为什么HR说不清自己的价值？
2017/8/11 环球人力资源智库
导语：本文是《用数据驱动人力资源效能提升》北京场学员写的一篇感言。从人力资源工作的价值和方向的角度，给出从业者一些建议，推荐!
作者 | 国资委下属大型投资集团人力资源部经理 王琳钧
这段时间，我们集团人力资源部招聘一名人力资源主管，面试者中不乏工作上十年的HR和科班出生的人力资源硕士。
当我问到人力资源有什么价值时，基本上表述的都很凌乱，解释的很苍白。
我自己也是做人力资源的并坚信人力资源的价值所在，这样提问并不是有意难为应聘者，但如果自身都说不清存在的价值，也很难指望能有什么价值。
还记得年初拉姆查兰的话吗？是时候拆分人力资源部了!——初闻确实让人一紧张，但我隐约觉得这是人力资源又一次变革的时代快到了。
要拆分人力资源部的声音不是第一次出现了，但每次的结果都是推动人力资源的变革发展。相信这次也是这样的规律。
但变革发展的方向是什么？这个方向是每一位从事人力资源理论研究和工作实践的专业人员摸索出来的，也想跟大家交流下我的一些想法，供大家指正。
拉姆查兰提出拆分人力资源部，对于这句话我是这样理解的。拆分并不是消灭。拆分也仅仅是对组织架构的变革。
不管人力资源部是否存在，只要是企业存在，就需要有人在组织和人员方面进行管理，无论这项职能是放在哪个部门以及部门叫什么。
试想，古时候行军打仗，军师派兵点将对各兵种进行优化组合，实际也是在做人力资源的一部分工作。
之所以现在从企业管理者到业务部门都对人力资源部抱怨很多，是因为需要人力资源发挥更大的效能。过去仅仅停留在专业领域，用专业的壁垒保护自己领地的HR，其生存空间越来越小了。
提升人力资源效能才是HR的生存之道!老板要的是结果!结论不难理解。
但如何做到，确实是个难题。
老板总是批评HR不了解业务，不能有前瞻性的开展工作，对业务的支持不够!HR心理不服气也只能承认。这是HR的错吗？
HR的工作本来就不是业务，不了解业务不是正常吗？HR比业务人员还了解业务，有可能吗？我个人觉得是有可能的!业务部门是只见树木不见森林!
人力资源是更加宏观!就像是市场经济中政府，不要手把手的教企业如何经营。而需要调控整个经济发展的节奏和走向!
人力资源是要通过两个纵向的工作运营好两个市场——外部人才市场和内部人才市场。
从一个纵向方面，战略——组织——人员，这三个层次进行盘点，理清人力资源的方向，包括战略盘点、组织盘点和人员盘点。
就好比打仗，你要知道你进攻的方向和面临的敌人兵力，并据此对己方兵力进行优化组合，发挥最大的人力效能。但这并不能保证，你的组合方案是有效的。
另一方面的纵向，是职能运行——人员分布——员工效能。
通过职能运行影响人员分布，通过人员分布影响员工效能。
并发现职能运行和员工效能间的互动关系，并加以运用，实现对公司经营的宏观调控。
这就是人力资源的大数据管理。人力资源盘点和人力资源数据分析互相呼应，从而最终发挥人力资源的效能。
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学员感言
1、作为自认为还是比较懂数据驱动的HR,在课堂上深深的被穆老师丰富的理论知识和案例实践折服，尤其是战略分解人力追踪纬度，进而追踪人力指标，倒推人力职能工作的方法论对我的启发非常的大，它给予接下来在企业内部的实战地图有了一个强有力的指南针!
——刘文静(凡普互金)
2、课程中提到人力资源HOUSE模型以及人力资源效能提升仪表盘内容非常实用，练中学教学形式，让你快速掌握课程内容，对每一个HR来说，是一个非常值得学，必须学的课程。
——李杰(伊利集团)
3、从人事管理到人才管理，从人才管理到战略管理，hr有很长的路要走。不但要学会站在经营者的角度看问题，还要不断更新知识库，学习业务知识，学习财务知识，关注老板关注的问题，为老板提供最专业的建议，这是我本次学习得到的最深刻的体会。
——李妍(首创证券)
众多名企5星推荐，并有GE、施耐德等引进内训：
主讲老师：穆胜
北京大学光华管理学院 工商管理博士后
GHR环球人力资源智库 专家委员会执行主席
胜宴私董会创始人、总裁教练
Thinkers 50思想实验室(中国)秘书长
中兴通讯、华夏航空等知名企业常年管理顾问
海尔研究院商业模式转型领衔专家
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