每周工作4天每天6小时，这家“最幸福”的公司把激励玩溜了！
2017/8/4 环球人力资源智库
来 源｜培训杂志ID：trainingmagazine
作者丨张立志 编 辑｜环球君
每周只工作4天，每天只工作6小时，一家这样的企业去年利润增长了140个亿!
其中三维激励体系起到了非常关键的作用。这个激励体系到底有什么特别之处？
企业利润的来源是资源、管理和员工，其中资源是劳动对象、管理是劳动手段、员工是劳动者，这个N就是员工工作的积极性。
唯有员工的积极性是乘法的关系，如果员工的积极性为0，那么一切都不会产生，这就说明企业的利润是来自N的。一切都是人做的，人是生产要素最活跃的，人的积极性为0了什么都没有。
每个人都是可以被激励的，如果有员工不能被激励、不能被改变，这是管理者的问题。
01
什么是三维激励？
根据上图所示，员工就是这个斜坡上的球，管理者要让这个球往上滚，越快越好。
那就需要前面有人拉、后面有人推，中间的拼命跑，三力合一方向一致，这就是“三维激励”。
牵引力的是愿景激励，推动力是过程激励，中间前进的力量就是驱动力也就是机制激励。
我们之所以激励员工，是因为每个正常人都有成功的欲望。
根据公司内部测试以及积累的经验，
机制激励是核心占60%，这些员工需要通过激励才会工作，才会努力奋斗；
愿景激励占20%，这类员工有美好、稳定的愿景就可以为之奋斗，这是最好最优秀的员工；
过程激励占20%，这些员工需要传统的“糖果+鞭子”“胡萝卜+大棒”的方式，在过程中盯着他、看着他。
所以愿景激励、机制激励、过程激励三招并用，效果可以达到最大化。
愿景激励
愿景激励是激发行为动机，是共同愿景。
《孙子兵法》说的取胜之道“道天地将法”，其中“道者，令民与上同意也”，所有员工和老板保持意识共同体，和公司保持一致。所以，建立共同愿景就是《孙子兵法》上讲的“道胜”，共同愿景是团队凝聚力的核心。
这是一组很形象的图，没有共同愿景的团队射的箭杂乱无章，有共同愿景的团队箭就是同一个方向，都能命中红心。
这就是团队精神，所有的箭都命中红心就是共同愿景。很多企业抱怨很累，就是因为没有共同愿景。
愿景激励是打造团队的灵魂，没有共同的愿景，就永远不会有团队，用什么方式都是术，道是共同愿景。
共同愿景不能悬在天上，把离散的种子播种在空中是发不了芽，必须播种地上。公司的愿景要落到团队，最后落实到个人愿景，形成最大的合力。
机制激励
没有不好的员工，只有不好的老板，没有不好的员工，只有不好的机制，这就是我们的结论。我们要多研究机制，少责备个人。
用人机制：任人唯贤，以绩论人
用人与业绩、知识有关，在岗位必须学习知识。
可通过线上学习、考试的方式进行升职测试，只有通过测试、业绩达到才能顺利升职，这样也激励了员工自主学习。
企业有了“有本事就来拿，拿不到怪自己”的这个机制以后，每个人都可以为自己工作。
每个员工都有成长的绿色通道，根据自己的努力就可以从员工到集团主管、经理、总经理、总裁、董事长、联席董事长，共同富裕、共同发展、一起幸福。
分配机制：高薪高效，多劳多得
管理者必须要懂心理学，必须学习管理心理学，管人就是管人心，得人心者得天下。
高薪高效非常重要，人力资源一定要走这条路，不要贪便宜。经营理念第一是经营人心，第二经营智慧，第三经营文明，经营文明就是做好事，走正道。
竞争机制：公平竞争，效率优先
激励效果最好的是个人竞争，让每个人每时每刻都在比武，激励可以激发潜力和活力；其次是传统的手段，做好了怎么办，做不好怎么办；最后是团队竞争，一旦置于团队压力之下，做得不好就会拖团队的后腿，没有人愿意成为团队的孬种，这种情况下大家都会努力了。
