高薪挖来的人，不如自家培养的人
2017/7/22 环球人力资源智库
来 源｜ 采贝ID：CaibeiTV 编 辑｜环球君
有人说，知识经济时代，知识技术都是装在持续性学习人脑里，不抢那些掌握顶级知识技术的人，公司必定会落后。
人才是创业之本。许多老板认为高薪挖人是一条捷径，挖来的人一定有经验资源或核心技术，带领公司走上新巅峰!
但高薪挖来的人一定称心如意吗？
李进岭并不是第一个尴尬离场的“空降兵”。短短三个月，万达集团旗下就有4名高管离职。
万达不差钱，在挖人方面不惜重金，年薪动辄百万。2013年，万达集团高调进入电商，扫遍电商高管，电商圈除了马云和刘强东，谁都敢挖。这种不正当竞争的行为也遭到指责：“在地产界做久了，养成了霸道的文化!”
接近万达的人士表示： “这些空降的职业经理人，在万达都只做了半年或者一年多的时间，最终KPI考核不达标的话，基本就走人了，有主动离职也有被离职的。”
对于空降的职业经理人来说，难以一年半载里施展想法，迅速看到成效。然而万达的KPI不等人，花高薪挖人，不行就换。
就像 “南橘北枳”的故事，空降兵初来乍到也容易水土不服：
企业对空降兵期望值过高，空降兵压力山大；
空降兵上位，薪水比普通员工高几倍，打击老员工积极性；
空降兵急于改变，否定过去，也否定了企业的成功经验；
空降兵的思维和行为与企业文化有巨大差异，难以磨合；
高薪挖来的空降兵未必愿意陪着公司一起成长；
空降兵善于谈“战略发展”，而企业需要更多能执行能苦干的人...
马云在一个访谈里提到：“即使公司要关门了，我也绝不允许从外面招一个空降兵来担任公司CEO。”马云还把这个规定写到了公司的基本法里面，可见培养“自家”人才的决心。
与阿里一样，宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品和经营机制，对宝洁的文化有百分之百的忠诚和自豪感。
“空调领域专利大王”格力拥有15000多项专业技术，8000多名科研人员平均年龄只有29岁，许多国内外知名电器企业争相到格力挖人。董明珠曾表示：“格力电器的成功不是靠高薪挖人，格力的科研人员，全是大学毕业入职后慢慢培养出来的。”
写出《基业长青》的著名管理学者詹姆斯·柯林斯十分推崇“自家长成的经理人”。柯林斯经过研究后发现，“18家伟大的企业在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部。”
与“空降兵”相比，“自家长成”的人才与企业融为一体，这种主人翁意识更易带领企业创造辉煌。
除了维权，也许董明珠可以参考华为的知识管理，及时地进行知识收割。
华为高层非常重视知识管理，任正非曾在一次集训营上说：
华为的知识收割主要针对组织内部项目，包括如下内容：
一是注重隐形知识的经验收割；
二是注重显性知识文档收割。
华为有规范的知识收割流程，可以简单概述为：
重点关注短板的项目和技术；
通过召开Retrospect会议(回顾会议)、文档收割会议等方式，整理出干货；
由专人负责将项目收割到的经验和文档，上传到华为的知识库中，正式变成华为的知识资产；
由专人组织知识传递活动，确保这些新知识传授给合适的人，为员工所用。
华为轮值CEO徐直军曾在一次知识管理大会上说：“华为最大的浪费就是经验的浪费。”
知识是无形的东西，它存在于人的脑子里。企业知识管理，是一种转化器，将知识有形化，让经验得以传承，成功得以复制。然后，通过一系列的方法，在使用中真正转化为每个员工的能力，为公司创造价值。
如果公司的核心知识技术仅仅在员工的脑袋里，而没有专业的知识库，员工离职后，很多事情就变成了谜一样的黑匣子。 采贝/ID：CaibeiTV
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