校“不务正业”，(打个比方啊，不一定恰当)如专业的医科院校设置艺术类专业，专业的理工院校设置社会学专业，毕业生几乎成了四不像的角色，遭遇潜在的就业歧视(会有用人单位对医科大学美术类专业有好的初步印象吗，我觉得跟中央美术学院想比就相对很少)。
结语：笔者想起某位同仁曾经说过的一句话，在我国市场经济的体制下，大学生也好、普通民工也罢，大家的就业方式都应是一样的，应该是就业者需要提高适合工作岗位的能力，而不能等着工作岗位适合就业者的能力。
面对就业市场如此怪象，我只想轻轻地说一声：朋友们，努力学习努力工作吧，抛开学校，抛开专业，抛开成见，让我们合作吧!
文章来源：三茅，作者昵称：带你去海边，由GHR小编整理。更多校招经验分享，推荐关注微信GHRlib(@环球人力资源智库)。
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