年度调薪难点之如何降薪
2015/12/4 环球人力资源智库
导语：年底了，最让HR为难的问题降临到我头上了。
作者：闫轶卿
来源：三茅网(ID：sanmaohr)
老板把我喊进办公室命令说由于公司业绩不好，明年公司半数以上的人得降薪，让我去弄个降薪方案。我是憋着气，拖着前沉重的步子走出办公室的，那一刻，我意识到：最让HR为难的问题降临到我头上了。
提到年度调薪，大家想到的往往是涨薪，但其实，在企业经营过程中，不论是面对外部市场竞争的压力、行业的调整，还是部分业务、部分部门效益不佳的困境，甚至是部分岗位重复配置、部分员工绩效不好等等因素，在年度调薪时，除了涨薪，企业还会面临降薪问题。
在面对降薪时，HR的为难可想而知，最先想到的是不能违法啊!(需要给补偿)，之后想到的是会打击员工积极性，甚至连自己本身都失去信心了，最后，再想到与员工面谈，头都大了。
今天我来谈谈关于降薪的难题：
在落实降薪时，可以从两个层面来考虑，一是从薪酬总额管理的角度，如何下降薪酬总额？二是从员工个人的角度，如何下降薪酬额度？
01
我们先来看如何下降薪酬总额？
薪酬总额是指企业或部门所有人员的薪酬支出，包括了工资、奖金、福利等等以货币形式支出的人工成本。一般地，年度薪酬总额下调主要有以下方法：
与效益挂钩浮动。这个方式要涉及到企业的经营管理，根据企业、部门的业务特点，制定有针对性的薪酬总额预算，薪酬总额占成本、费用、收入、利润的比例，同时，还要明确薪酬总额与效益挂钩浮动的机制，是同比例浮动，还是不同比例浮动。当企业、部门效益不好时，薪酬总额就根据规则相应下降。
薪酬结构调整。在薪酬结构上做设计，保证薪酬的灵活性。如薪酬结构中，设计与企业、部门效益挂钩的绩效工资部分，包括提成、绩效年薪、奖金等等，有了这个机制，可以根据企业、部门的预期效益，对薪酬总额进行调整。如果预期效益下降，薪酬总额也相应下降。
人员编制控制。控制了人员就是控制了成本，人员编制的缩减就是薪酬总额的下降。在人员编制控制上，可以采取编制减少、编制冻结、只出不进等多种方式进等控制。
根据业务控制。切分业务单元，具体执行不同的薪酬总额降薪政策。根据企业、部门不同业务单元的情况，对经营方向、业务发展情况进行细分，对于下滑的夕阳业务，实行薪酬总额严格下降的政策；对于需要扶持的朝阳业务，可以保留或小幅下降薪酬总额。
硬性裁减。硬性手段包括降低薪资、裁减福利、裁减人员、裁撤岗位、裁撤部门、削减业务单元、关闭企业等等。需要注意的是，硬性裁减往往在薪酬总额下降上有滞后性，还需要提前预算部分裁减费用，如补偿金等。
以上这些薪酬总额下降的方法，可以单一使用，也可以结合使用，需要根据企业的不同情况有所选择。
02
之后，再来看如何下降员工的薪酬额度？
针对员工个人的降薪，合理合法是前提，否则不仅起不到降低企业成本的目标，而且还会引发劳动仲裁、员工不满，甚至会影响企业整体的凝聚力，一定要注意对负面作用的控制。一般地，员工个人降薪主要的方法有：
工资协议约定。可以根据企业的规章制度提前与员工签订工资协议，其中就管理、业绩等进行详细约定，员工经考核后达不到标准的，可以降薪。例如：连续两个季度完不成业绩60%及以上的，自第三个季度起，基本工资下降30%。
绩效考核约定。可以根据企业的绩效考核办法与员工签订绩效考核协议，就绩效标准、绩效考核办法、绩效工资核算办法、绩效工资发放方式、奖金核定等等进行详细约定，员工经考核后达不到绩效标准的，可以不核发或少核发绩效工资和奖金。
