华为：『折腾』才是检验人才的唯一标准！
2017/8/4 环球人力资源智库
来 源｜招聘兄弟会 ID：hizhaopiner
编 辑｜环球君
2017年刚刚发布的世界500强名单中华为排名第83位，华为也是世界百强中唯一一个没有上市、不搞金融、不炒房地产的中国企业。从管理到经营，从战略部署到科技创新，绝对称得上 “标杆”。在世界500强企业中，真正能够让全球企业界认可的中国企业，非华为莫属。
华为之所以取得巨大成功，不仅得益于任正非这样伟大的企业家，更与拥有一支冲锋陷阵的“铁军”分不开。
华为是如何将一批又一批刚刚走出校门的“学生娃”打造成攻城略地的“铁军”的呢？小编今天就对标华为，为大家解析华为是如何培训新员工的。
01
明确“721”培训法则
路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。
联想集团前总裁柳传志也曾经说过一句意思基本相同的话——“折腾”是检验人才的唯一标准。毫无疑问，那些能担得起重任，经得起“折腾”得人才是真正优秀的人才。另一方面，实践和“折腾”不仅可以检验人才，同时也可以让员工在这个过程中逐步提升自己、丰富自己，最终成为真正经得起考验的人。
在华为看来，最好的培养方式一定是实践，最好的人才也一定是从实践中培养和磨砺出来的。在这个思想的指导下，华为打破了过去以授课式为主的人才培养体系，进行了颠覆性的创新，提出了“721”法则。即人才的培养70%来源于实践，20%来源于导师的帮助，10%来源于自己的学习。确立了这个法则之后，华为就此调整了人才培养的模式，将培养的重点放到了实践中。
以研发人员为例，这些员工在真正独立开始工作之前，一定已经事先做过了许多模拟项目。而在具体开始一个项目之前，华为首先会派他们和相应的导师到达指定的地点开展训练营活动。
训练内容上同样遵循着“721法则”，就是由企业颁发各种规范、材料等，让员工自学3天，再由导师进行案例教学，员工观摩；然后进入“7”的部分，也就是员工用3天实践去激进型专门的训练；最后，华为会对参加训练营的员工进行考核，检验训练成果。
02
让“思想导师”送一程
培训做完之后就要上岗，而最关键的动作就是“思想导师”的安排。华为设立“思想导师”非常早，也很规范。华为对“思想导师”的选拔有明确要求，第一绩效必须好，第二充分认可华为文化。同时，一个“思想导师”名下不能超过两名学生，以保证传承质量。
在传承期间，华为还会额外给每一个思想导师一笔钱，当然，这笔钱不是给思想导师本人的，而是给他们用来定期或者不定期请“学生”吃饭、喝茶、沟通感情用的。如果有需要，思想导师也可以用这笔钱替“学生”解决吃住问题，尽量能够给予员工360度无死角的全方位照顾和辅导，让员工尽快融入企业。
华为内刊《华为人》188期中有一篇文章这样说：“华为对员工的培训师是耐心而用心的。文化贯穿于培训中，是培训的灵魂。以员工培训入职为例，员工入职培训一个月，其中文化培训就要用时一周，并要求员工书写学习心得。在华为大学，不经意间发现一面贴满新员工文化培训心得的培训板，字里行间真情流露，足见培训效果了。这期间，华为会安排返聘和科研究院所的老专家们互动交流。华为正是通过这样点滴积累及流程制度的规范引导，将文化基因嵌入每一个人的灵魂，塑造了具有独特魅力的华为团队。”
公司对“思想导师”的激励，也有相应措施，如果没有带过新员工是不允许晋升的。所以，这一方面保证了“思想导师”不吃亏，也会使员工踊跃承担这件事，主动带出合格的新员工。在每年公司年会上，还有“一对红”(导师和员工都出色)评选，这也是一种企业文化的宣传。
03
照着“镜子”主动学习
如何建立一种机制去督促员工或者引导员工，让他主动学习？华为的做法是，用机制去牵引。
