改变95后，还是被95后改变？
2016/7/24 环球人力资源智库

    

     作者：梁星晖

     光辉合益大中华区解决方案咨询业务总裁

     来源：合益集团HayGroup(ID：HayGroup)

     首发平台：商学院杂志

    

    

     “95后”职场生力军潮涌而来，唱衰者眼中，他们以自我为中心，脱离，容易见异思迁。看好者眼中，他们是开放的，自信的，能够快速接受新想法。但毫无疑问，千禧一代正在重塑我们所在的工作环境。作为管理者或组织领导者，我们应该以平常心拥抱这一代，就像我们为其他几代人所做的那样——尊重他们所做的事情的方式，并引导他们参与，并最终帮助他们完成和成长。

     如人们开始称“70后”为“激情的一代”、“80后”为“闷骚的一代”、“90 后”为“洒脱的一代”。这样的“断代”更多地是从较为浅表的行为层次或心理活动进行的划分。面对每个时代的潮流，年轻人似乎总是首当其冲而率先被影响、被塑造。同时，社会中的组织在这个过程中也似乎没有太多的选择余地，而只能敞开怀抱、欣然接纳。

     明年起，“95后”作为人们眼中的“新兴人类”又将成为职场新军席卷而来。社会舆论对此早已是严阵以待却又众说纷纭。看好者说，“95后”作为“视觉系”“脑洞系”一族，生活在“二次元世界里”，追求个性表达，信奉“不社交就会死”，是移动互联网络空间的“原住民”，已然成为了不可阻止、不可忽视的强大社会消费力量；看衰者说，“95 后”过于个人主义，享受虚拟世界生活，装傻卖萌，精神生活在走下坡路，实则是行将跨掉的一代。比较起来，前几代人进入社会伊始，很少遭遇过如此这般褒贬不一的评论。

     进一步地，分歧发展到了一个似乎更为迫切的话题之上：组织在迎接他们时，怎样做才算是“善待”了“95后”呢？看好者认为，“95 后”充满活力，需要被爱、被尊重、被呵护，不能以组织传统的方式简单、粗暴地加以对待，因此组织应主动变革，以求变得更年轻、更包容、更弹性。更直接的说，就是主动迎合“95 后”来改造组织，以更好地呵护这股“青春风暴”。看衰者则认为“95 后”已经误入歧途，急需通过组织这个平台来“强力纠错”通过“再教育”实现对他们的重塑，也就是让组织来改造“95”后!两者在一点上是相同的，就是觉得“后生可畏”!

     处理这样的问题，首先还是要搞清楚为什么人们会对“95 后”的“入世”如此兴奋与紧张？看好者心中大概逃不过这样几个假设。

     ◆◆◆“95 后”的价值观代表着未来

     因“95 后”成长于移动互联网蓬勃发展的时代，他们的价值取向、消费行为决定着今后中国 10 ～ 20 年的经济发展进程，因此得“95 后”者得未来。

     ◆◆◆改变“95 后”是件很危险的事情

     与影响并塑造前几代人相比，总存在这样的担心：“95 后”自我的同时亦很脆弱，与其被改变还不如扬长而去，一个有趣的现象是企业中“90 后”新人的离职大多是发生在入职后的第一年。

     ◆◆◆“95 后”将很快成为组织的中坚力量

     时下，组织以尽快提拔年轻人到关键岗位上为傲，一些企业特别是民营企业，如果没有“80 后”在担任重要职务，难免会被认为是落伍的行为，讥笑之余也会被戴上“老化”的帽子。相比之下，大家对“95 后”的快速上位、迅速接班的预设期望是有过之而无不及!

     同样，看衰者在其担心的背后也有一些潜在之词，如：

     ◆◆◆“95 后”行事风格几无可取之处

     强调自我，行为乖张，躲进“虚拟”成一统、管它春夏与秋冬。

     ◆◆◆责任心不强、使命感缺失

     什么都能放得下、过得去，满足自己的要求是衡量其它事情的重要标准，奉献、牺牲观念等似乎不在他们的字典里。

     应该说两者的观点都看到了问题的一些方面，但前者过于乐观，而后者则过于悲观。

     ◆◆◆乐观者没有看到：

     “95 后”是生活的“消费者”而非“创造者”

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