调岗调薪。如果在年度调薪时，由于员工的岗位进行了调整，导致薪酬额度或薪酬结构出现调整的，可以与员工进行协商，经协商同意的，可以对员工的薪酬额度或薪酬结构进行调整。需要注意的是，这属于劳动合同变更的内容，必须要与员工协商一致，并签订书面文件，如果协商不一致时，要么保持原岗位，要么只能解除劳动合同。
解除劳动合同。这属于硬性裁减的方式，需要根据劳动法给予相应的补偿金。也有根据企业实际情况，给予内部创业机会或其他方式补助，双方协商一致或员工主动辞职的情况。
在进行员工降薪时，一定要注意，国家有关于最低工资标准的规定，员工降薪后的额度不能低于最低工资标准。另外，还需要注意的是，有的企业管理者以开会、企业规定等方式公开表明降薪或考核规则后，认为就可给员工降薪了，往往员工不会认可。HR必须要做更深入的工作，包括与员工单独沟通、单独签订书面协议、执行规则前正式通知等，保证员工降薪工作能够合理合法地落实。
总之，降薪作为年度调薪，甚至是薪酬管理的一个难点，在执行与落实时，HR要从法律法规、规章制度、薪酬总额宏观管理、员工薪酬微观管理、具体操作办法等多个层面通盘考虑，才能保证降薪的有效执行。
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我们前期也有做过一个员工的降薪，结合实际，谈谈我们的做法。
1、要掌握降薪的必要性。降薪比较敏感，是不是一定要降薪，有没有其它解决办法，甚至降薪后人员流失带来的替代方案一定要考虑清楚，做好后续的准备工作，不打无把握的仗。我们员工的降薪存在的问题是，一是入职时工资偏高，比现有阶段员工高出2个等级，二是工作表现一般，不能服众，引起内部的不公平。但我们在考虑其降薪时，有做好其离职的打算。
2、收集其工作不良表现，为降薪打下基础。有绩效考核的，相关数据明确，可以适当时就提出，没有绩效考核的，在准备降薪前，就必须做好相关证据的收集，以证明其确实达不到岗位要求，并要让降薪者心服口服。我们当时与离职能面谈，讲出其高工资以及与我们岗位要求存在的差距，事实清楚，证确确凿，员工承认自己的不足，同意降薪。
3、降薪的沟通。准备工作完成，就是要与降薪者沟通降薪事宜了，沟通要有理有据，讲事实摆道理的方式，一定要让对方明白为什么要降，降的标准是什么，还要站在员工的角度考虑员工的感受，尽量挽留员工。我们由于沟通充分，员工同意留下来，并承诺改正问题，当然后续也会根据其工作表现，再行调整工资。
根据降薪的操作，个人体会，要降薪，有几个是公司必须要做好的前提：
1、同岗位工资的水平在市场上应有竞争力。同样一个岗位，外面都3K了，你还在2K，还说员工做的不好，要降到1.5K，这是逼人走的节奏，降薪最低的限度也是外面3K，你也3K，工作表现不好，适当降低到2.8K，加上员工熟悉公司，或者公司福利好等等，员工不会考虑离开。工资低的，建议针对员工错误做相应处罚，别动不动就降薪。
2、工资等级标准必须要明确。这点很重要，同样一文员，有分成三等，并且各等级标准明确，达不到工作要求，下降至可以达到的标准可以，但如果文员没有等级之分，一个笼统的3-4K，如果要降薪，员工可就能不会同意了，为啥降，降多少都存在解释不清楚的情况。
3、证据收集充分，沟通到位。要明确为啥要降，是不是必须要降，一定要让员工心服口服，才能达到又降薪，降薪员工同意，也能给其它员工一个警示：工作表现好可以升，工作表现不好照样可以降。
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