举例来说，华为的软件工程师可以从1级开始做到9级，9级相当于副总裁级别，享受同一级别待遇。新员工入职之后，如何向更高级别发展，怎么知道差距？
华为有明确的制度，比如1级标准是写万行代码，做过什么类型的产品等，有量化、明确的要求。员工根据这个标准自检。比如：C语言能力差，便可以通过学习平台去学，或在工作中有意识的学习和积累。通过一段时间的实践学习，达到了1级的水平。接下来，可以向2级的标准进发。这就是任职资格的管理。
而任职资格管理的意义就在于：镜子作用，照出自己的问题；尺子作用，量出与标准的差距；梯子作用，知道自己该往什么方向发展和努力；驾照作用，有新的岗位了，便可以应聘相应的职位。这种透明的机制，能不牵引员工主动向上学习吗？
而让新员工快速融入组织，无非就是要解决好两个问题：一是推动员工产生高绩效，二是让他们认可企业的文化。
现在“90后”的员工需要尊重，需要企业去倾听、去尊重他们个人的一些兴趣。如今，华为作为世界上最大的设备通讯企业，员工的离职率偏高也一直困扰华为。华为制定了人才保留解决方案，会把负责招聘、绩效、培训的人都集结起来，在各个环节内找到针对人才保留能做的事情，最终解决好“留住人、留住心”的问题。
04
“冷板凳 ”要坐十年
古时候人们讲究十年寒窗苦读，就是因为想要功名就必须能坐得了冷板凳，摈除各种诱惑，理智冷静的去思考，不去追求不实际的虚名，这样才能最终获得成功。
在华为看来，最好的员工不一定是给员工一直向上爬的机会和欲望，而是要能够锻炼员工的心性，培养他们忍耐沉稳的性格，让员工学会理智做事，认真做人，要耐住寂寞、受得了委屈，这也会让整个企业更加理性化。
任正非强调，华为的干部要淡泊名利，踏踏实实做事，用和平的心态去面对未来。在华为的价值观中，客户服务才是首要价值。
太过注重自我成就感、在乎自身职业通道的员工，在华为是得不到重用的。反而那些肯踏踏实实干活，为客户着想、真诚服务的人，才能不断为自己创造机会。这也是任正非不断强调“员工要耐得住寂寞和受得了委屈 ”的原因。
华为教育员工要在工作中放平心态。任正非认为，绝对的公平是不存在的，由于人们对事物认知的不同总会产生差异，华为会尽量做到给每一位员工均等的机会与资源，但是机会往往总是偏于踏实的员工在受到委屈的时候，只有那些心态平稳的员工才能看得开，更好的投入到工作之中，而不是一直纠结公平不公平，因为这样反而不会浪费时间、影响你工作。
挫折对于员工来说也是一种历练，我们都明白一帆风顺并不是什么好事，所以华为总会为员工创造一些挫折，有时候甚至会要求干部降职，华为对被降职的干部的要求是能够调整好心态，正确的反思在新的工作岗位上振作起来，而不是自怨自艾、满腹牢骚。
任正非曾在讲话中告诫华为的管理者，要想成功就一定要戒骄戒躁、有所收敛。他说，“各级干部要有崇高的使命感和责任意识，要热烈而镇定，紧张而有秩序。治大国如烹小鲜，千万不要有浮躁的情绪。戒骄戒躁，收敛自我，少一些冲动，多一些理智。干部要学会做人，特别是负有主要责任的高级干部，要不断提高个人及组织的素质。有文化必须 有涵养 。做事可以 轰轰烈烈，但做人必须要收敛。”
华为的年轻人非常多，华为的管理者正是为了避免年轻员工急功近利、心浮气躁，才有意思地培养员工忍耐的特性，希望可以通过公司的教导，让这些年轻的员工尽快成熟起来，能够真正承担起一个岗位的工作。
无论是职业道路还是人生道路，总会遇到沟沟坎坎，也总会有形形色色的诱惑，想要专心致志地走完自己的路，就要始终向着一个目标前行，要耐得住寂寞、受得住诱惑。
有一句话说“勿忘初心，方得始终”。
华为在发展的路上，少不了那些做冷板凳的人的努力，正是因为有了他们这份冷静和支持，华为才能成就如今的辉煌。
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