OD，掀起你的盖头来
2015/12/29 环球人力资源智库
第71期：有态度、有观点的文章才能上头条。原创HR文章最佳首发阵地!转载请联系后台授权。
导语：公司两个职能最神秘，一个BD、一个OD，BD不能跟别人讲他看上哪家公司要吃哪家公司；OD同样情况，OD调组织的，说白了就是调人。“神秘”和“虚”更多折射出的是对OD的定位不确定性和价值不自信，来自于组织与人力资源部门自身对OD岗位定位的模棱两可以及业务部门的理解不一，这也是大部分HRD也在头疼的症结。
作者/原创首发：传化化学集团OD 杨希才
01
OD，千呼万唤始出来，犹抱琵琶半遮面
2012年开始，OD岗位在中国开始火起来，这个火我觉得需要感谢辛勤劳作的猎头顾问们，正是他们把优秀企业的OD岗位需求发布出来、不断地挖角HRD高端人士去从事新鲜的OD工作，并迅速在人力资源管理圈子传播开来。
翻开各个招聘网站关于OD的岗位职责描述，都大同小异，其中转型变革管理、组织架构设计、领导力发展、干部管理、组织文化建设等词出现频次最高；任职要求也别无他样，熟悉人力资源各个模块，特别是战略人力资源管理，熟悉组织诊断、人才测评工具等等，给人的感觉in-house的HRD和咨询公司的测评顾问转型OD会更加有优势、更加容易切入。
作者一方面有在咨询公司组织发展咨询的经验；另一方面，现在也是in-house的OD，就能够从不同的视角去理解和实践组织发展工作。不过，到现在为止，对OD的理解还是一知半解，一路在实践中磨合前行。
一帮OD朋友在茶余饭后也在吐槽所做的组织发展工作：
——公司两个职能最神秘，一个BD、一个OD，BD不能跟别人讲他看上哪家公司要吃哪家公司；OD同样情况，OD调组织的，说白了就是调人，调人就有利益相关者，非常敏感。
——OD为什么发展不起来的原因是相对比较虚，哪里都有你，但哪里都没你什么事儿。
“神秘”和“虚”更多折射出的是对OD的定位不确定性和价值不自信，不是贬义；来自于组织与人力资源部门自身对OD岗位定位的模棱两可以及业务部门的理解不一，我相信这也是大部分HRD也在头疼的症结。
就这么，Ta带着神秘面纱来到组织和人才管理的工作中来。
02
OD，横看成岭侧成峰, 远近高低各不同
“组织发展是指以提高组织效率和活力为目的而进行的有计划的、涵盖整个组织范围、同时由高层管理者控制的过程，利用行为科学知识在组织的“流程”中进行有计划的干预。”——《组织发展：战略模型》.Beckhard.1969
“组织发展是为了影响组织成员使他们扩展彼此间的率直坦诚(包括他们对于组织的看法及其在组织中的体验)，以及使他们作为组织的一份子为自己的行为承担起更大的责任。组织发展背后的假设是说当人们同时去追求这些目标的时候，更容易找到对他们来说更为有效地一起工作的新方式，去达成他们自己的同时也是他们共同的(组织的)目标。而当这些没有发生时，OD尝试做的就是帮助他们去理解这背后的原因并基于此做出更富意义的选择。”——《成为组织发展践行者》.尼尔森.1984
从OD年轻的发展史和各色不一的定义中不难发现，OD在中国还没有所谓的权威，也没有真正意义上的组织发展的著作出现，乃至从搜索引擎上看到零零碎碎的信息也是来自于招聘网站上的职位说明，再放眼全球也就几个不同观点的专家形成了不同的流派。
没有标杆，没有参照，大家都在摸索一条属于自己公司的OD之路，也难怪不停地听到“OD之难你可懂？？？!!!”的抱怨声。
03
OD，不识庐山真面目, 只缘身在此山中
咨询和实践都做过的我，也一直在思考和总结，不是纠结于怎么去下个定义，怎么去做区隔，而一直在记录的是在这条路上的心得和体会，怎么样做得更好，做得更有价值。
从便于理解和工作开展的角度，我把在企业OD人按照工作职能不同分为三类：战略OD、管控OD、业务OD。
战略OD承接于公司战略发展要求，配备战略需要的组织和人才资源保障，为战略服务，主要工作内容涉及组织核心能力建设、战略领导力开发、核心人才梯队建设、全新团队的打造、人力资源战略规划、组织文化建设、激励机制改进(事业合伙人、创客等)等，提升组织未来的核心竞争力为主要目的，是从A到B的创造关系，需要“战略专家”。
管控OD着眼于公司治理、管理运营需要，配备管控需要的组织和人才资源保障，为管控服务，主要工作内容涉及法人治理关系、三会运行规则、议事决策、组织纪律、组织现状评价、干部现状评价、绩效考核、任职资格体系、岗位胜任力标准梳理、定岗定编等，保障组织健康运行为主要目的，是胜不胜任、达不达标的要求关系，需要“管家婆”。
业务OD服务于业务经营需要，配备业务需要的组织和人才资源保障，为业务单元服务，主要工作内容涉及业务单元或公司的职能定位梳理、员工保留、调配优化、能力提升、职业发展通道、个性化激励等，是从can do到do better 的引导关系，需要“合作伙伴”。
很多OD朋友在这3类之间不断地转换，三级或二级管控的大型企业OD朋友有专业化的分工；新型公司如高科技、互联网中小型企业选择1+3等等。
04
OD，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索
不管怎样的OD类型，组织和人才管理的专业洞见是OD立足的基础，硬技能和软能力结合起来做出成绩，驱动组织良性的发展。
相信随着OD实践的深入，对OD的理解会更有感觉，会有全新观点的不断的感悟出来，在此抛砖引玉，欢迎拍砖。
OD朋友们，且行且珍重。
开年限量馈礼：《人力资源变革云图》
近年人力资源管理领域风云突变，新旧思潮的波澜冲撞了整个企业界、学术界、咨询界。
一方面对HR的价值质疑声音越来越大，另一方面HR新理论、新概念、新模型层出不穷。
HR该成为一个杂家，还是做精做专成为T型精英？
是要墨守陈规，还是勇于变革？
是要好高骛远，还是脚踏实地？
是否准备好了充当组织转型的发动机？
1月8-9日，北京，《人力资源变革云图》给您答案。现在报名仅1980元/人。报名请直接微信添加GHR，回复"云图+企业名称+职位+手机+邮箱"。或直接点击↓阅读原文↓填写报名表!
http://weixin.100md.com
返回 环球人力资源智库 返回首页 返回百拇医药