HR就活该被埋怨？HR的责任到底该止于何处？
2016/8/17 环球人力资源智库
作者：行走的帆
来源：行走的帆(ID：sailing-fan)
华为高管魏延政患重病辞世，网上一片对华为的声讨之声。我所看到的大部分评论都在说，无论是华为给魏的经济补偿，还是在其患病后解除劳动合同的做法，都表现得非常无情，甚至有人评论说华为的做法是“有狼性，无人性”。
一家公司的员工薪酬福利政策出自HR之手，在这个话题上指责公司做的不够，其实也就是在骂HR。
从员工个人角度，遇到这类不幸事件的概率比较低；对于公司HR而言，尤其是一些员工众多的公司，遇到这种事儿就是大概率了。
出事的时候，往往HR被推到风口浪尖。如果严格按照公司制度执行，其他员工从感情上无法接受；如果做得过了头，公司这边又无法交代。那么，HR的责任究竟应该止于何处？做多少才算做到位？
回顾自己的职业生涯，也曾遇到过类似案例。话说这种事跟薪酬、招聘或绩效等HR传统模块相比，没有太多理论或先例可循，要想处理好却是相当考验HR的能力和智慧。这里谈谈个人的一些看法。
最重要的，是需要从两个角度来考虑问题：首先是“合理”，其次是“合情”。
1
劳动合同顺延至医疗期结束之后；
通过大病商业保险支付了20万；
按照员工就职年限和当地平均工资支付了4000 X(N+1)的经济补偿。
以上做法都是在劳动法框架类能够给予员工的最大限度补偿，甚至在某些地方超过了劳动法要求的基本标准。
我们可以就以上三点逐一检验：
企业有权在员工医疗期结束，且员工身体状况无法继续从事原工作的情况下，与员工解除劳动合同；
不是每个企业都会会员工购买大病商业保险，一般只有经济实力较强而且注重雇主品牌建设的公司这么做；
经济补偿的法定标准不能低于当地最低工资的80%，华为从高适用了当地平均工资标准。
综上所述，华为的做法合法合规、无可厚非。企业本来不是开慈善机构的，也需要赚钱。从经营的角度来看，如果HR不能有效地控制公司的人力成本，企业在实现经营目标方面将会面临巨大困难。因此，任何一个公司的HR都不会轻易地开这个口子。
2合情
不过，在中国做生意，如果你认为“合理”做到位就足够了的话，你就OUT了。
像出现华为这种大公司出现魏延政这样的案例时，围观群众通常不会去看你做的是不是合理。大家会很自然地认为，你是大公司，员工出事情了你就得负责负到底。平时需要员工奉献的时候，你号召别人要有奋斗者的精神，现在别人需要帮助了，你也不能撒手不管，这个时候你更应该体现出“以奋斗者为本”的公司文化和价值观。
出现这种情况的时候，HR夹在中间其实是很难做的：一方面，HR扮演的一个角色应该是成为“员工后盾”，即：管理层面前HR必须要代表员工利益，积极争取员工利益。尤其是，很多公司现在都在打造雇主品牌，HR更有责任随时随地提升员工在公司中的就职体验；
另一方面，我们说HR也要做业务伙伴，换句话说，就是帮助企业实现业务经营目标。如果你对员工提供的薪酬福利过了头，员工倒是满意了，但是公司运营成本增加了，经营目标达不到，损害的是公司的长期利益。
面临这种矛盾该怎么办呢？这里就要考虑另外一个手段——“合情”。
互联网时代，成功的产品往往不是产品最终用处有多大，而是过程体验让人满意。这是一个体验经济的时代，此原则对HR管理同样适用。处理类似本案例的员工问题，大的管理原则大家都懂，但是更能影响大家感受的是处理过程如何？HR在处理手法中有没有体现出人情味？
我曾经经历过一个案例：一名员工患重病，为了最大限度帮助员工和家属度过难关，公司在正常社保和商保之外，还动用了其它办法，比如：在员工患病之初，管理层人员亲自上阵，积极发动包括全员甚至供应商在内的人脉关系，为员工寻找本地最好的主治医师；HR和工会代表公司定期前往医院探视病人；工会发动全体员工为该同事捐款；该员工家人从外地前来时，公司积极安排交通和住宿，等等。
后来，公司的这些做法都受到了其他员工的认可。
3健全体系
在“合理”和“合情”之外，不要忘了HR的基本职责之一就是帮助公司建立完善的员工福利保障体系。完善的标准是：既能够帮助公司合理控制成本，又能真正为员工带来高的满意度。
根据个人经验，要建立一套能够让公司和员工双方满意的福利体系，包括以下做法：
1. 社保为主、商保补充
一般稍具实力企业在缴纳员工社会保险部分之外，通常还提供医疗、意外和人身的商业保险，作为社保的补充。这样，员工在遇到重大疾病或意外事故时，可以先使用社保部分，再用补充保险，如此可以达到保险保障的最大化。华为的上述做法正是如此。
另外，有越来越多的企业在传统福利手段之外，开始为员工提供弹性福利。所谓弹性，就是指在企业为员工提供的福利菜单(一般通过积分形式)中，员工有弹性来自主选择最适合自己的福利项目。好处是企业可以控制总成本，同时又让投入的每一分钱实现价值最大化，提高了员工对福利政策的满意度。
企业年金也是很多企业开始为员工提供的额外保障。企业在员工正常法定的养老保险基础上，另外调动一部分资金为员工提供补充养老保险。这笔钱进入员工个人账户，发放时可以抵扣员工个人应纳税所得，员工在退休支取时再缴纳个人所得税。
2. 方式灵活
同样是在员工身上花钱，很多时候花同样的钱，但是采用的方式不同，给员工带来的体验和满意度会大不相同。比如，发500块钱购物卡和安排员工接受一次价值500块的年度体检，员工对后者明显满意度更高。
3. 关爱体系
员工遭受非因公原因的疾病或其它意外，全部指望企业来承担成本是不现实的。可以考虑建立起一套包括工会、党委等员工群体在内的关爱体系。这样，在需要的时候，各方都能够伸出援手，无论是物质上还是精神上，这样也有助于缓解员工压力。
4. 沟通
沟通、沟通再沟通。很多公司为员工提供了各种福利政策，但是除了最常见的几个项目之外，大多数项目一般员工平时也不太会碰上，因此大部分人对此也不了解。没出问题倒好，除了问题就引来各种责难和猜疑，殊不知很多时候员工是在对公司福利体系一知半解情况下做出的轻率断言。
我刚开始做薪酬工作的时候，当时老板有句话让我铭记至今。他说：评价一个公司的薪酬工作做的好与不好的标准，就是随便找一个员工，看他能不能讲清楚自己的工资和奖金是如何决定的。
我想，同样的标准也可以用到福利政策上。评价一个公司HR的福利工作是不是做得到位，就是随便在公司内部找一个员工，看看他能不能把自己可以享受的福利解释清楚。
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