所以，每个人都要置于团队之下。
竞争关键是要公平，我们经常把公平理解成平均，那是错误的。一定要注意效率优先，机会是均等的。平均主义就是剥削，只要坚持让奋斗者幸福的理念，才会永远充满活力，这很重要。
奖惩机制：重奖重罚，赏罚分明
有个心理学的24%的法则，如果奖励超过月收入的24%，大家就会心跳了，如果处罚高于月收入的24%，员工就会心痛了。
总之，奖惩一定要重奖重罚。以处罚为例，两周一次的高管培训，只要迟到1分钟就要给高管群的每个人发100元的快乐红包；董事局的八个人如果迟到，每分钟每个人1000元。
发展机制：共同富裕，共同发展
贤者终身：连续三年或者累计五次成为优秀员工，就可以成为终身员工。是否优秀不是由某人评定，而是通过固定的量化指标。
优者有股：优秀员工可以成为公司的股东。公司需要优秀的人才，不优秀的要教化，不能教化要度化，不能度化就淘汰。
强者孵化：所谓强者孵化就是有本事就来拿，拿不到怪自己。
过程激励
每个公司都有很多方法激励员工，这些临时性的措施都是过程激励。过程激励就是贯穿在过程中的动态极激励，是对愿景激励和机制激励的必要补充。
目标激励
目标是成功的起点。年年有目标，月月有目标，周周有目标，天天有目标。这些目标要刻在钢板上，方法要写在沙滩上，这很重要。
PK激励
竞争对每个人都有作用，记住一句话，让每个人每时每刻都在比武。
比武很重要，个人竞争在第一位，团队第二位，奖惩第三位，三招并用就可以打60分。如果把过程激励、愿景激励、机制激励一起用，就可以打90分了。凡是把简单的东西说成复杂的，都是骗子，一定要化繁为简。我们是做企业的，我们的使命是解决实际问题，不能解决实际问题都是瞎扯。
三清激励
就是每天日清、周清、月清。
日清就是今日事今年毕，普通的员工要日清，每天都要总结自己的工作，我们讲日清日省，日清日高。
我们要求每个员工每天总结，今天的成就、存在的问题，每天改进措施，明天的目标，天天写手机上，同级别和上级都可以看到。每个同级别都有微信群，写得不好，不会有人笑你，但没有写，就要罚你。同样的动作重复21次，就成为习惯，这是21次法则。
中层管理人员周报，每周写，每周总结。高级管理人员月报，每个月一次。普通员工是日清，中层管理人员周清，高级管理人员月清。通过微信群共享，让大家互相学习借鉴。
榜样激励
做任何事情，先树正面的榜样，然后要抓反面典型，抓典型的时候注意要尽可能抓大鱼，抓小鱼没有用，这是管理的法则。处罚要敢于处罚地位高的，奖励要奖励地位低的。
我们公司有三个零容忍：腐败、山头、肠梗阻零容忍，我们必须一竿子到底。凡是指令下达之后，员工只有两个选择，第一执行，第二建议，建议不准超过两次。建议第一次，驳回去了，可以建议第二次，第三次再上来就是抗命，没完没了建议就不行。
创新要高，共识要高，如果创新，说人心所向，就晚了。往往在必须改变之前改变，但这时候共识度和创新度成反比，所以真理往往掌握在少数人手里。榜样带好了，中间的典型树起来了，不用每个人都抓，那是很辛苦的事情。
沟通激励
80%都是沟通完成的。稻盛和夫创业29个人，结果刚刚有点成绩，他就一个个的沟通，80%的问题都是沟通解决的。那么，怎么沟通呢？
感情激励的八个方面很重要，赞美、认可、尊重、重视、信任、关爱、包容、分享，其中排第一位的是赞美，赞美和认可比生命和精彩重要。然后是精神激励，主要是责任感、使命感、荣誉感、成就感、参与感、归属感。
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