面试官的情绪渲染和刻板印象
2013/11/11 环球人力资源智库

     传统的面试流程设计一般是要经过2-3轮，由不同的面试官进行，在这个环节设计上经常会出现的一个问题是：前一个面试官会把对应聘者的评价和印象写在面试评价表上，或者口头告知下一个面试官自己的判断结果，下一个面试官会带着上一个面试官的结果进行面试。

     这样做的优点在于：1、避免重复问题：如果自我介绍需要进行三次的话，应聘者会觉得公司招聘工作很水。

     2、评价较为全面：不同面试官的考察角度不同，得到的结果也会不一样。

     3、挖掘更为深入：针对上一个面试官的评价结果，下一个面试官可以深挖自己想知道的内容。

     弊端也是非常明显的：1、容易受到上一个面试官的情绪影响：如果有一个面试官对应聘者的评价非常差或者非常好，则会影响到下一个面试官的判断。

     2、容易形成刻板印象：“我觉得他就像个哲学家，满嘴的概念和想法，没有什么实打实的成绩。”“哲学家”就是一个刻板印象，这个时候大家想到的就是成天醉心于虚无缥缈的精神世界的人物形象。

     我觉得对于这样的问题点，我们应该对面试官的要求上进行明确：1、要客观，要围绕岗位职责而不是个人喜好来评价：要根据岗位要求设计考核点，在写或说面试评价时要把问的问题点写清楚，以及对方回答的要点写清楚，把自己的初步判断进行客观的描述，不要掺杂个人情绪和个人情感。

     2、要独立思考：不要受上一个面试官的影响，如果对上一个面试官的考核点有疑问，就重新设计问题再深挖，不要深信上一个面试官的判断结果。

     如果三个面试官最终在决定面试结果时取得一致意见，觉得是非常适合岗位要求的，那么这名候选者就能进入下一个提交领导审核入职的流程了。

     然而在面试的结果选择上中国和外国的情况有时候也不尽相同，说个截然不同的面试给大家听听。

     麦肯锡和大前研一的故事

     麦肯锡的面试流程要经过8个人，每个人都会对这个候选人进行独立评价(他们应该没有在中途交流面试结果的传统)，然后这8个人开会讨论要不要这个人，如果大家一致通过或一致不通过的话，这个人就不能要，是的，不能要!如果这个人争议非常大，那么这个人就可以被录用!大前研一面试完后，7个人决定不能要，而1个人则坚决要聘用大前，最终大前研一顺利进入麦肯锡，而他自己后来也成为了全球非常有影响力的管理思想大师。

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